‰ Cumulul de funcţii C 92, C 93

Cumulul pensiei cu salariul. Interdicţii. Pensionariipentru invaliditate de gradul III. Sectorul bugetar:magistraţii, funcţionarii publici, cadrele didactice.Cazuri în care cumulul este permis.

‰ Medierea M 20

Cazul conflictelor colective – medierea ca etapăfacultativă. Medierea conflictelor individuale. Obligaţia de informare a părţilor – începând diniulie 2012. Rolul medierii şi personalitatea mediatorului. Interesul medierii pentru angajator.

‰ Reorganizarea întreprinderii R 71, R 72, R 74

Desfiinţarea de posturi – decizii judecătoreşti. Prerogativa managerială şi organigrama. Limiteleintervenţiei instanţei. Problema modificării legii saua contractului colectiv aplicabil pe parcursul procedurii concedierii. Reorganizarea întreprinderiiîn cazul fuziunii transfrontaliere. Reglementări europene. Reorganizarea unităţilor bugetare –norme specifice.

(detalii în interior)Cons

ilier

Codul muncii

RENTROP & STRATONLegislația Muncii

+ toate

reglementarile uzuale

(

ACTUALIZARE l Nr. 11/146 l septembrie 2012

Informația legislativă din acest Consiliereste certificată de către specialiștii Regiei Autonome a Monitorului Oficial

Detalii pe coperta 4

CUPRINS ...................................................................................................................................... 001 – 016

CUMULUL DE FUNCŢII

Cumulul pensiei cu salariul .................................................................................................................... C 92

Cumulul de funcţii în sectorul bugetar .................................................................................................. C 93

FORMAREA PROFESIONALĂ

5. Contractul de calificare profesională ................................................................................ F 20/005

6. Contractul de adaptare profesională ................................................................................ F 20/006

7. Contractul de ucenicie .................................................................................................... F 20/006

MEDIEREA

1. Medierea în general ........................................................................................................ M 20/001

2. Medierea conflictelor colective ........................................................................................ M 20/002

3. Medierea conflictelor individuale .................................................................................... M 20/004

4. Ce personalitate are mediatorul? .................................................................................... M 20/005

REORGANIZAREA ÎNTREPRINDERII

Desfiinţarea de posturi .......................................................................................................................... R 71

Fuziunea transfrontalieră ...................................................................................................................... R 72

Reorganizarea unităţilor bugetare ........................................................................................................ R 74

SALARIZAREA

2. Salariu brut, salariu net, câştig salarial ............................................................................ S 11/003

SuMaR

Consilier – Codul munciiISSN: 1844-3958© RENTROP & STRATON

Coordonator: Raluca Dimitriu

Autori: Raluca Dimitriu, Rodica Măntescu, Gabriela Diță, Ana Bontea, Oana Vålvoi, Cristina Cristescu, Elena Bontea,Alexei Delimart

Manager Editorial: Gabriela DițăManager Centru de Profit: Iulia Mărmureanu

Tehnoredactare: Mirela VasilescuCorectură: Elvira Panaitescu

Lucrare editată de: RENTROP & STRATONRENTROP & STRATON este recunoscută CNCSIS conformDeciziei nr. 284/11.09.2007.Președinte: George StratonDirector General: Florin CåmpeanuDirector Creație-Producție: Cristina StratonDirector Economic: Mariana NețoiuDirector Financiar: Antoaneta ParaschivDirector Comercial: Mădălina ApostolServiciul Clienți: tel.: 021.209.45.45; fax: 021.408.28.99e-mail: consilier@rs.roPuteți consulta și celelalte lucrări editate deRENTROP & STRATON la adresa: www.rs.ro.

Toate drepturile rezervate. Nicio parte din acest mate rial nu poate fi reprodusă, arhivată sau transmisă sub nicio formă și prin niciun fel de mijloace, mecanice sau electronice, fotocopiere, \nregistrare audio sauvideo, fără permisiunea \n scris din partea editorului. Informațiile din această actualizare au fost obținute din surse pe care le considerăm de \ncredere. Scopul acestei actua lizări este să vă ofere o privire deansamblu asupra celor mai noi modificări legislative și a implicațiilor acestora \n activitatea dum nea voas tră. Autorii sau editorii nu sunt responsabili pentru nicio pier dere provocată vreunei persoane fizice saujuridice care acționează sau se abține de la acțiuni ca urmare a citirii materialelor publicate \n această lucrare.

|n această actualizare vă oferim modalitatea eficientă de a obține \n scris răspunsuri complexe la \ntrebăriledumneavoastră.

Bucureşti, 04 septembrie 2012

Stimate abonat,

Puteți accesa „INFO Codul muncii“, gratuit, de la următoarea adresă:http://www.legislatiamuncii.ro/pdf/LEM-RS-0912.pdf

Am profitat de răgazul oferit de vară – ca şi de agitaţia politicienilor, deloc preocupaţi de legislaţiamuncii în ultimul timp… – pentru a completa şi a actualiza „Consilierul – Codul muncii“. Aveţi în faţăun nou Cuprins, care include toate modificările lucrării din ultimul an – o ocazie să observăm cum, lunăde lună, Consilierul şi-a schimbat structura şi şi-a amplificat aproape exponenţial cantitatea de infor-maţie…

Vă prezentăm de asemenea o serie de precizări privind cumulul de funcţii, în sectorul privat ca şi încel bugetar, pentru clarificarea unora dintre problemele tehnice ale temei.

Un capitol special este dedicat medierii, atât a conflictelor colective, cât şi a celor individuale. Mediereaconflictelor de muncă (care părea iniţial pentru mulţi o simplă glumă, neagreată de părţi şi nesolicitatăîn practică) dobândeşte o neaşteptată importanţă ca urmare a intrării în vigoare a Legii nr. 115/2012care a modificat Legea medierii. Aceasta impune o şedinţă de informare a părţilor cu privire la avantajelemedierii – ca o condiţie prealabilă soluţionării oricărui litigiu de muncă… Este limpede că se încearcăpe cât posibil trimiterea părţilor în faţa mediatorului profesionist şi degrevarea instanţelor de cât maimulte dintre litigiile de muncă. Cât priveşte medierea conflictelor colective, aceasta întârzie deocamdatăatâta timp cât Oficiul de Mediere şi Arbitraj al Conflictelor Colective de Muncă nu s-a constituit.

În sfârşit, revenim asupra tematicii restructurării firmei, ca urmare a întrebărilor dumneavoastră.Adesea ni s-au solicitat lămuriri privind condiţiile care trebuie îndeplinite atunci când o parte din posturise desfiinţează sau se modifică. De această dată am cuprins o selecţie a celor mai importante concluziitrase din practica judecătorească, pentru a vedea cum anume trebuie realizată în mod corect legal o atarereorganizare.

Va putea analiza instanţa şi aspectele de oportunitate în procesul de reorganizare, sau va trebui să semărginească la aspectele de legalitate? Aceasta este una dintre problemele cele mai dificile în practicainstanţelor judecătoreşti de drept al muncii, nu toţi judecătorii împărtăşind acelaşi punct de vedere.Aflaţi din paginile Consilierului cum anume trebuie să procedaţi pentru a avea câştig de cauză în toatecauzele privind reorganizarea.

Adresa pentru corespondență: Ghișeul extern 3, O.P. 39, sector 3, bucurești,www.rs.ro; comenzi@rs.ro

Serviciul de Consultanță Gratuită�prin e-mail:

codulmuncii@rs.ro

Serviciul de Consultanță Gratuită� prinbONuRi vAlORiCE

Ghișeul extern 3, O.P. 39, sector 3, buCuREȘTiRăspundem doar la \ntrebările din 

bonurile valorice expediate \n original sau scanate, prin e-mail

Serviciul Clienți

Program: zilnic 800 – 2000

Tel.: 021.209.45.45Fax: 021.408.28.99

RENTROP & STRATONInformații specializate

Bdul Națiunile Unite nr. 4, bloc. 107A, ap. B 7 – C 7,sector 5, București

Tel.: 021.317.25.84 Fax: 021.205.57.30SA

LM14

6091

2

Iată cum urmează să inseraţi în lucrare paginile prezentei actualizări:

Actualizarea viitoare vă va însoţi în activitatea de resurse umane de zi cu zi. De la angajarea unor ca-tegorii speciale de personal, cum ar fi persoanele cu handicap şi până la noile contracte colective încheiatela nivel de sector sau de grup de unităţi – vă vom ţine la curent cu întreg ansamblul modificărilor legisla-tive. Atât a celor adoptate deja, cât şi a modificărilor pe care noul guvern este pe cale să le adopte.

Cu deosebită consideraţie,

prof. univ. dr. Raluca Dimitriucoordonator

„Consilier – Codul muncii”

                                        De eliminat: De introdus: Capitol/Subcapitol Coduri Număr Capitol/Subcapitol Coduri Număr de pagină de file de pagină de fileCuprins 001-010 5 Cuprins 001-016 8 Cumulul de funcţii Cumulul pensiei cu C 92/001 – C 92/002 1 salariul Cumulul de funcţii în C 93/001 – C 93/002 1 sectorul bugetar Formarea profesională F 20/005-010 3 Formarea profesională F 20/005 – F 20/006 1 Medierea M 20/001 – M 20/006 3 Reorganizarea întreprinderii Desfiinţarea de posturi R 71/001 – R 71/004 2 Fuziunea transfrontalieră R 72/001 – R 72/002 1 Reorganizarea unităţilor R 74/001 – R 74/002 1 bugetare Salarizarea Venituri din salarii S 11/003 – S 11/004 1Total file de eliminat 8 Total file de introdus 19

Codul muncii 0912

CUPRINS

ANGAJAREA ÎN MUNCĂ ......................................................................................................................... A 10I. Munca dependentă ........................................................................................................................... A 10/001 1. Contractul individual de muncă............................................................................... A 10/001 2. Părţile contractului de muncă .................................................................................. A 10/003 3. Alegea modalităţii de angajare ................................................................................. A 10/006II. Munca independentă ...................................................................................................................... A 10/012 1. Munca independentă prestată de persoanele fizice autorizate ........................... A 10/015

2. Munca independentă prestată de persoanele fizice neautorizate ....................... A 10/015 3. Impozitul pe venit ...................................................................................................... A 10/016 4. Contractul de cesiune de drepturi de autor ............................................................ A 10/018

III. Raporturi de muncă necontractuale ............................................................................................ A 10/020IV. Angajarea în sectorul bugetar ...................................................................................................... A 10/021

ACtE NECEsARE lA ANGAJARE .......................................................................................................... A 11 1. Buletinul de identitate sau cartea de identitate ..................................................... A 11/001 2. Autorizaţia de muncă ................................................................................................ A 11/001 3. Adeverinţa de la angajatorul precedent ................................................................. A 11/002 4. Curriculum vitae ........................................................................................................ A 11/003 5. Recomandări de la fostul loc de muncă .................................................................. A 11/005 6. Acte de studii, certificate de calificare ..................................................................... A 11/006 7. Avize, autorizaţii, atestări ......................................................................................... A 11/006 8. Certifcatul medical ..................................................................................................... A 11/007 9. Cazierul judiciar ......................................................................................................... A 11/008 10. Repartiţia AJOFM ..................................................................................................... A 11/009 11. Nota de lichidare ...................................................................................................... A 11/010 12. Declaraţie privind faptul că nu a desfăşurat activităţi de poliţie politică ........ A 11/010

ÎNREGIstRAREA CONtRACtUlUI DE MUNCĂ ............................................................................... A 12 1. Înregistrarea în Registrul de evidenţă al salariaţilor ............................................. A 12/001 2. Completarea şi transmiterea registrului ................................................................. A 12/002 3. Controlul inspectorului de muncă ........................................................................... A 12/004 4. Carnetul de muncă ..................................................................................................... A 12/006 5. Declaraţia 112 .............................................................................................................. A 12/006 6. Munca nedeclarată ..................................................................................................... A 12/010

CONCEDIEREA ............................................................................................................................................ C 10Concedierea disciplinară............................................................................................................................... C 11I. Concedierea disciplinară ca sancţiune ............................................................................................ C 11/001II. Procedura concedierii disciplinare ................................................................................................ C 11/005 1. Întocmirea referatului constatator (procesul-verbal de constatare) .................... C 11/005 2. Convocarea salariatului ............................................................................................. C 11/006 3. Ascultarea salariatului ............................................................................................... C 11/007 4. Emiterea deciziei de concediere ............................................................................... C 11/008 5. Comunicarea deciziei de concediere ....................................................................... C 11/009

0912 Codul muncii

Concedierea salariatului arestat preventiv ............................................................................................... C 12 1. Reglementare ............................................................................................................... C 12/001 2. Cazuri de arest preventiv .......................................................................................... C 12/001 3. Procedura concedierii ................................................................................................ C 12/002

Concedierea pentru inaptitudine ............................................................................................................... C 13I. Când intervine acest motiv de concediere? ................................................................................... C 13/001II. Etapele concedierii pentru inaptitudine profesională ................................................................ C 13/003 1. Consultarea medicului de medicină a muncii ....................................................... C 13/003 2. trecerea într-o altă muncă ........................................................................................ C 13/004 3. Preavizarea concedierii .............................................................................................. C 13/004 4. Notificarea agenţiei teritoriale de ocupare a forţei de muncă ............................. C 13/005 5. Emiterea deciziei de concediere ............................................................................... C 13/005 6. Plăţi compensatorii...................................................................................................... C 13/006 7. Caracterul obligatoriu al concedierii pentru inaptitudine ................................... C 13/007 8. Contestarea concedierii pentru inaptitudine .......................................................... C 13/008

Concedierea pentru necorespundere profesională .................................................................................. C 141. Ce este necorespunderea profesională? ........................................................................................ C 14/0012. Evaluarea salariaţilor ....................................................................................................................... C 14/0023. Cazuri de necorespundere invocate în practică............................................................................ C 14/0044. Procedura concedierii pentru necorespundere............................................................................. C 14/005

Concedierea pentru motive ce nu ţin de persoana salariatului ............................................................. C 15I. Condiţiile concedierii ........................................................................................................................ C 15/001II. Etapele concedierii ........................................................................................................................... C 15/003 1. Decizia reducerii numărului de posturi .................................................................. C 15/003 2. Identificarea posturilor care se vor reduce ............................................................. C 15/004 3. Identificarea salariaţilor care urmează să fie concediaţi ....................................... C 15/006 4. Preavizarea salariatului ............................................................................................. C 15/006 5. trecerea într-o altă muncă ........................................................................................ C 15/008 6. Decizia de concediere ................................................................................................. C 15/008

Concedierea colectivă ................................................................................................................................... C 16I. Ce este concedierea colectivă? ......................................................................................................... C 16/001 1. Antrenează desfacerea contractului de muncă a unui număr de: ....................... C 16/001 2. Intervine pentru motive care nu ţin de persoana salariatului ............................. C 16/002 3. Disponibilizările sunt dispuse înăuntrul unei perioade de 30 de zile ................ C 16/002 4. Disponibilizările se produc în sectorul privat......................................................... C 16/002II. Etapele concedierii colective .......................................................................................................... C 16/002III. Cazul insolvenţei companiei angajatoare ................................................................................... C 16/012IV. Plăţi compensatorii ........................................................................................................................ C 16/013

Interdicţii .... .................................................................................................................................................... C 18 1. Motive pentru care concedierea este interzisă ....................................................... C 18/001 2. Perioade în care nu se poate dispune concedierea ................................................ C 18/003

Contestarea concedierii ................................................................................................................................ C 19 1. Greşeli în emiterea deciziei de concediere .............................................................. C 19/001 2. Cele mai frecvente motive de contestare a concedierii ......................................... C 19/002

002 Cuprins

Codul muncii 0912

3. sarcina probei .............................................................................................................. C 19/004 4. Anularea concedierii. Consecinţe ............................................................................. C 19/004 5. la ce trebuie să aveţi grijă ......................................................................................... C 19/017

CONCEDIIlE ................................................................................................................................................ C 20Concediul de odihnă .................................................................................................................................... C 21 1. Reglementarea concediului de odihnă .................................................................... C 21/001 2. Cum să acordăm salariaţilor concediul de odihnă ................................................ C 21/001 3. Durata concediului de odihnă .................................................................................. C 21/004 4. Concediul de odihnă suplimentar ........................................................................... C 21/007 5. Indemnizaţia pentru concediu de odihnă ............................................................... C 21/008 6. Compensarea în bani a concediului de odihnă neefectuat ................................... C 21/010

7. Rechemarea salariatului din concediu .................................................................... C 21/011

Concediul pentru formare profesională .................................................................................................... C 22 1. Categorii ....................................................................................................................... C 22/001 2. Concediul de formare profesională fără plată ........................................................ C 22/001 3. Concediul pentru formare profesională plătit ....................................................... C 22/002

Concediul fără plată ..................................................................................................................................... C 23

Concediul medical ........................................................................................................................................ C 24 1. Reglementare ................................................................................................................C 24/001 2. stagiul de cotizare .......................................................................................................C 24/002 3. Indemnizaţia..................................................................................................................C 24/004 4. Certificatul medical .................................................................................................... C 24/006 5. Refuzul la plată ........................................................................................................... C 24/008 6. Verificarea la domiciliu .............................................................................................. C 24/009 7. Controlul modului de eliberare a certificatelor medicale ..................................... C 24/010 8. Durata............................................................................................................................ C 24/013 9. Efecte ............................................................................................................................. C 24/013

Concediul de maternitate.............................................................................................................................. C 25 1. Reglementare ............................................................................................................... C 25/001 2. Durata şi beneficiarii .................................................................................................. C 25/001 3. Indemnizaţia de asigurări sociale ............................................................................ C 25/003

Concediul pentru creşterea/îngrijirea copilului ...................................................................................... C 26 1. Concediul pentru creşterea copilului ....................................................................... C 26/001 2. Concediul pentru îngrijirea copilului bolnav.......................................................... C 26/015

Concediul de risc maternal .......................................................................................................................... C 27

Alte concedii .................................................................................................................................................. C 28 1. Concediul paternal ..................................................................................................... C 28/001 2. Concediul pentru evenimente familiale deosebite ................................................ C 28/002

Concediul medical pentru accident de muncă sau boală profesională ................................................ C 29 1. Reglementare ............................................................................................................... C 29/001 2. Durata şi stagiul de cotizare ...................................................................................... C 29/001 3. Indemnizaţia de incapacitate temporară de muncă .............................................. C 29/001 4. Concediul medical iniţial ........................................................................................... C 29/002

Cuprins 003

0912 Codul muncii

5. Concediul medical în continuare ............................................................................. C 29/002 6. Indemnizaţia de incapacitate temporară de muncă .............................................. C 29/003

CONCIlIEREA .............................................................................................................................................. C 30

CONCURsUl ................................................................................................................................................ C 40 1. Participarea la concurs ............................................................................................... C 40/001 2. Desfăşurarea concursului .......................................................................................... C 40/002 3. Comunicarea rezultatelor şi începerea activităţii .................................................. C 40/003 4. Blocarea posturilor în sectorul bugetar ................................................................... C 40/003

CONFlICtElE DE MUNCĂ....................................................................................................................... C 50I. Conflictele juridice ............................................................................................................................ C 50/001II. Conflictele de muncă........................................................................................................................ C 50/002III. Participanţii la conflictele de muncă ............................................................................................ C 50/003IV. Absenţa conflictelor. Pacea socială .............................................................................................. C 50/004

Conflictele colective ...................................................................................................................................... C 51 1. Caracteristicile conflictelor colective ........................................................................ C 51/001 2. Când se poate declanşa un conflict colectiv ............................................................ C 51/003 3. Etapele conflictului colectiv ....................................................................................... C 51/004

CONtRACtUl COlECtIV DE MUNCĂ ................................................................................................ C 60 1. Ce este contractul colectiv? ....................................................................................... C 60/001 2. Încheierea contractelor colective de muncă ............................................................ C 60/002 3. Înregistrarea contractelor colective de muncă ....................................................... C 60/003 4. Conţinutul contractului colectiv de muncă ............................................................ C 60/007 5. Executarea şi modificarea contractului colectiv de muncă .................................. C 60/008 6. Încetarea contractului colectiv de muncă ............................................................... C 60/009 7. Contracte colective în vigoare ................................................................................... C 60/010 8. Acordurile colective ................................................................................................... C 60/011

Nivel de unitate ............................................................................................................................................. C 61 1. Importanţa contractelor colective încheiate la nivel de unitate ........................... C 61/001 2. Încheierea contractului colectiv ................................................................................ C 61/001 3. Conţinutul contractului colectiv ............................................................................... C 61/003

Nivel de sector ............................................................................................................................................... C 62

CONtRACtUl INDIVIDUAl DE MUNCĂ ........................................................................................... C 70Încheierea contractului ................................................................................................................................. C 71 1. Determinarea exactă a atribuţiilor de serviciu ale viitorului salariat ................. C 71/001 2. lansarea ofertei de încheiere a contractului de muncă ........................................ C 71/001 3. Informarea candidatului cu privire la elementele contractului de muncă ........ C 71/002 4. Verificarea aptitudinilor profesionale ale candidatului ....................................... C 71/004 5. Examenul medical ...................................................................................................... C 71/006

Forma contractului ........................................................................................................................................ C 72

Clauze obligatorii .......................................................................................................................................... C 73

004 Cuprins

Cuprins 005

Codul muncii 0912

1. Obiectul contractului individual de muncă ............................................................ C 73/001 2. Durata contractului individual de muncă .............................................................. C 73/001 3. locul muncii ................................................................................................................ C 73/002 4. Funcţia/Ocupaţia ....................................................................................................... C 73/003 5. Atribuţiile postului ..................................................................................................... C 73/004 6. Condiţii de muncă ...................................................................................................... C 73/006 7. Criterii de evaluare.......................................................................................................C 73/007 8. timpul de muncă şi timpul de odihnă .................................................................... C 73/007 9. salariul .......................................................................................................................... C 73/008 10. securitatea şi sănătatea în muncă............................................................................ C 73/008

Clauze facultative .......................................................................................................................................... C 74 1. Clauza cu privire la formarea profesională ............................................................ C 74/001 2. Clauza de neconcurenţă ............................................................................................ C 74/002 3. Clauza de mobilitate .................................................................................................. C 74/002 4. Clauza de confidenţialitate ...................................................................................... C 74/003 5. Alte clauze ................................................................................................................... C 74/004

Clauze interzise ............................................................................................................................................. C 75

Efectele contractului ..................................................................................................................................... C 77I. Efecte asupra salariatului.................................................................................................................. C 77/001 1. Drepturi......................................................................................................................... C 77/001 2. Obligaţii ........................................................................................................................ C 77/003II. Efecte asupra angajatorului ............................................................................................................ C 77/005 1. Drepturi ........................................................................................................................ C 77/005 2. Obligaţii......................................................................................................................... C 77/005

Modelul contractului de muncă .................................................................................................................. C 78

CUMUlUl DE FUNCȚII ............................................................................................................................ C 92I. Cumulul pensiei cu salariul ............................................................................................................. C 92/001II. Cumulul de funcții în sectorul bugetar ........................................................................................ C 93/001

CONtRAVENŢII .......................................................................................................................................... C 79

CONtRIBUŢII ŞI IMPOZItE ...................................................................................................................... C 80I. legislaţia aplicabilă contribuţiilor sociale ..................................................................................... C 80/001II. sume pentru care nu plătim contribuţii ....................................................................................... C 80/002

Contribuţii datorate de angajator ............................................................................................................... C 81Contribuţii obligatorii datorate de angajator ................................................................................... C 81/001I. Contribuţia la asigurările sociale de stat ....................................................................................... C 81/001II. Contribuţia la asigurările pentru accidente de muncă şi boli profesionale ............................ C 81/004 1. Contribuţiile angajatorilor ......................................................................................... C 81/004 2. Contribuţiile persoanelor fizice ................................................................................ C 81/006III. Contribuţia la bugetul asigurărilor pentru şomaj ...................................................................... C 81/006IV. Contribuţia la asigurările sociale de sănătate ............................................................................ C 81/007V. Contribuţia pentru concedii şi indemnizaţii ............................................................................... C 81/009VI. Contribuţia la fondul de garantare .............................................................................................. C 81/010

006 Cuprins

0912 Codul muncii

VII. Contribuţia agenţilor economici pentru persoanele cu handicap ......................................... C 81/013VIII. Impozitul lunar pe salarii ........................................................................................................... C 81/014

Excepţii .............. ............................................................................................................................................. C 82Contribuţii sociale – Diverse venituri................................................................................................. C 82/001

Contribuţii datorate de salariat ................................................................................................................... C 83 1. Contribuţia la asigurările sociale de stat ................................................................. C 83/002 2. Contribuţia la bugetul asigurărilor pentru şomaj .................................................. C 83/002 3. Contribuţia la asigurările sociale de sănătate ......................................................... C 83/002

Alte venituri ................................................................................................................................................... C 84 1. Venituri din activităţi independente – reglementare ............................................ C 84/001 2. Contribuţii sociale datorate pentru veniturile din drepturi de autor

şi contracte/convenţii civile încheiate potrivit Codului civil .............................. C 84/002 3. Cazuri concrete ........................................................................................................... C 84/006

CUMUlUl DE FUNCŢII ............................................................................................................................ C 90 1. Unitate de bază/unitate de cumul............................................................................ C 90/001 2. Cumulul de funcţii la acelaşi angajator.................................................................... C 90/002 3. Concediul de odihnă al salariaţilor cumularzi ....................................................... C 90/003 4. salariaţii bugetari......................................................................................................... C 90/004

Incompatibilităţi ............................................................................................................................................ C 91

Cumulul pensiei cu salariul ......................................................................................................................... C 92

Cumulul de funcții în sectorul bugetar ..................................................................................................... C 93

DEMIsIA .............. .......................................................................................................................................... D 10

DEPlAsAREA sAlARIAŢIlOR ............................................................................................................... D 20Delegarea ....................................................................................................................................................... D 21 1. Ce este delegarea ........................................................................................................ D 21/001 2. Caracter unilateral ...................................................................................................... D 21/001 3. Modificarea locului muncii........................................................................................ D 21/003 4. Durată limitată............................................................................................................. D 21/004 5. Prelungirea delegării................................................................................................... D 21/004 6. Când încetează delegarea?......................................................................................... D 21/005 7. Efectele delegării ........................................................................................................ D 21/005

Detaşarea ........................................................................................................................................................ D 22 1. Ce este detaşarea?........................................................................................................ D 22/001 2. Ordinul de detaşare ................................................................................................... D 22/001 3. Refuzul detaşării.......................................................................................................... D 22/004 4. Durata detaşării .......................................................................................................... D 22/004 5. Efectele detaşării.......................................................................................................... D 22/005 6. Încetarea detaşării ...................................................................................................... D 22/008

Cheltuieli de deplasare ................................................................................................................................ D 23I. Drepturile salariaţilor în sectorul privat ........................................................................................ D 23/001

Cuprins 007

Codul muncii 0912

1. Mobilitatea salariaţilor ............................................................................................... D 23/001 2. Ordinul de deplasare ................................................................................................. D 23/002II. Drepturile personalului autorităţilor şi instituţiilor publice ..................................................... D 23/007 1. Indemnizaţia de deplasare în ţară ........................................................................... D 23/007 2. Indemnizaţia de deplasare în străinătate ................................................................ D 23/008 3. Cheltuieli de transport ............................................................................................... D 23/010 4. Cheltuieli de cazare .................................................................................................... D 23/011III. tratamentul fiscal la nivelul salariatului .................................................................................... D 23/013IV. tratamentul fiscal la nivelul angajatorului ................................................................................ D 23/014

Detaşarea în spaţiul comunitar .......................................................................................................... D 24/001I. Cadrul juridic al deplasării lucrătorilor în spaţiul comunitar .................................................... D 24/001II. Detaşarea lucrătorilor comunitari în România ............................................................................ D 24/001 1. Drepturile lucrătorilor comunitari detaşaţi în România ...................................... D 24/001 2. Documente specifice privind detaşarea lucrătorilor comunitari

în România ................................................................................................................... D 24/003III. Detaşarea lucrătorilor români în spaţiul comunitar ................................................................ D 24/006IV. Reguli privind sistemul de securitate socială aplicabil ............................................................ D 24/007 1. Regula la nivelul Uniunii Europene ........................................................................ D 24/007 2. Activitatea substanţială ............................................................................................. D 24/008 3. Relaţia dintre întreprindere şi lucrător ................................................................... D 24/009 4. Posibilitatea de prelungire a detaşării ..................................................................... D 24/010V. Detaşarea în România a lucrătorilor care nu au cetăţenia unui alt stat membru

al Uniunii Europene ori al spaţiului Economic European ........................................................ D 24/010

CONtRACtUl INDIVIDUAl DE MUNCĂ PE DURAtĂ DEtERMINAtĂ ................................... D 30 1. Cazurile în care se pot încheia contracte pe durată determinată ........................ D 30/001 2. Durata contractului .................................................................................................... D 30/003 3. Cum încetează un astfel de contract? ...................................................................... D 30/005 4. Avantaje şi dezavantaje ale încheierii de contracte pe durată determinată ...... D 30/005

DIsCIPlINA MUNCII ................................................................................................................................. D 40Abaterile disciplinare ................................................................................................................................... D 41 1. Nerespectarea obligaţiilor legale ale salariatului .................................................. D 41/001 2. Încălcarea unor dispoziţii din regulamentul intern aplicabil în unitate ............ D 41/002 3. Încălcarea unor prevederi ale contractului colectiv de muncă ............................ D 41/004 4. Încălcarea unor prevederi ale contractului individual de muncă ....................... D 41/004 5. Încălcarea ordinelor şi dispoziţiilor legale ale conducătorilor ierarhici ............. D 41/005

Procedura disciplinară ................................................................................................................................. D 42 1. Constatarea abaterii disciplinare .............................................................................. D 42/001 2. Efectuarea cercetării prealabile ................................................................................ D 42/002 3. Dacă salariatul nu se prezintă la audiere ................................................................ D 42/004 4. Individualizarea sancţiunii. Identificarea sancţiunii potrivite ............................. D 42/004 5. Emiterea deciziei de sancţionare .............................................................................. D 42/006 6. Comunicarea sancţiunii.............................................................................................. D 42/007 7. Aplicarea sancţiunii ................................................................................................... D 42/008 8. soluţionarea amiabilă a plângerilor salariaţilor ..................................................... D 42/008 9. Radierea sancţiunii...................................................................................................... D 42/008

008 Cuprins

0912 Codul muncii

10. Contestarea sancţiunii ............................................................................................. D 42/011 11. Comisii de disciplină în cazul funcţionarilor publici .......................................... D 42/012

sancţiunile disciplinare ................................................................................................................................ D 43 1. sancţiunile disciplinare prevăzute de Codul muncii ............................................ D 43/001 2. Ce sancţiune se potriveşte cel mai bine abaterii săvârşite de către salariat? ............... D 43/003 3. Care sunt consecinţele asupra salariatului ale aplicării sancţiunii

concedierii disciplinare? ............................................................................................ D 43/005 4. Alte sancţiuni disciplinare decât cele prevăzute în Codul muncii ..................... D 43/006

EXAMENUl MEDICAl .............................................................................................................................. E 10 1. Reglementări şi caractere juridice ............................................................................. E 10/001 2. Examenul medical la angajare .................................................................................. E 10/002 3. Examenul medical de adaptare în muncă ............................................................... E 10/006 4. Examenul medical periodic ....................................................................................... E 10/006 5. Examenul medical la reluarea activităţii ................................................................. E 10/006 6. Rezultatul examenului medical ................................................................................ E 10/007

7. supravegherea specială .............................................................................................. E 10/008 8. Obligaţiile părţilor contractului de muncă .............................................................. E 10/008 9. Contravenţii ................................................................................................................. E 10/009 10. Cazul lucrătorilor de noapte ................................................................................... E 10/009

FORMAREA PROFEsIONAlĂ .................................................................................................................. F 20 1. Reglementare ............................................................................................................... F 20/001 2. Dreptul şi obligaţia de formare profesională a salariaţilor ................................... F 20/001 3. Dacă iniţiativa formării profesionale îi aparţine angajatorului ............................ F 20/002 4. Dacă iniţiativa formării profesionale îi aparţine salariatului ............................... F 20/004 5. Contractul de calificare profesională ........................................................................ F 20/005 6. Contractul de adaptare profesională ........................................................................ F 20/006 7. Contractul de ucenicie ................................................................................................ F 20/006

Clauza de formare profesională .................................................................................................................. F 21 1. Drepturile salariatului care se formează profesional ............................................. F 21/001 2. Obligaţiile salariatului care se formează profesional ............................................ F 21/001 3. Deosebirea dintre „muncă” şi „formare profesională” .......................................... F 21/005 4. Clauze abuzive ............................................................................................................. F 21/006 5. Modelul unei clauze de formare profesională ......................................................... F 21/006

FUNCŢIA ........................................................................................................................................................ F 40Funcţia de administrator ............................................................................................................................... F 41 1. Cum se angajează administratorul firmei? .............................................................. F 41/001 2. Contribuţiile administratorilor – mandatari ............................................................ F 41/005 3. Contribuţiile administratorilor – salariaţi ................................................................ F 41/008

Funcţia de conducere .................................................................................................................................... F 42 1. De ce este importantă determinarea funcţiei ca fiind de

conducere sau de execuţie ......................................................................................... F 42/001 2. Recrutarea personalului de conducere .................................................................... F 42/002 3. Directorii societăţilor comerciale pe acţiuni............................................................. F 42/003

Cuprins 009

Codul muncii 0912

4. Directorii societăţilor comerciale cu răspundere limitată ..................................... F 42/004 5. Administrarea şi conducerea întreprinderilor publice .......................................... F 42/004

GREVA .......................................................................................................................................................... G 10 1. Noţiune şi reglementare ............................................................................................ G 10/001 2. Condiţiile declarării grevei ....................................................................................... G 10/002 3. Declanşarea grevei ..................................................................................................... G 10/006 4. suspendarea contractelor de muncă ale greviştilor .............................................. G 10/007 5. Desfăşurarea grevei .................................................................................................... G 10/008 6. situaţia salariaţilor grevişti ....................................................................................... G 10/011 7. situaţia salariaţilor neparticipanţi la grevă ............................................................ G 10/011 8. suspendarea grevei .................................................................................................... G 10/014 9. Încetarea grevei ........................................................................................................... G 10/015

Greva de avertisment ................................................................................................................................... G 11

Greva nelegală ............................................................................................................................................... G 13 1. Motive de nelegalitate ............................................................................................... G 13/001 2. Greva spontană ........................................................................................................... G 13/002 3. Ce faceţi dacă salariaţii au declanşat o grevă nelegală ......................................... G 13/002

ÎNCEtAREA CONtRACtUlUI INDIVIDUAl DE MUNCĂ ............................................................... I 10Acordul părţilor .............................................................................................................................................. I 11

Încetarea de drept ........................................................................................................................................... I 12I. Cazuri de încetare de drept prevăzute de Codul muncii .............................................................. I 12/001II. Cazuri de încetare de drept prevăzute de legi speciale ............................................................... I 12/011 1. Încetarea de drept a contractelor de muncă ale administratorilor

societăţilor comerciale ................................................................................................. I 12/011 2. Cazul persoanelor care cumulează pensia cu salariul în sectorul bugetar .......... I 12/012III. Constatarea încetării de drept......................................................................................................... I 12/012

INFORMAŢII CONFIDENŢIAlE ................................................................................................................ I 20 1. Categorii de informaţii ................................................................................................ I 20/001 2. Informarea reciprocă a părţilor pe parcursul raportului de muncă ..................... I 20/002 3. Informarea la negocierea contractului colectiv ........................................................ I 20/003 4. Confidenţialitatea salariilor ........................................................................................ I 20/004 5. Furnizarea de informaţii confidenţiale de către angajator ..................................... I 20/004 6. Refuzul de a comunica informaţii ............................................................................. I 20/005 7. Furnizarea de informaţii confidenţiale de către salariat ........................................ I 20/006

Clauza de confidenţialitate ........................................................................................................................... I 21 1. Obligaţia generală de confidenţialitate ..................................................................... I 21/001 2. De ce să încheiem o clauză de confidenţialitate ...................................................... I 21/003 3. Când să încheiem asemenea clauze? ......................................................................... I 21/005 4. Model ............................................................................................................................. I 21/007 5. Încetarea efectelor clauzei de confidenţialitate ........................................................ I 21/009 6. sancţiuni pentru nerespectarea clauzei de confidenţialitate ................................. I 21/009

Respectul vieţii private la locul de muncă .................................................................................................. I 22 1. Confidenţialitatea comunicărilor private ................................................................. I 22/001

010 Cuprins

0912 Codul muncii

2. Conceptul de viaţă privată .......................................................................................... I 22/002 3. Protecţia informaţiilor confidenţiale la locul de muncă ......................................... I 22/004

JURIsDICŢIA MUNCII ................................................................................................................................. J 10 1. Ce înseamnă jurisdicţia muncii? ................................................................................ J 10/001 2. specializarea instanţelor ............................................................................................. J 10/003 3. Competenţa materială ................................................................................................ J 10/003 4. Competenţa teritorială ................................................................................................ J 10/004 5. Compunerea instanţelor ............................................................................................. J 10/005 6. termenele de sesizare a instanţei .............................................................................. J 10/005 7. Procedura în faţa instanţei de judecată ..................................................................... J 10/011 8. Executarea hotărârilor judecătoreşti de soluţionare a conflictelor

de muncă ....................................................................................................................... J 10/013

lOCUl DE MUNCĂ .................................................................................................................................... l 30I. Unde se lucrează? .............................................................................................................................. l 30/001II. Ce este de lucru? ............................................................................................................................... l 30/001III. În ce condiţii se lucrează ................................................................................................................ l 30/002 1. locuri de muncă având un regim special ............................................................... l 30/002 2. locuri de muncă în care nu pot lucra femeile gravide sau lăuze ....................... l 30/004 3. locuri de muncă în condiţii deosebite sau speciale .............................................. l 30/005 5. locuri de muncă protejate ......................................................................................... l 30/007 6. locul de muncă al lucrătorului mobil ..................................................................... l 30/008

Munca la domiciliu ....................................................................................................................................... l 31 1. Contractul de muncă la domiciliu ............................................................................. l 31/001 2. test de utilitate ............................................................................................................ l 31/002 3. tele-munca.................................................................................................................... l 31/003

MEDIEREA ................................................................................................................................................... M 20 1. Medierea în general ................................................................................................... M 20/001 2. Medierea conflictelor colective ................................................................................ M 20/002 3. Medierea conflictelor individuale ........................................................................... M 20/004 4. Ce personalitate are mediatorul? ............................................................................ M 20/005

ClAUZA DE NECONCURENŢĂ ............................................................................................................. N 10 1. Obligaţia generală de neconcurenţă ........................................................................ N 10/001 2. Conţinutul clauzei de neconcurenţă ....................................................................... N 10/004 3. Efectele clauzei de neconcurenţă ............................................................................. N 10/006 4. Modelul unei clauze de neconcurenţă .................................................................... N 10/007

NEGOCIEREA COlECtIVĂ ...................................................................................................................... N 20 1. Reglementare .............................................................................................................. N 20/001 2. Negocierea tripartită/bipartită ................................................................................ N 20/001 3. Nivelele negocierii colective ..................................................................................... N 20/002 4. Procedura negocierii colective ................................................................................. N 20/003

OBIECtIVElE DE PERFORMANŢĂ ........................................................................................................ O 20 1. Ce sunt obiectivele de performanţă? ....................................................................... O 20/001

Cuprins 011

Codul muncii 0912

2. Cum stabilim obiectivele de performanţă? ............................................................ O 20/002 3. Problema acordului salariatului .............................................................................. O 20/004 4. Neatingerea obiectivelor ........................................................................................... O 20/005

Clauza de obiectiv ........................................................................................................................................ O 21

ORGANIGRAMA ......................................................................................................................................... O 30I. Organigrama şi raporturile de muncă ........................................................................................... O 30/001II. Rolul organigramei în litigiile de muncă ..................................................................................... O 30/002

Modele ............................................................................................................................................................ O 31I. Organigrama şi raporturile de muncă ........................................................................................... O 31/001 1. Organigrama unei firme de producţie şi vânzare ................................................. O 31/002 2. Organigrama unei firme din domeniul editorial ................................................... O 31/003 3. Organigrama unei firme de transport ..................................................................... O 31/003 4. Organigrama unei firme de producţie şi asistenţă tehnică .................................. O 31/004

PERIOADA DE PROBĂ ............................................................................................................................... P 30 1. Ce este perioada de probă? ........................................................................................ P 30/001 2. Durata perioadei de probă ......................................................................................... P 30/001 3. Categorii speciale de salariaţi .................................................................................... P 30/002 4. Utilizarea perioadei de probă .................................................................................... P 30/004 5. Încetarea contractului de muncă ............................................................................... P 30/005

PREAVIZUl ................................................................................................................................................... P 50 1. Preavizul datorat de angajator salariatului ............................................................. P 50/001 2. Preavizul datorat de salariat angajatorului ............................................................. P 50/003

RĂsPUNDEREA PAtRIMONIAlĂ .......................................................................................................... R 10Răspunderea salariaţilor .............................................................................................................................. R 11 1. Răspunderea patrimonială a salariaţilor faţă de angajator .................................. R 11/001 2. Notă de constatare şi evaluare................................................................................... R 11/007 3. Recuperarea prejudiciului pe cale judecătorească.................................................. R 11/010 4. Obligaţia de restituire a sumelor încasate necuvenit ............................................. R 11/012

Răspunderea angajatorilor............................................................................................................................ R 12 1. Răspunderea patrimonială a angajatorului faţă de salariaţi ................................. R 12/001 2. Răspunderea angajatorului pentru fapta salariatului ........................................... R 12/003

Răspunderea gestionarilor ........................................................................................................................... R 13 1. Condiţii suplimentare la angajare ............................................................................ R 13/001 2. Garanţii.......................................................................................................................... R 13/002 3. Răspunderea gestionarului ...................................................................................... R 13/004 4. Inventarierea bunurilor şi descărcarea de gestiune .............................................. R 13/005

REGIstRUl GENERAl DE EVIDENŢĂ A sAlARIAŢIlOR ............................................................... R 40I. Reglementare ..................................................................................................................................... R 40/001II. Obligativitatea înfiinţării şi păstrării registrului ......................................................................... R 40/002III. Completarea registrului ................................................................................................................. R 40/003IV. transmiterea registrului ................................................................................................................ R 40/009

012 Cuprins

0912 Codul muncii

1. transmiterea on-line prin intermediul portalului Insepcţiei Muncii ................. R 40/010 2. transmiterea prin e-mail pe bază de semnătură electronică ............................... R 40/012 3. Depunerea la sediul inspectoratului teritorial de muncă ..................................... R 40/012V. Instrucţiuni de importare a datelor ............................................................................................... R 40/014VI. Dosarul personal ............................................................................................................................. R 40/015VII. Contravenţii ................................................................................................................................... R 40/017

REGUlAMENtUl INtERN ....................................................................................................................... R 50 1. Noţiune ......................................................................................................................... R 50/001 2. Cine elaborează regulamentul intern? ..................................................................... R 50/002 3. Clauze obligatorii ale regulamentului intern ......................................................... R 50/003 4. Clauze facultative ale regulamentului intern ......................................................... R 50/012 5. Efectele regulamentului intern ................................................................................. R 50/016 6. Clauze speciale privind personalul contractual din unităţile bugetare ............. R 50/017

REINtEGRAREA sAlARIAtUlUI .......................................................................................................... R 60 1. Cererea de reintegrare ................................................................................................ R 60/001 2. salariatul angajat între timp pe postul respectiv ................................................... R 60/002 3. Pe ce post se operează reintegrarea? ........................................................................ R 60/003 4. Nerespectarea hotărârii de reintegrare .................................................................... R 60/004 5. Dacă salariatul nu revine la muncă .......................................................................... R 60/004

REORGANIZAREA ÎNtREPRINDERII .................................................................................................... R 70I. Modalităţi de reorganizare .............................................................................................................. R 70/001 1. Fuziunea ....................................................................................................................... R 70/001 2. Divizarea ...................................................................................................................... R 70/002 3. transformarea ............................................................................................................. R 70/004 4. Modificări ale structurii companiei .......................................................................... R 70/005 5. Mutarea unităţii (relocarea) ....................................................................................... R 70/005 6. transferul unităţii ....................................................................................................... R 70/005 7. Reorganizarea judiciară ............................................................................................. R 70/006II. Efectele reorganizării ....................................................................................................................... R 70/006 1. Efecte generale ............................................................................................................. R 70/006 2. Efecte asupra contractelor de muncă ....................................................................... R 70/008

Desființarea de posturi ................................................................................................................................. R 71

Fuziunea transfrontalieră ............................................................................................................................. R 72

Reorganizarea judiciară ................................................................................................................................ R 73

Reorganizarea unităților bugetare .............................................................................................................. R 74

transferul întreprinderii .............................................................................................................................. R 75

REPREZENtANŢII sAlARIAŢIlOR ....................................................................................................... R 80 1. Desemnarea reprezentanţilor salariaţilor ............................................................... R 80/001 2. Atribuţii ........................................................................................................................ R 80/002 3. Reprezentarea salariaţilor la negocierea colectivă ................................................. R 80/003 4. Reprezentarea salariaţilor în cazul unui conflict colectiv ..................................... R 80/004

Cuprins 013

Codul muncii 0912

5. Informarea şi consultarea reprezentanţilor salariaţilor ........................................ R 80/005 6. Protecţia reprezentanţilor salariaţilor ...................................................................... R 80/006

sAlARIZAREA ............................................................................................................................................. s 10Venituri din salarii ......................................................................................................................................... s 11 1. salariul minim brut pe economie .............................................................................. s 11/001 2. salariu brut, salariu net, câştig salarial .................................................................... s 11/003 3. Avantaje în natură ....................................................................................................... s 11/005 4. Venituri asimilate salariului în vederea impunerii ................................................ s 11/006 5. Cum plătim salariile? .................................................................................................. s 11/007 6. Întocmirea statelor de salarii ..................................................................................... s 11/009

Reţineri din salariu ........................................................................................................................................ s 12

sporuri, indemnizaţii, adaosuri ................................................................................................................... s 13

Pachetul salarial ............................................................................................................................................. s 14 1. Maşina de serviciu folosită în interes personal ....................................................... s 14/004 2. locuinţa de serviciu .................................................................................................... s 14/005 3. telefonul mobil ............................................................................................................ s 14/005 4. Acordarea de cadouri ................................................................................................. s 14/006 5. Acordarea de tichete de masă și drepturi de hrană ................................................ s 14/007 6. Dreptul la cumpărarea de acţiuni ............................................................................. s 14/008 7. Asigurări de viaţă sau de sănătate ............................................................................ s 14/009

Impozitul pe salarii ........................................................................................................................................ s 15I. Veniturile din salarii .......................................................................................................................... s 15/001II. Cum se determină impozitul pe salarii? ....................................................................................... s 15/008 1. Determinarea impozitului lunar pe salarii la locul unde se află

funcţia de bază ............................................................................................................. s 15/009 2. Determinarea impozitului lunar pe salarii în afara funcţiei de bază ................. s 15/012 3. Impozitarea indemnizaţiei de concediu de odihnă ................................................ s 15/012III. Cum se acordă deducerile personale? .......................................................................................... s 15/013IV. Cum se efectuează concret plata impozitului pe salarii şi a contribuţiilor obligatorii? ....... s 15/016V. scadenţa ............................................................................................................................................ s 15/018

Personalul bugetar ......................................................................................................................................... s 16 1. Noua reglementare ..................................................................................................... s 16/001 2. salariile de bază, diferenţierea şi calculul acestora ................................................. s 16/002 3. Categorii de sporuri .................................................................................................... s 16/003 4. Premii ............................................................................................................................ s 16/003 5. salarizarea personalului plătit din fonduri publice în anul 2011 ......................... s 16/004

COMItEtUl DE sECURItAtE ŞI sĂNĂtAtE ÎN MUNCĂ ............................................................... s 20 1. Cine are obligaţia înfiinţării unui comitet de securitate

şi sănătate în muncă? .................................................................................................. s 20/001 2. De ce este necesar? ...................................................................................................... s 20/002 3. Componenţă ................................................................................................................. s 20/003 4. Funcţionarea CssM ..................................................................................................... s 20/004 5. Obligaţiile angajatorului ............................................................................................ s 20/005

014 Cuprins

0912 Codul muncii

sINDICAtUl ................................................................................................................................................. s 30I. Actuala configuraţie a sindicatelor ................................................................................................. s 30/001 1. Ce este un sindicat? ..................................................................................................... s 30/001 2. libertatea sindicală ..................................................................................................... s 30/002 3. Disciplina sindicală ..................................................................................................... s 30/002II. Constituirea sindicatelor ................................................................................................................. s 30/003III. Drepturile şi atribuţiile sindicatelor ............................................................................................. s 30/006 1. Negocierea şi încheierea contractului colectiv de muncă ..................................... s 30/006 2. Acţiuni revendicative .................................................................................................. s 30/008 3. Reprezentarea membrilor în conflictele colective de muncă ................................ s 30/008 4. Acţiuni în justiţie ......................................................................................................... s 30/009 5. Petiţii şi alte mijloace de acţiune ............................................................................... s 30/009 6. Dreptul sindicatelor la informare şi consultare ...................................................... s 30/009 7. Dreptul sindicatelor de a avea acces la informaţii cu caracter confidenţial ........ s 30/013 8. Dreptul sindicatului de a fi invitat să participe, prin reprezentanţii săi,

la consiliile de administraţie ...................................................................................... s 30/014 9. Facilităţi fiscale ............................................................................................................. s 30/015IV. Asocierea şi afilierea sindicală ...................................................................................................... s 30/016 1. Federaţiile sindicale .................................................................................................... s 30/016 2. Confederaţiile sindicale .............................................................................................. s 30/016 3. Uniuni teritoriale ......................................................................................................... s 30/017V. Reorganizarea şi dizolvarea sindicatelor ...................................................................................... s 30/018

liderii sindicali .............................................................................................................................................. s 31 1. Cine poate fi lider sindical? ....................................................................................... s 31/001 2. Concedierea liderilor de sindicat .............................................................................. s 31/001 3. Menţinerea postului .................................................................................................... s 31/003 4. Reducerea programului de lucru .............................................................................. s 31/003 5. Responsabilităţile liderului sindical ......................................................................... s 31/004 6. Raportul de muncă dintre sindicat şi liderul său ................................................... s 31/004 7. Alte drepturi ................................................................................................................. s 31/004

sUsPENDAREA CONtRACtUlUI INDIVIDUAl DE MUNCĂ ........................................................ s 50 1. Noţiune .......................................................................................................................... s 50/001 2. Drepturi băneşti pe perioada suspendării................................................................ s 50/001 3. Cazuri de suspendare ................................................................................................. s 50/002 4. Efectele suspendării .................................................................................................... s 50/003 5. suspendarea prin acordul părţilor............................................................................. s 50/004

suspendarea de drept ................................................................................................................................... s 51 1. Concediul de maternitate ........................................................................................... s 51/001 2. Concediul pentru incapacitate temporară de muncă ............................................ s 51/002 3. Carantina ...................................................................................................................... s 51/002 4. Exercitarea unei funcţii în cadrul unei autorităţi elective,

legislative ori judecătoreşti ........................................................................................ s 51/002 5. Îndeplinirea unei funcţii de conducere salarizate în sindicat ............................... s 51/003 6. Forţa majoră ................................................................................................................. s 51/003 7. Arestul preventiv în condiţiile Codului de procedură penală ............................. s 51/004 8. Expirarea avizelor, autorizaţiilor şi atestărilor ....................................................... s 51/005

Cuprins 015

Codul muncii 0912

9. Cazuri de suspendare prevăzute de legi speciale ................................................. s 51/005

Iniţiativa salariatului ..................................................................................................................................... s 52

Iniţiativa angajatorului .................................................................................................................................. s 53 1. Cercetarea disciplinară ............................................................................................... s 53/001 2. Formularea unei plângeri penale împotriva salariatului de către angajator

sau trimiterea în judecată a salariatului pentru fapte penale incompatibile cu funcţia deţinută ....................................................................................................... s 53/002

4. Motive economice, tehnologice, structurale sau similare ..................................... s 53/005

MUNCA tEMPORARĂ ............................................................................................................................... t 10 1. Ce este munca temporară? ........................................................................................ t 10/001 2. Agentul de muncă temporară ................................................................................... t 10/002 3. salariatul temporar ..................................................................................................... t 10/003 4. Utilizatorul ................................................................................................................... t 10/004 5. salarizarea lucrătorului temporar ............................................................................ t 10/005 6. Misiunea de muncă temporară ................................................................................. t 10/006

Agentul de muncă temporară ..................................................................................................................... t 11I. Începerea activităţii agentului de muncă temporară ................................................................... t 11/001 1. Condiţii pentru obţinerea autorizaţiei de funcţionare .......................................... t 11/001 2. Conţinutul dosarului: Etape ...................................................................................... t 11/002 3. Înregistrarea agentului de muncă temporară ......................................................... t 11/005 4. Modificări ..................................................................................................................... t 11/006 5. Prelungirea autorizaţiei .............................................................................................. t 11/006II. Încetarea activităţii agentului de muncă temporară ................................................................... t 11/007

Contracte ......................................................................................................................................................... t 30 1. Contractul de muncă temporară ............................................................................... t 12/001 2. Contractul de punere la dispoziţia utilizatorului a salariaţilor temporari ........ t 12/006

tIMPUl DE MUNCĂ ................................................................................................................................... t 30I. Reglementare....................................................................................................................................... t 30/001II. Ce este timpul de muncă?................................................................................................................ t 30/001III. Durata normală a timpului de muncă .......................................................................................... t 30/002IV. Durata redusă a timpului de muncă ............................................................................................ t 30/003 1. Minorii .......................................................................................................................... t 30/003 2. salariaţii care îşi desfăşoară activitatea în locuri de muncă cu condiţii

deosebite – grele, vătămătoare sau periculoase ..................................................... t 30/004 3. salariaţii de noapte ..................................................................................................... t 30/005 4. salariatele gravide ....................................................................................................... t 30/005 5. salariatele care alăptează ........................................................................................... t 30/006 6. salariaţii cărora medicul le-a recomandat o reducere a timpului de lucru......... t 30/006 7. salariaţii care nu mai pot lucra durata normală a timpului de muncă

din pricina unor afecţiuni cauzate de accidente de muncă ................................... t 30/006 8. salariaţii care lucrează în perioade cu temperaturi extreme ................................ t 30/007 9. salariaţii care au în îngrijire persoane vârstnice .................................................... t 30/007 10. Invalizii de gradul III................................................................................................. t 30/008

016 Cuprins

0912 Codul muncii

11. Orice categorie de salariaţi, dacă se încheie un contract de muncă cu timp parţial ........................................................................................................... t 30/008

Orele suplimentare......................................................................................................................................... t 31 1. Durata orelor suplimentare ....................................................................................... t 31/001 2. solicitarea de a presta ore suplimentare .................................................................. t 31/003 3. Acordul salariatului..................................................................................................... t 31/004 4. Proba orelor suplimentare ......................................................................................... t 31/004 5. Compensarea orelor suplimentare cu timp liber corespunzător ......................... t 31/005 6. Compensarea în bani a orelor suplimentare ........................................................... t 31/006 7. Categorii de personal care nu pot presta ore suplimentare .................................. t 31/006 8. Cazul salariaţilor bugetari ......................................................................................... t 31/008

Munca de noapte ........................................................................................................................................... t 32 1. Durata muncii de noapte ........................................................................................... t 32/001 2. Drepturile salariaţilor de noapte în raportul de muncă ........................................ t 32/002 3. sporul pentru munca de noapte ................................................................................ t 32/003 4. Drepturi de asigurări sociale ale salariaţilor de noapte ......................................... t 32/003 5. Examenul medical special la angajare ..................................................................... t 32/006

Programul de lucru ....................................................................................................................................... t 33

Repausul ......................................................................................................................................................... t 34 1. Pauza de masă ............................................................................................................. t 34/001 2. Repausul zilnic ............................................................................................................ t 34/002 3. Repausul săptămânal ................................................................................................. t 34/002 4. sărbătorile legale ......................................................................................................... t 34/004 5. Perioadele de rămânere la dispoziţia angajatorului ............................................... t 34/005 6. Concediu de odihnă..................................................................................................... t 34/005

Contractul de muncă cu timp parţial ......................................................................................................... t 35 1. Ce este contractul de muncă cu timp parţial ........................................................... t 35/001 2. Încheierea contractului de muncă cu timp parţial .................................................. t 35/001 3. Drepturile salariatului încadrat cu fracţiune de normă ......................................... t 35/002 4. Obligaţia de informare ............................................................................................... t 35/003

tRECEREA ÎNtR-O AltĂ MUNCĂ ........................................................................................................ t 40 1. trecerea într-o altă muncă pentru evitarea concedierii ........................................ t 40/001 2. trecerea într-o altă muncă în urma încetării de drept a contractului ................. t 40/005 3. trecerea într-o altă muncă din motive medicale .................................................... t 40/006 4. Forţa majoră ................................................................................................................. t 40/007 5. Retrogradarea .............................................................................................................. t 40/008

UCENICIA ..................................................................................................................................................... U 10 1. De ce am încheia contracte de ucenicie? ................................................................. U 10/001 2. Contractul de ucenicie ............................................................................................... U 10/002 3. Ce obligaţii vă revin ca angajator? ........................................................................... U 10/006

ZIlIERII .............. ........................................................................................................................................... Z 10

Regula o constituie posibilitatea cumulării pensiei cu salariul, acest drept fiind li-mitat numai în mod excepțional.

Astfel, art. 118 din Legea nr. 263/2010, a pensiilor, publicată în Monitorul Oficial nr. 852 din 20 decembrie 2010, prevede că în sistemul public de pensii pot cumula pensiacu venituri provenite din situaţii pentru care asigurarea este obligatorie, în condiţiile legii,următoarele categorii de pensionari:

a) pensionarii pentru limită de vârstă;b) nevăzătorii;c) pensionarii de invaliditate gradul III, precum şi copiii, pensionari de urmaş, înca-

draţi în gradul III de invaliditate;d) copiii, pensionari de urmaş.Soţul supravieţuitor, beneficiar al unei pensii de urmaş, poate cumula pensia cu ve-

nituri din activităţi profesionale pentru care asigurarea este obligatorie, potrivit legii,dacă acestea nu depăşesc 35% din câştigul salarial mediu brut.

ExempluLa nivelul anului 2012, faţă de un câştig salarial mediu brut de 2117 lei, soţul beneficiaral unei pensii de urmaş poate cumula pensia cu un salariu de maximum 741 lei.

Cu toate acestea, în sectorul public, cumulul pensiei cu salariul este restricţionat.

Astfel, Legea nr. 329/2009 privind reorganizarea unor autorităţi şi instituţii publice,raţionalizarea cheltuielilor publice, susţinerea mediului de afaceri şi respectarea acordu-rilor-cadru cu Comisia Europeană şi Fondul Monetar Internaţional, publicată în Moni-torul Oficial nr. 761 din 9 noiembrie 2009 prevede că beneficiarii dreptului la pensieaparţinând atât sistemului public de pensii, cât şi sistemelor neintegrate sistemului publiccare realizează venituri salariale sau, după caz, asimilate salariilor, potrivit legii, realizatedin exercitarea unei activităţi pe bază de contract individual de muncă, raport de serviciusau în baza actului de numire, potrivit legii, în cadrul unităţilor bugetare pot cumula pen-sia netă cu veniturile astfel realizate numai dacă nivelul acesteia nu depăşeşte nivelul sa-lariului mediu brut pe economie utilizat la fundamentarea bugetului asigurărilor socialede stat şi aprobat prin legea bugetului asigurărilor sociale de stat.

Câștigul salarial mediu brut utilizat la fundamentarea bugetului asigurărilor socialede stat pe anul 2012 este de 2.117 lei (art. 17 din Legea bugetului asigurărilor sociale destat pe anul 2012).

Aceste prevederi sunt aplicabile persoanelor care sunt în prezent salariaţi cumularzi,cât şi celor care vor deveni în viitor.

Aceste categorii de pensionari au avut obligaţia de a opta până pe 9 decembrie 2009între:

Cumulul pensiei cu salariul Cumulul de funcții C 92/001

Codul muncii Septembrie 2012

atenȚie!Legea nr. 329/2009 interzice cumulul pensiei cu salariul, în cazul angajaţilor bugetari, în măsura

în care aceasta depăşeşte nivelul câştigului salarial mediu brut pe economie (în prezent, 2.117 lei).

limita

– suspendarea plăţii pensiei pe durata exercitării activităţii şi – încetarea raporturilor de muncă sau de serviciu sau a actului de numire în funcţie

Neîndeplinirea obligaţiei privind exprimarea opţiunii in termen constituie cauză de încetarede drept a raporturilor de muncă. Trebuie observat că acesta este un temei distinct de încetarede drept, adăugat celor prevăzute în art. 56 din Codul muncii.

Dacă nivelul pensiilor nete cumulate se situează sub nivelul salariului mediu brut pe eco-nomie, acesta poate fi în continuare cumulat cu veniturile realizate din exercitarea unei activităţipe bază de contract individual de muncă sau raport de serviciu.

Angajatorul are obligaţia de a lua măsurile necesare constatării cazurilor în care pensia numai poate fi cumulată cu salariul. Încălcarea de către angajator a acestor prevederi constituiecontravenţie şi se sancţionează cu amendă de la 2.500 lei la 5.000 lei.

Prin Decizia nr. 1414/2009, publicată în Monitorul Oficial nr. 796 din 23 noiembrie 2009,Curtea Constituţională a statuat că interdicţia cumulului pensiei cu salariul, dincolo de limitacâştigului salariat mediu brut, este constituţională. Curtea a observat că această restricţie in-tervine numai atunci când sunt îndeplinite două condiţii:

– angajator este o unitate sau o instituţie publică centrală sau locală, indiferent de modulde finanţare şi subordonare, sau o regie autonomă, societate naţională, companiei naţio-nală sau societate la care capitalul social este deţinut integral sau majoritar de stat sau deo unitate administrativ-teritorială, pe de o parte și

– nivelul pensiei nete depăşeşte salariul mediu brut pe economie, pe de altă parte.

În ceea ce priveşte cumulul pensiei pentru invaliditate de gradul III cu salariul, acesta esteposibil, deoarece invaliditatea de gradul III se caracterizează chiar prin posibilitatea desfăşurăriiunei activităţi profesionale (potrivit art. 69 lit. c) din Legea nr. 263/2010 privind sistemul unitarde pensii publice).

Invalidul de gradul III, având diminuată la jumătate capacitatea de muncă, nu va puteacumula însă pensia cu salariul aferent unei norme întregi, ci doar unei jumătăţi de normă. Sa-lariatul încadrat în gradul III de invaliditate care se angajează cu normă întreagă pierde dreptulla pensie.

Legea nr. 263/2010 prevede expres că gradul III de invaliditate presupune pierderea a celpuţin jumătate din capacitatea de muncă, persoana putând să presteze o activitate profesională,corespunzătoare a cel mult jumătate din timpul normal de muncă. Mai mult decât atât, art. 114 alin. (1) lit. f) din Legea nr. 263/2010 prevede că plata pensiei se suspendă în cazulpensionarului de invaliditate, încadrat în gradul III, care se angajează cu depăşirea a jumătatedin programul normal de lucru al locului de muncă respectiv.

În ceea ce priveşte persoanele încadrate în gradele I şi II de invaliditate, acestea nupot cumula pensia cu salariul în nicio împrejurare.

Menţionăm că, pentru ipoteza în care încadrarea în gradul respectiv de invaliditates-a realizat în mod fraudulos, Legea nr. 119/2010 privind stabilirea unor măsuri în do-meniul pensiilor, publicată în Monitorul Oficial nr. 441 din 30 iunie 2010, prevede că be-neficiarul pensiei de invaliditate obţinute prin săvârşirea unor infracţiuni va putea fiobligat să restituie integral sumele astfel încasate, în condiţiile legii.

C 92/002 Cumulul de funcții Cumulul pensiei cu salariul

Septembrie 2012 Codul muncii

invalidulde gradul III

Dacă în sectorul privat cumulul de funcţii este posibil fără nicio altă restricţie cuexcepţia incompatibilităţilor legale, în sectorul bugetar acesta este permis numai în modexcepţional.

Astfel, art. 24 din Legea nr. 284/2010 privind salarizarea unitară a personalului plătitdin fonduri publice, publicată în Monitorul Oficial nr. 877 din 28 decembrie 2010, prevedecă, în cazuri excepţionale, posturile vacante şi temporar vacante aferente funcţiilor di-dactice de predare, funcţiilor de specialitate medico-sanitară şi asistenţă socială şi funcţii-lor de specialitate artistică pot fi ocupate şi prin cumul de funcţii, de personal angajat, curespectarea prevederilor legale privind cumulul de funcţii şi a celor referitoare la ocupareaposturilor vacante.

Legea nu defineşte noţiunea de „cazuri excepţionale”, acestea urmând să fie stabiliteca atare de către conducătorul instituţiei respective.

Posturile vacante şi temporar vacante aferente funcţiilor didactice de predare, funcţii-lor de specialitate medico-sanitară şi asistenţă socială şi funcţiilor de specialitate artistică,care nu au putut fi ocupate prin concurs, pot fi ocupate prin cumul şi de către persoanedin aceeaşi unitate şi numai în condiţiile în care programul funcţiei cumulate nu se su-prapune celui corespunzător funcţiei de bază.

Încadrarea şi promovarea personalului plătit din fonduri publice pe funcţii, grade sautrepte profesionale se fac potrivit prevederilor din statute sau alte acte normative specificedomeniului de activitate, aprobate prin legi, hotărâri ale Guvernului sau acte adminis-trative ale ordonatorului principal de credite.

În situaţia în care promovarea personalului bugetar în funcţie, grad sau treaptă pro-fesională nu este reglementată prin statute proprii, promovarea se face, de regulă, pe unpost vacant existent în statul de funcţii. În situaţia în care nu există un post vacant, pro-movarea personalului plătit din fonduri publice în funcţii, grade sau trepte profesionalese va face prin transformarea postului din statul de funcţii în care acestea sunt încadrateîntr-unul de nivel imediat superior.

Personalul din autorităţile administraţiei publice centrale, din structurile din subor-dinea autoritarilor administraţiei publice centrale şi din instituţiile publice locale, nomi-nalizat în echipele de proiecte finanţate din fonduri comunitare nerambursabilepostaderare, precum şi din împrumuturi externe contractate sau garantate de stat, ram-bursabile sau nerambursabile, beneficiază de o majorare a salariului de până la 25 declase de salarizare suplimentare aplicată la salariul de bază lunar, proporţional cu timpulefectiv alocat realizării activităţilor pentru fiecare proiect, indiferent de numărul de pro-iecte în care este implicat, fără a depăşi durata maximă a timpului de lucru prevăzută denormele legale în vigoare.

Cumulul de funcții în sectorul bugetar Cumulul de funcții C 93/001

Codul muncii Septembrie 2012

atenȚie!În astfel de situaţii nu sunt aplicabile prevederile privind plata orelor suplimentare.

promovarea

salarizarea

C 93/002 Cumulul de funcții Cumulul de funcții în sectorul bugetar

Septembrie 2012 Codul muncii

Potrivit art. 288 alin. (6) din Legea educaţiei naţionale nr. 1/2011, cadrele didacticecare sunt alese sau numite în instituţiile publice ale statului sau desfăşoară activităţi spe-cifice funcţiei publice în ministere ori în alte organe de specialitate ale statului pot des-făşura activităţi didactice. Tot astfel, funcţiile de conducere sau de demnitate publică sepot cumula cu funcţiile didactice şi/sau de cercetare [(art. 215 alin. (5)].

Astfel de prevederi constituie de fapt excepţii de la incompatibilitatea care se aplicăîn general în cazul persoanelor care exercită demnităţi publice.

În cazul magistraţilor, cumulul de funcţii este interzis. Art. 5 din Legea nr. 303/2004privind statutul magistraţilor, republicată în Monitorul Oficial nr. 825 din 13 septembrie2005, prevede că funcţiile de judecător, procuror, magistrat-asistent şi asistent judiciarsunt incompatibile cu orice alte funcţii publice sau private, cu excepţia funcţiilor didacticedin învăţământul superior, precum şi a celor de instruire din cadrul Institutului Naţionalal Magistraturii şi al Școlii Naţionale de Grefieri, în condiţiile legii.

Judecătorii şi procurorii sunt obligaţi să se abţină de la orice activitate legată de actulde justiţie în cazuri care presupun existenţa unui conflict între interesele lor şi interesulpublic de înfăptuire a justiţiei sau de apărare a intereselor generale ale societăţii, cu ex-cepţia cazurilor în care conflictul de interese a fost adus la cunoştinţă, în scris, colegiuluide conducere al instanţei sau conducătorului parchetului şi s-a considerat că existenţaconflictului de interese nu afectează îndeplinirea imparţială a atribuţiilor de serviciu.

Cu toate acestea, prin excepţie, judecătorii şi procurorii pot cumula activitatea de bazăcu:

– elaborarea de publicaţii, articole, studii de specialitate, lucrări literare ori ştiinţifice;– participarea la emisiuni audiovizuale, cu excepţia celor cu caracter politic;– participarea în comisii de examinare sau de întocmire a proiectelor de acte normative,

a unor documente interne sau internaţionale;– participarea în societăţi ştiinţifice sau academice, precum şi ai oricăror persoane ju-

ridice de drept privat fără scop patrimonial;– funcţii didactice din învăţământul superior;– funcţii de instruire în cadrul Institutului Naţional al Magistraturii şi al Şcolii de gre-

fieri;– participarea la emisiuni audio-vizuale (cu excepţia celor politice).

În sfârşit, în ceea ce priveşte funcţionarii publici, art. 96 alin. (1) din Legea nr. 161/2003privind unele măsuri pentru asigurarea transparenței în exercitarea demnităţilor publice,a funcţiilor publice și în mediul de afaceri, prevenirea și sancţionarea corupţiei prevedecă funcţionarii publici, funcţionarii publici parlamentari şi funcţionarii publici cu statutspecial pot exercita funcţii sau activităţi în domeniul didactic, al cercetării ştiinţifice, alcreaţiei literar-artistice şi în alte domenii de activitate din sectorul privat, care nu sunt înlegătură directă sau indirectă cu atribuţiile exercitate ca funcţionar public potrivit fişeipostului.

Aceasta este de asemenea o normă cu caracter de excepţie, pe fondul interdicţiei ge-nerale a cumulului de funcţii în cazul funcţionarilor publici.

cadredidactice

magistrați

excepții

funcționari publici

Formarea profesională F 20/005

Codul muncii Septembrie 2012

În cazul salariaților bugetari, vor fi acordate concedii fără plată și pentru:– susținerea examenului de bacalaureat, a examenului de admitere în instituțiile de

învățământ superior, curs seral sau fără frecvență, a examenului de an universitar,precum și a examenului de licență;

– susținerea examenului de admitere la doctorat, a examenelor de doctorat sau a tezeide doctorat, în cazul salariaților care nu beneficiază de burse de doctorat.

b) Concediul plătitConcediul de studii cu plată se acordă:– obligatoriu, dacă angajatorul nu și-a îndeplinit obligația de formare profesională a

salariaților o dată la 2 ani, respectiv la 3 ani.Durata acestui concediu este de până la 10 zile lucrătoare, respectiv 80 de ore. Ca și în

cazul concediului fără plată, cererea de concediu trebuie să fie înaintată angajatorului cucel puțin o lună înainte de efectuarea acestuia și trebuie să precizeze data de începere astagiului de formare profesională, domeniul și durata acestuia, precum și denumirea in-stituției de formare profesională;

– facultativ, dacă angajatorul și-a îndeplinit respectiva obligație.În acest caz, cererea de concediu plătit poate fi acceptată sau respinsă de către anga-

jator. Ea va fi analizată cu luarea în considerare a următoarelor aspecte:a) În ce constă cursul și care este scopul acestuia. Au cunoștințele astfel dobândite

legătură nemijlocită cu postul ocupat de salariat?b) Ce urmărește salariatul prin urmarea cursului în discuție? Urmărește ridicarea

nivelului de performanță în raport cu interesele companiei, sau a nivelului de per-formanță individuală, pentru o carieră alternativă?

c) Dacă formarea respectivă se realizează cu scoatere din producție, este superior avan-tajul adus prin ridicarea nivelului profesional dezavantajului resimțit prin absențasalariatului de la lucru?

Indiferent dacă s-a acordat cu sau fără plată, durata concediului pentru formare pro-fesională nu poate fi dedusă din durata concediului de odihnă anual și este asimilatăunei perioade de muncă efectivă în ceea ce privește drepturile cuvenite salariatului, alteledecât salariul.

Cu privire la programele de formare profesională a adulților, trebuie spus că Legeanr. 57/2000 privind formarea profesională a adulților, publicată în Monitorul Oficial nr. 196 din 26 martie 2012, prevede dreptul beneficiarilor de a solicita programe de for-mare profesională a adulților în limba minorităților naționale sau într-o limbă de circulațieinternațională.

5. Contractul de calificare profesională

Formarea profesională se poate realiza în temeiul unor contracte speciale, cum ar ficontractul de calificare profesională și contractul de adaptare profesională. Ele sunt ac-cesorii ale contractului individual de muncă.

Contractul de calificare profesională este cel în baza căruia salariatul se obligă săurmeze cursurile de formare organizate de angajator pentru dobândirea unei (noi) cali -ficări profesionale.

salariațibugetari

cum apreciem?

nu afectează concediul de odihnă

F 20/006 Formarea profesională

Septembrie 2012 Codul muncii

Pot încheia contracte de calificare profesională numai angajatorii autorizați în acestsens de Ministerul Muncii, Familiei și Protecției Sociale și de Ministerul Educației,Cercetării, Tineretului și Sportului. Procedura de autorizare, precum și modul de atestarea calificării profesionale se stabilesc prin lege specială.

Contractul de calificare profesională este folosit mai ales în vederea schimbării cali -ficării, determinată de restructurarea economică, de mobilitatea socială sau de modi ficăriale capacității de muncă. Recalificarea salariatului poate fi realizată pentru a preveni în -cetarea ori suspendarea contractului de muncă.

ExempluPrealabil operării unei concedieri colective, angajatorul are obligația de a propune pro-grame de formare profesională vizând schimbarea calificării salariaților care urmează afi concediați, tocmai pentru a facilita reintegrarea acestora pe piața muncii.Tot astfel, este utilă schimbarea calificării salariatelor gravide, care nu pot fi menținutepe postul anterior, care ar afecta viața sau sănătatea proprie ori a fătului. Dacă nu se re-alizează o atare recalificare, în vederea trecerii pe un alt post, aceste salariate vor intraîn concediu de risc maternal.Salariatul care a fost declarat inapt pentru ocuparea postului de către medicul de me -dicină a muncii va putea fi trecut pe un alt post, în urma realizării unei recalificări.

6. Contractul de adaptare profesională

Contractul de adaptare profesională se încheie în vederea adaptării salariaților debu-tanți la o funcție nouă, la un loc de muncă nou sau în cadrul unui colectiv nou.

Contractul de adaptare profesională se încheie odată cu încheierea contractului indi-vidual de muncă sau, după caz, la debutul salariatului în funcția nouă, la locul de muncănou sau în colectivul nou, în condițiile legii.

7. Contractul de ucenicie

Contractul de ucenicie este reglementat prin:– Codul muncii, art. 208-210;– Legea nr. 279/2005 privind ucenicia la locul de muncă, publicată în Monitorul Oficial

nr. 907 din 11 octombrie 2005, cu modificările ulterioare;– Hotărârea Guvernului nr. 234/2006 pentru aprobarea Normelor metodologice de

aplicare a prevederilor Legii nr. 279/2005 privind ucenicia la locul de muncă, pu -blicată în Monitorul Oficial nr. 196 din 2 martie 2006, cu modificările ulterioare;

– Hotărârea Guvernului nr. 1.212/2012 pentru modificarea și completarea Normelormetodologice de aplicare a prevederilor Legii nr. 279/2005, publicată în MonitorulOficial nr. 927 din 28 decembrie 2011.

angajatoriautorizați

recalificare

salariațidebutanți

ATENȚIE!În practică, cel mai adesea, contractele de adaptare profesionale sunt corelate cu perioada de probă,

la angajarea salariatului. Ele se stabilesc simultan, pentru același interval, pe parcursul căruia estemonitorizată măsura în care salariatul face față sarcinilor postului și deprinde abilitățile necesare în-deplinirii noii funcții. În viitor, aceste contracte se vor corela cu stagiul absolvenților aflați la debut decarieră.

reglementare

1. Medierea în general

Este de presupus că medierea, ca metodă de soluţionare a litigiilor, va fi folosită pe oscară tot mai largă, şi nu numai pentru rezolvarea conflictelor de muncă, dar şi în cazulcelorlalte categorii de conflicte. Aceasta este, de altfel, şi tendinţa în plan internaţional.

Ca definiţie generală, medierea reprezintă o modalitate facultativă de soluţionare aconflictelor pe cale amiabilă, cu ajutorul unei terţe persoane specializate în calitate de me-diator, în condiţii de neutralitate, imparţialitate şi confidenţialitate.

Medierea este reglementată prin Legea nr. 192/2006 privind medierea şi organizareaprofesiei de mediator, publicată în Monitorul Oficial nr. 441 din 22 mai 2006, cu modifi-cările ulterioare, ca fiind o activitate de interes public. Dacă legea nu prevede altfel, părţile,persoane fizice sau persoane juridice, pot recurge la mediere în mod voluntar, inclusivdupă declanşarea unui proces în faţa instanţelor competente, convenind să soluţionezepe această cale orice conflicte în materie civilă, comercială, de familie, în materie penală,precum şi în alte materii, în condiţiile prevăzute de lege.

Prevederile legii privind medierea sunt aplicabile şi:– conflictelor din domeniul protecţiei consumatorilor;– neînţelegerilor dintre soţi privind continuarea căsătoriei, exerciţiul drepturilor pă-

rinteşti, stabilirea domiciliului copiilor etc.;– cauzelor penale care privesc infracţiuni pentru care, potrivit legii, retragerea plân-

gerii prealabile sau împăcarea părţilor înlătură răspunderea penală.

Nu pot face obiectul medierii:– drepturile strict personale, cum sunt cele privitoare la statutul persoanei, precum şi

orice alte drepturi de care părţile, potrivit legii, nu pot dispune prin convenţie sauprin orice alt mod admis de lege;

– drepturile salariatului, la care acesta nu poate renunţa, prin efectul art. 38 din Codulmuncii. Astfel, potrivit art. 38 din Codul muncii, „salariaţii nu pot renunţa la drep-turile ce le sunt recunoscute prin lege. Orice tranzacţie prin care se urmăreşte re-nunţarea la drepturile recunoscute de lege salariaţilor sau limitarea acestor drepturieste lovită de nulitate”.

Astfel, potrivit art. 73 alin. (2) din Legea nr. 192/2006, modificată prin Legea nr. 370/2009, dispoziţiile legii se aplică şi la medierea conflictelor individuale, în măsuraîn care se au în vedere drepturi de care părţile pot dispune.

În exercitarea atribuţiilor sale, mediatorul nu are putere de decizie în privinţa conţi -nutului înţelegerii la care vor ajunge părţile, dar le poate îndruma să verifice legalitateaacesteia. Medierea se bazează pe încrederea pe care părţile o acordă mediatorului, ca per-

Medierea M 20/001

Codul muncii Septembrie 2012

reglementare

atenȚie!Conflictele de muncă (conflictele individuale, în exprimarea Legii dialogului social) pot fi în prezent

soluţionate pe calea medierii, de către mediatori profesionişti.

rolulmediatorului

M 20/002 Medierea

Septembrie 2012 Codul muncii

soană aptă să faciliteze negocierile dintre ele şi să le sprijine pentru soluţionarea conflic-tului, prin obţinerea unei soluţii reciproc convenabile, eficiente şi durabile.

Medierea se bazează pe cooperarea părţilor şi utilizarea, de către mediator, a unor me-tode şi tehnici specifice, bazate pe comunicare şi negociere. Metodele şi tehnicile utilizatede către mediator trebuie să servească exclusiv intereselor legitime şi obiectivelor urmăritede părţile aflate în conflict. Mediatorul nu poate impune părţilor o soluţie cu privire laconflictul supus medierii.

2. Medierea conflictelor colective

Potrivit Legii dialogului social, nr. 62/2011, publicată în Monitorul Oficial nr. 322 din10 mai 2011, în vederea promovării soluţionării amiabile şi cu celeritate a conflictelor co-lective de muncă se înfiinţează Oficiul de Mediere şi Arbitraj al Conflictelor Colective deMuncă de pe lângă Ministerul Muncii, Familiei şi Protecţiei Sociale.

Modalitatea de înfiinţare, organizare şi funcţionare a Oficiului de Mediere şi Arbitrajal Conflictelor Colective de Muncă ar fi urmat să fie reglementată prin hotărâre a Guver-nului. O astfel de hotărâre a Guvernului nu a fost încă adoptată, între altele şi pe fondulopoziţiei sindicale.

Nu a fost încă adoptat nici preconizatul regulament de mediere şi arbitraj, care ar urmasă cuprindă componenţa şi criteriile de accedere în corpul de mediatori şi corpul de arbitriai conflictelor colective de muncă, competenţa, atribuţiile, precum şi procedurile de me-diere şi arbitraj.

Conflictele colective de muncă (fostele „conflicte de interese”) se soluţionează pe caleamiabilă, dar în cazul lor este posibilă, în ultimă instanţă, declanşarea grevei. Ele nu sepot soluţiona în instanţă. În acest context, funcţionalitatea medierii apare ca foarte im-portantă, ea fiind una dintre pârghiile prin care se poate pune capăt stării de tensiune înunitate.

Potrivit art. 178 din Legea dialogului social nr. 62/2011, în cazul în care conflictul co-lectiv de muncă nu a fost soluţionat ca urmare a concilierii organizate de Ministerul Mun-cii, Familiei şi Protecţiei Sociale, respectiv de inspectoratul teritorial de muncă, după caz,părţile pot hotărî, prin consens, iniţierea procedurii de mediere.

Medierea conflictului colectiv de muncă este obligatorie numai dacă părţile, de comunacord, au decis acest lucru înainte de declanşarea grevei ori pe parcursul acesteia.

Medierea conflictelor colective se defineşte aşadar ca fiind o etapă facultativă în so-luţionarea conflictelor colective, prin care salariaţii şi angajatorul negociază o soluţie ac-ceptabilă de către ambele părţi, cu ajutorul şi sub îndrumarea unui terţ neutru, denumitmediator.

Oficiul de Mediere

atenȚie!Spre deosebire de conciliere, medierea este facultativă.

Rolul mediatorilor este de a programa o soluţie de rezolvare a conflictului, pentrupărţile aflate în conflict de interese. Mai mult, mediatorul are obligaţia să îşi precizezepărerea cu privire la eventualele revendicări rămase nesoluţionate. Scopul acestor soluţiieste unul singur: de a se ajunge la un acord între părţi.

Diferenţa principală dintre rolul conciliatorului şi cel al mediatorului constă în gradulacestora de implicare în găsirea soluţiei conflictului de interese. Mediatorul este chematsă intervină mai activ, cu propuneri, recomandări şi puncte de vedere, în timp ce conci-liatorul nu făcea decât să stimuleze părţile în căutarea propriilor soluţii.

Pentru a ajunge la soluţionarea conflictului de interese, mediatorul va folosi o seriede tehnici. Iată-le pe cele mai utilizate:

a) separarea conflictelor de persoanePărţile au de soluţionat o problemă, nu urmăresc să se învingă una pe cealaltă.b) separarea intereselor de poziţiiMediatorul nu se va interesa numai de ceea ce urmăresc părţile, ci şi de motivul pentru

care urmăresc acest lucru.c) oferirea de opţiuni multipleMediatorul va prezenta părţilor mai multe variante de soluţionare a conflictului, pre-

cum şi varianta în care acesta va continua să escaladeze. El nu forţează o anume opţiune,ci lasă părţile să se îndrepte singure spre rezultatul dorit. Părţile trebuie să fie conştientede rolurile egale pe care le-au avut în luarea deciziei, şi că aceasta nu a fost impusă dinexterior. Soluţia convenită a fost dată în rezolvarea conflictului, şi nu în sprijinul uneiadintre părţi.

d) obţinerea aprobării ambelor părţi în fiecare dintre deciziiCea mai mică suspiciune asupra obiectivităţii procesului îl poate paraliza. Mediatorul

se va concentra asupra problemelor, nu asupra persoanelor. Pas cu pas, mediatorul vastabili care este ultimul punct asupra căruia părţile au căzut de acord.

e) clarificarea argumentelor fiecărei părţiMediatorul se va asigura că fiecare parte şi-a exprimat punctul de vedere şi că a înţeles

punctul de vedere al celeilalte părţi. Va solicita fiecăreia dintre părţi să se plaseze pepoziţiile celeilalte

Exemplu– Angajatorului i se pot adresa întrebări ca: „Dacă aţi fi în locul sindicatului, cum aţi

proceda? Înţelegeţi punctul de vedere exprimat de către salariaţii dvs.?”

Medierea M 20/003

Codul muncii Septembrie 2012

ReCOManDaReDe cele mai multe ori, angajatorul nu are interesul escaladării conflictului cu salariaţii săi. De aceea,

soluţia utilizării unui mediator este recomandabilă în aproape toate cazurile în care intervine un conflictcolectiv.

Propunând reprezentanţilor salariaţilor apelul la un mediator, angajatorul are posibilitatea de aafla şi care este amploarea tensiunii create, precum şi cât sunt de determinaţi salariaţii să continuestarea conflictuală.

Încă din cursul etapei concilierii încercaţi să obţineţi, dacă nu soluţionarea conflictului, măcar acor-dul salariaţilor cu privire la desemnarea unui mediator. Refuzul acestora la propunerea dvs. de a apelala mediere constituie un semnal că salariaţii se pregătesc de grevă.

tehnici de mediere

M 20/004 Medierea

Septembrie 2012 Codul muncii

– Reprezentantului sindical i s-ar putea adresa întrebări ca: „Dacă dvs. personal aţi fidirectorul companiei, aţi acorda creşterea de salarii revendicată? Din ce sursă aţi operaaceastă creştere de salarii?”

f) utilizarea brainstorming-ului şi a altor tehnici de conlucrareg) asigurarea corectitudinii.Este esenţial ca procesul să fie obiectiv şi corect, nu numai pe fond, dar şi din punct

de vedere formal. Dacă toţi participanţii sunt de acord că procesul este corect, este foarteprobabil ca îl vor lua în serios şi îi vor accepta rezultatul.

l Încheierea misiunii mediatoruluiMisiunea mediatorului se încheie astfel:– prin ajungerea la consens şi soluţionarea conflictului de interese;– prin renunţarea părţilor la mediere şi continuarea conflictului;– prin expirarea duratei prevăzute pentru desfăşurarea medierii.

În practică s-a observat că impunerea unui termen maximal al soluţionării conflictuluipe calea medierii are un efect pozitiv. Foarte adesea, soluţiile sunt găsite tocmai ca efectal presiunii timpului. Părţile ştiu că, dacă nu se vor înţelege, nu vor mai putea continuamedierea, iar conflictul se va amplifica.

l Întocmirea raportuluiMediatorul are obligaţia de a întocmi un raport cu privire la situaţia conflictului, cu

precizarea părerii sale cu privire la eventualele revendicări rămase nesoluţionate.Raportul va fi trimis fiecăreia dintre părţi, precum şi Ministerului Muncii.

l Onorariul mediatoruluiPentru activitatea depusă, mediatorul va primi un onorariu, stabilit de comun acord

între acesta şi părţile aflate în conflict de interese. Onorariul se depune de către părţi laMinisterul Muncii, la data începerii procedurii de mediere. Cu alte cuvinte, onorariul nuva depinde de măsura în care procedura s-a soldat sau nu cu soluţionarea conflictului.

3. Medierea conflictelor individuale

Această formă de mediere reprezintă o încercare de evitare a apelului la justiţie, prinnegocierea între părţi a unei soluţii de compromis, acceptabilă atât pentru salariat, cât şipentru angajator.

Potrivit art. 601 din Legea nr. 192/2006 privind medierea şi organizarea profesiei demediator, publicată în Monitorul Oficial nr. 441 din 22 mai 2006, părţile şi/sau partea in-teresată, după caz, sunt ţinute să facă dovadă că au participat la şedinţa de informare cuprivire la avantajele medierii în litigiile de muncă izvorâte din încheierea, executarea şiîncetarea contractelor individuale de muncă.

Dovada participării la şedinţa de informare privind avantajele medierii într-o anumitămaterie se face printr-un proces-verbal de informare eliberat de mediatorul care a realizatinformarea. Această obligaţie preliminară a fost introdusă prin Legea nr. 115/2012 pentru

informare

reglementare

modificarea şi completarea Legii nr. 192/2006, publicată în Monitorul Oficial nr. 462 din9 iulie 2012.

Într-adevăr, raportul de muncă este o relaţie îndelungată, în care apariţia de tensiunişi chiar conflicte este aproape inevitabilă. Pe de altă parte, în cadrul unei asemenea relaţii,diferite interese patrimoniale şi nepatrimoniale se îmbină, astfel încât adesea este deza-vantajoasă pentru ambele părţi declanşarea unui proces în faţa instanţei:

– pentru salariat, un asemenea proces se poate solda cu pierderea locului de muncă şipoate produce perturbări semnificative ale întregii cariere profesionale;

– pentru angajator, un asemenea proces poate prejudicia imaginea firmei. În plus, sepoate solda cu obligarea la plata unor despăgubiri însemnate.

De aceea, foarte adesea, conflictele dintre părţi se soluţionează amiabil. Ajungerea laun consens este însă cu mult mai eficientă cu cât părţile se găsesc în faţa unui mediatorsau a unei comisii de mediere, care să faciliteze soluţia amiabilă.

4. Ce personalitate are mediatorul?

Specialiştii în rezolvarea conflictelor recomandă o persoană având următorul profil:– Plin de resurse. Bunii mediatori trebuie să fie capabili să gestioneze o cantitate mare

de informaţii, în permanentă fluctuaţie. În plus, ei trebuie să aibă cunoştinţe temei-nice de dreptul muncii, pentru a înţelege şi din punct de vedere juridic poziţionareapărţilor aflate în conflict.

– Răbdător. Conflictele de muncă se numără printre conflictele „mocnite” care nu-şigăsesc soluţionarea imediată. Mediatorul trebuie să fie răbdător, continuând nego-cierile până la momentul detensionării conflictului.

– Imparţial. Nu este vorba numai despre o imparţialitate dictată de funcţia ocupatăîn companie, ci de însăşi firea înclinată spre neutralitate şi obiectivitate a mediato-rului.

Medierea M 20/005

Codul muncii Septembrie 2012

reglementare

SFatUL nOStRUFirmele mari beneficiază în acest scop de ajutorul unui psiholog specializat în soluţionarea conflic-

telor. Dar chiar şi în absenţa acestuia, detensionarea tensiunilor intervenite în cadrul companiei sepoate realiza mai uşor dacă există deja desemnată o persoană sau alcătuită o comisie având aceste atri-buţii.

Cel mai frecvent, conflictele sunt mediate de către directorul de resurse umane. Soluţia nu este însădintre cele mai bune. Mai întâi, pentru că acesta este perceput ca fiind un reprezentant al angajatorului,astfel încât salariatul poate avea rezerve cu privire la imparţialitatea acestuia. Apoi, pentru că nu ne-apărat persoana care ocupă această poziţie are şi calităţile umane specifice unui mediator. Uneori sealcătuieşte o comisie de mediere, din care face parte şi liderul sindical. Nici această soluţie nu s-a do-vedit întotdeauna bună, deoarece liderul sindical ar putea să nu aibă interesul stingerii conflictului, cichiar al escaladării lui.

De aceea, este mai recomandabil să numiţi un mediator nu în funcţie de criteriul funcţiei deţinuteîn companie, ci în funcţie de personalitatea acestuia. Persoana desemnată drept mediator ar putea de-tensiona nu numai conflictele intervenite între conducere şi un salariat sau altul, dar şi pe cele care in-tervin între salariaţi.

– Flexibil. O abordare mecanică şi tranşantă, după „scheme” prestabilite nu are decâtefecte parţiale sau de scurtă durată.

– Ferm. Mediatorul trebuie să fie ferm, deoarece părţile aflate în conflict pot aborda oatitudine agresivă sau revendicativă.

Uneori, legea însăşi prevede o procedură amiabilă care să preceadă acţiunea în in-stanţă. În acest caz, acţiunea introdusă de reclamant va fi respinsă, dacă nu se poate facedovada că s-a încercat, în prealabil, obţinerea unei soluţii pe calea medierii.

Soluţionarea amiabilă a conflictelor de drepturi se poate realiza în faţa unui terţ me-diator, sau de către părţi în mod direct.

Exemplu:l Astfel, potrivit art. 57 alin. (6) şi (7) din Codul muncii, constatarea nulităţii unui con-

tract individual de muncă şi stabilirea, potrivit legii, a efectelor acesteia se pot faceprin acordul părţilor.

Abia dacă părţile nu se înţeleg, nulitatea se pronunţă de către instanţa judecătorească.l De asemenea, art. 245 din Codul muncii prevede că orice salariat interesat poate sesiza

angajatorul cu privire la dispoziţiile regulamentului intern, în măsura în care face do-vada încălcării unui drept al său.

Controlul legalităţii dispoziţiilor cuprinse în regulamentul intern este de competenţainstanţelor judecătoreşti, care pot fi sesizate în termen de 30 de zile de la data comunicăriide către angajator a modului de soluţionare a sesizării introduse de salariat. Cu alte cuvinte, dacă salariatul nu s-a adresat angajatorului, încercând soluţionareaamiabilă a conflictului, acţiunea în instanţă va fi respinsă.

Între medierea conflictelor colective şi medierea celor individuale de muncă există ur-mătoarele deosebiri esenţiale:

M 20/006 Medierea

Septembrie 2012 Codul muncii

Medierea conflictelor individuale Medierea conflictelor colective

1.

2.

3.

4.

5.

Vizează conflictele care decurg din nerespecta-rea unor drepturi

Vizează conflictele care decurg din nerealizareaunor interese

Urmăreşte evitarea unui proces Urmăreşte degenerarea conflictului în grevă

Poate interveni în orice moment Intervine numai cu prilejul negocierii contrac-tului colectiv de muncă

Nu presupune îndeplinirea unei condiţii prea-labile

Poate interveni numai dacă a fost precedată deprocedura concilierii

Se realizează în faţa unui mediator desemnat înbaza Legii nr. 192/2006

Se realizează în cadrul Oficiului de Mediere şiArbitraj al Conflictelor Colective de Muncă

Reorganizarea întreprinderii poate conduce la desfiinţarea unor posturi şi, pe calede consecinţă, la concedierea salariaţilor care le ocupau (în temeiul art. 65 din Codul mun-cii). O astfel de concediere poate fi individuală sau colectivă, în funcţie de numărul desalariaţi afectaţi, raportat la numărul total al angajaţilor firmei. Fără a intra la acest punctîn analiza propriu-zisă a concedierilor de acest tip, vom prezenta în cele ce urmează oserie de concluzii desprinse din practica judecătorească privind modalitatea concretă încare desfiinţarea posturilor trebuie realizată, pentru ca decizia angajatorului să nu poatăfi anulată ulterior de instanţă.

Etapele procesului vor fi:a) Luarea deciziei de restructurare. Această decizie aparţine, spre exemplu, Adunării

generale a societăţii. Proba deciziei de restructurare va putea consta în procesul-verbalal şedinţei la care aceasta s-a votat. În plus, restructurarea se va reflecta în modificareaorganigramei firmei.

b) Analiza noii organigrame şi a posturilor care se vor reduce. Dacă se reduc numaiposturi vacante, problema concedierii nu se pune, dar dacă se reduc şi posturi ocupate,procedura continuă.

Proba măsurii în care desfiinţarea postului a fost obiectivă se poate face prin prezen-tarea organigramei înainte şi după efectuarea concedierii. Dacă o asemenea organigramăexistă, în caz de litigiu ea va trebui depusă în instanţă de către angajator.

Probleme apar însă atunci când o atare organigramă nu există.

După cum s-a statuat însă, „nu este imperativ ca dovada desfiinţării efective a postuluişi a cauzei reale şi serioase a concedierii să fie făcută cu organigramele şi statele defuncţiuni nominale; în cazul în care înscrisurile respective nu există, angajatorul nu poatefi ţinut a face dovada unui fapt negativ. Legiuitorul nu a instituit o obligaţie în sarcinasocietăţii comerciale cu capital privat de a funcţiona pe baza unei organigrame sau a unorstate de funcţiuni” (C.A. Bucureşti, Secţia a VII-a civilă şi pentru cauze privind conflictede muncă şi asigurări sociale, decizie civilă nr. 3335/R din 13 mai 2009).

c) Analiza modalităţilor de evitare a concedierii. Poate fi vorba despre oferta făcutăsalariatului de trecere pe un alt post, despre trecerea unora dintre salariaţi în şomaj tehnic,despre propunerea de concediu fără plată, despre acordarea de zile libere plătite care vorfi compensate prin muncă suplimentară în următoarele 12 luni, în condiţiile art. 122 alin. (3) din Codul muncii, despre reducerea programului de lucru într-un anumit de-partament de la 5 zile la 4 zile pe săptămână, în condiţiile art. 52 alin. (3) din Codul munciietc. Niciuna dintre aceste măsuri nu are caracter obligatoriu, astfel încât concedierea nuva putea fi anulată exclusiv pe motivul neaplicării acestor alternative la concediere. Esteînsă recomandabilă analiza acestor posibilităţi (şi proba unei atari analize) prealabil ori-cărei concedieri din motive independente de persoana salariatului. Concedierea trebuievăzută ca o ultimă soluţie, la care se recurge după epuizarea celorlalte posibilităţi.

Desființarea de posturi Reorganizarea întreprinderii R 71/001

Codul muncii Septembrie 2012

R 71/002 Reorganizarea întreprinderii Desființarea de posturi

Septembrie 2012 Codul muncii

d) Declanşarea procedurii concedierii salariaţilor care ocupă posturile desfiinţate

Aceste etape nu sunt obligatorii în sine, dar concedierea trebuie realizată numai încondiţiile unei cauze reale şi serioase. Or, neparcurgerea întregului proces de luare a de-ciziei de concediere (sau imposibilitatea de a-l proba) va putea fi considerată de instanţăca reprezentând absenţa unei cauze reale şi serioase. Altfel spus, dacă fără luarea uneidecizii de restructurare, fără modificarea organigramei, fără analiza alternativelor la con-cediere – aceasta este totuşi dispusă, este foarte probabil ca instanţa să o anuleze.

Problema cauzei reale şi serioase este foarte dificilă în cazurile de restructurare în careo parte dintre posturi se desfiinţează, în timp ce altele se înfiinţează. Scopul analizei in-stanţei va fi, în fiecare caz, identificarea cazurilor de abuz, ca şi a situaţiilor în care anga-jatorul a utilizat desfiinţarea postului ca simplu pretext pentru concedierea salariatului,o concediere altminteri nejustificată obiectiv.

În cazul în care concedierea are caracter colectiv, efectivitatea desfiinţării postului vadecurge şi din Proiectul de concediere colectivă, înregistrat la Agenţia teritorială pentruocuparea forţei de muncă. Deşi în acest proiect nu este necesară nominalizarea salariaţilorcare urmează să fie concediaţi, el va trebui să nu fie infirmat prin niciuna dintre deciziileulterioare ale angajatorului. Dacă în proiect se are în vedere desfiinţarea unei anumitecategorii de spoturi, concedierea nu va putea afecta salariaţi care ocupă alte categorii deposturi.

Existenţa unor contradicţii, cum ar fi, într-o speţă judecată de Curtea de Apel Bucureşti,prezenţa unor documente privind structura organizatorică care face referire la „Regiuneade Sud”, ce ar putea conduce la ideea unei reorganizări a activităţii, contrazise de docu-mente ulterioare care continuă să se refere, distinct, la „Regiunea Teleorman” – constituieindicii utile în constatarea efectivităţii desfiinţării postului (Curtea de Apel Bucureşti,Secţia a VII-a civilă, Decizia civilă nr. 467/R din 28 ianuarie 2010).

ProblemăCare va fi procedura desfiinţării posturilor, dacă până la concedierea efectivă a sala-

riaţilor contractul colectiv de muncă aplicabil sau legea se modifică, astfel încât sunt pre-văzute noi criterii de selecţii sau noi condiţii procedurale?

RăspunsProcedura unei concedieri individuale şi, cu atât mai mult, a unei concedieri colective,

este îndelungată. Între momentul deciziei de restructurare a unui post şi momentul emi-terii deciziei de concediere a salariatului ori a deciziilor de concediere a salariaţilor poatetrece un interval de timp însemnat. Uneori, decizia de concediere nu poate fi emisă, deşipostul a fost desfiinţat, deoarece salariatul se află în concediu medical. Ca urmare, sepune problema aplicabilităţii noilor norme adoptate prin lege, ori a noilor clauze con-tractuale aplicabile.

La demararea procedurii, angajatorul are în vedere, fireşte, dispoziţiile legale ori con-tractuale în vigoare, în raport cu care organizează procedura concedierii. În măsura încare, spre exemplu, contractul colectiv de muncă prevede un anumit cuantum al plăţilorcompensatorii, le are în vedere pe acestea. Dar dacă decizia de concediere este întârziatăde intervenirea unei cauze care împiedică o atare concediere, iar între timp intră în vigoare

cazul concedieriicolective

un nou contract colectiv de muncă, care prevede un alt nivel al plăţilor compensatorii, seva aplica noul contract colectiv, sau cel vechi?

Instanţele au decis că este aplicabil contractul colectiv de muncă în fiinţă la data emi-terii deciziei de concediere, chiar dacă postul a fost desfiinţat sub imperiul contractuluicolectiv de muncă anterior. Şi, de asemenea, chiar dacă aceasta ar putea conduce la situaţiaîn care salariatul concediat „cu întârziere” va beneficia de un alt nivel al plăţilor compen-satorii decât colegii lui, ale căror posturi fuseseră desfiinţate cu acelaşi prilej.

Dar problema apare într-o şi mai mare măsură în cazul concedierilor colective.Dacă, bunăoară, legea ori contractul colectiv aplicabil prevăd o serie de criterii de se-

lecţie a salariaţilor supuşi concedierii, el va aplica acele criterii. Dacă aceste dispoziţii le-gale ori contractuale s-au modificat până la data emiterii deciziilor de concediere, în raportcu care prevederi va analiza instanţa legalitatea concedierii?

Spre exemplu, Legea nr. 40/2011 a modificat Codul muncii impunând, în locul crite-riilor sociale, criterii profesionale de selectare a salariaţilor în cazul unei concedieri co-lective. Dacă angajatorul anvizajase deja o concediere colectivă şi începuse proceduraacesteia, este de presupus că a aplicat criteriile de selecţie cu caracter social pe care con-tractul colectiv în fiinţă le prevăzuse în acel moment. Dar la data emiterii deciziilor deconcediere şi la data comunicării acestora, noile criterii, cu caracter profesional, erau dejaîn fiinţă. Va atrage aceasta nulitatea deciziilor de concediere?

Răspunsul este afirmativ. Dispoziţiile legale şi contractuale care se iau în considerarepentru analizarea legalităţii unei concedieri – individuale sau colective – sunt cele dinmomentul emiterii deciziilor de concediere. Fireşte, soluţia prezintă numeroase dezavan-taje practice, care decurg din aceea că angajatorul va trebui, spre exemplu, să reia toatăprocedura de selecţie a salariaţilor, în scopul aplicării noilor criterii.

ProblemăInstanţa sesizată de către salariatul concediat va putea analiza motivaţia deciziei de

restructurare? Poate fi anulată o decizie de concediere pe motiv că nu este oportună saucă angajatorul nu ar fi trebuit să restructureze compania?

RăspunsProblema priveşte tipul de analiză pe care este îndrituită să o facă instanţa de judecată

în cazul unei astfel de concedieri. Se va putea pronunţa aceasta atât cu privire la legalitateaconcedierii, cât şi cu privire la oportunitatea acesteia? Va putea instanţa de judecată săaprecieze cu privire la consecinţele economico-financiare ale concedierii, identificând mă-surile de eficientizare pe care angajatorul ar fi trebuit să le ia? Va putea instanţa să anulezeconcedierea pe motiv că angajatorul nu traversează o situaţie financiară suficient de gravăîncât aceasta să justifice concedierea?

Considerăm că nu. Oportunitatea desfiinţării unui post constituie, prin excelenţă, do-meniul deciziilor suverane ale angajatorului.

De vreme ce legislaţia românească prevede detaliat care sunt obligaţiile angajatoruluiprealabil concedierii, în raport cu fiecare dintre temeiurile legale în care aceasta se poatedispune, decurge că dacă acestea au fost îndeplinite, concedierea nu poate fi anulată.

Trebuie însă observat că în dreptul comparat se operează cu mai multe nuanţe de gri.Spre deosebire de legea română, în alte sisteme de drept reglementările sunt mult

Desființarea de posturi Reorganizarea întreprinderii R 71/003

Codul muncii Septembrie 2012

dacă se adoptănoi criterii

oportunitate saulegalitate

mai puţin detaliate, astfel încât instanţa are competenţe mai largi în analizarea unei con-cedieri.

ExempluÎn dreptul german se utilizează principiul proporţionalităţii: instanţa compară interesulsalariatului de a continua raportul de muncă cu interesul angajatorului de a-i pune capăt,şi poate ajunge la concluzia prevalenţei unuia dintre interese asupra celuilalt.În alte sisteme de drept, conduita angajatorului se compară cu cea a unui „angajator re-zonabil”. În jurisprudenţa engleză se admite, spre exemplu, că o concediere ar putea ficonsiderată abuzivă dacă salariatul ar putea dovedi că exista posibilitatea evitării dis-ponibilizărilor, fără ca aceasta să fi prejudiciat angajatorul.

Când însă legea prevede exhaustiv condiţiile fiecărui tip de concediere, aşa cum facelegea noastră, competenţa de analiză a instanţei este corespunzător redusă. Instanţa vaputea face exclusiv aprecieri cu privire la măsura în care prevederile legale au fost res-pectate.

Pentru verificarea legalităţii concedierii pentru motive independente de persoana sa-lariatului, Codul românesc al muncii impune un dublu test: caracterul efectiv şi, distinct,caracterul real şi serios al concedierii. Accentul cade aşadar nu atât asupra motivelor con-cedierii, cât îndeosebi asupra realităţii desfiinţării postului.

Atâta timp cât cauzele desfiinţării postului sunt chiar cele invocate de către angajator,şi nu constituie doar un pretext pentru concedierea salariatului din motive care să aibă,de fapt, legătură cu persoana acestuia, măsura nu poate fi invalidată de către instanţă.

Luarea deciziei de restructurare a companiei face parte din ceea ce se numeşte „pre-rogativa managerială a angajatorului”. În cuprinsul acesteia intră dreptul său de a lua cedecizii consideră pentru buna desfăşurare a activităţii.

Chiar dacă aceste decizii conduc în cele din urmă la concedieri, ele nu vor putea fi in-validate exclusiv din raţiuni sociale. Şi nici nu i se va putea pretinde angajatorului să nuprocedeze la concedieri decât atunci când se află în dificultate financiară. Dimpotrivă,concedierile pot fi decise din raţiuni legate de tehnologizare sau de optimizarea activităţii,fără ca – spre exemplu – faptul că profitul pe anul în curs a fost mai mare decât cel dinanul precedent să poată fi invocat ca temei pentru anularea unei concedieri.

Singura condiţie care se impune este corectitudinea, respectiv existenţa unei cauzereale şi serioase, oricare ar fi ea, pentru concedierea de salariaţi, adică absenţa unei con-duite arbitrare, nemotivate sau discriminatorii.

Restructurarea întreprinderii, inclusiv prin desfiinţarea de posturi, reprezintă un dreptal angajatorului, dar el trebuie exercitat în limitele bunei-credinţe.

R 71/004 Reorganizarea întreprinderii Desființarea de posturi

Septembrie 2012 Codul muncii

prerogativamanagerială

Legea societăţilor nr. 31/1990 cuprinde o serie de reglementări privind soarta con-tractelor de muncă în cazul fuziunii transfrontaliere. Acestea au fost introduse prin Or-donanţa de urgenţă a Guvernului nr. 52/2008, publicată în Monitorul Oficial nr. 330 din30 aprilie 2008 şi modificate prin Ordonanţa de urgenţă nr. 2/2012, publicată în MonitorulOficial nr. 143 din 2 martie 2012. Menţionăm şi modificările de natură procedurală, in-tervenite prin Legea nr. 76/2012 pentru punerea în aplicare a Legii nr. 134/2010 privindCodul de procedură civilă, publicată în Monitorul Oficial nr. 365 din 30 mai 2012.

Deşi reglementările legale au un impact prioritar asupra raporturilor societare, totuşiexistă norme care interesează raporturile de muncă, deoarece cuprind prevederi referi-toare la soarta contractelor de muncă ale salariaţilor fiecăreia dintre companiile care fu-zionează, după ce fuziunea se va realiza.

Potrivit acestor reglementări, societăţile pe acţiuni, societăţile în comandită pe acţiuni,societăţile cu răspundere limitată – persoane juridice române – şi societăţile europene cusediul social în România pot fuziona cu societăţi care au sediul social sau, după caz, ad-ministraţia centrală ori sediul principal în alte state membre ale Uniunii Europene sau înstate aparţinând Spaţiului Economic European.

Competenţa de verificare a legalităţii fuziunii, sub aspectul procedurii pe care o ur-mează societăţile participante la fuziune – persoane juridice române sau societăţile euro-pene cu sediul social în România – şi, dacă este cazul, societatea nou-înfiinţată – persoanăjuridică română sau societate europeană cu sediul social în România –, aparţine judecă-torului delegat la oficiul registrului comerţului unde sunt înmatriculate societăţile per-soane juridice române sau societăţile europene cu sediul social în România participantela fuziune, inclusiv societatea absorbantă ori, dacă este cazul, societatea nou-înfiinţată.

Potrivit legii, fuziunea transfrontalieră este operaţiunea prin care: a) una sau mai multe societăţi, dintre care cel puţin două sunt guvernate de legislaţia

a două state membre diferite, sunt dizolvate fără a intra în lichidare şi transferă totalitateapatrimoniului lor unei alte societăţi în schimbul repartizării către acţionarii/asociaţii so-cietăţii sau societăţilor absorbite de acţiuni/părţi sociale la societatea absorbantă şi, even-tual, al unei plăţi în numerar de maximum 10% din valoarea nominală a acţiu nilor/păr ţi-lor sociale astfel repartizate; sau

b) mai multe societăţi, dintre care cel puţin două sunt guvernate de legislaţia a două statemembre diferite, sunt dizolvate fără a intra în lichidare şi transferă totalitatea patrimoniuluilor unei societăţi pe care o constituie, în schimbul repartizării către acţionarii/asociaţii lor deacţiuni/părţi sociale la societatea nou-înfiinţată şi, eventual, al unei plăţi în numerar de ma-ximum 10% din valoarea nominală a acţiunilor/părţilor sociale astfel repartizate;

c) o societate este dizolvată fără a intra în lichidare şi transferă totalitatea patrimo-niului său unei alte societăţi care deţine totalitatea acţiunilor sale/părţilor sociale sau aaltor titluri conferind drepturi de vot în adunarea generală.

În cazul fuziunii transfrontaliere, dacă într-una sau mai multe dintre societăţile participantela fuziune, guvernate de legislaţia altui stat membru, funcţionează un mecanism de participarea angajaţilor în activitatea societăţii, atunci societatea absorbantă sau nou-înfiinţată – persoanăjuridică română – este obligată să instituie un astfel de mecanism.

Fuziunea transfrontalieră Reorganizarea întreprinderii R 72/001

Codul muncii Septembrie 2012

reglementări

judecător delegat

R 72/002 Reorganizarea întreprinderii Fuziunea transfrontalieră

Septembrie 2012 Codul muncii

Ca urmare, dreptul de participare a salariaţilor va fi exercitat în România atât în cazul so-cietăţilor europene, cât şi în cazul societăţilor rezultate din fuziuni transfrontaliere, în măsuraîn care vreuna dintre societăţile participante la fuziune cunosc un atare mecanism.

Penetrarea acestui sistem de participare pe teritoriul României nu a rămas fără ecou în ne-gocierile purtate de partenerii sociali şi la nivelul celorlalte întreprinderi româneşti.

Ca şi în cazul fuziunii interne, administratorii sau membrii directoratului societăţilor care ur-mează a participa la fuziunea transfrontalieră întocmesc un proiect comun de fuziune care vacuprinde o serie de clauze obligatorii, între care interesează raporturile de muncă următoarele:

– efectele fuziunii asupra locurilor de muncă ale angajaţilor societăţilor participante la fu-ziune;

– dacă este cazul, informaţii privind mecanismele de implicare a angajaţilor în definireadrepturilor acestora de a participa la activitatea societăţii absorbante sau nou-înfiinţate.

Proiectul comun de fuziune, vizat de judecătorul-delegat, se publică în Monitorul Oficialal României, Partea a IV-a, pe cheltuiala părţilor, integral sau în extras, potrivit dispoziţiei ju-decătorului-delegat sau cererii părţilor, cu cel puţin 30 de zile înaintea datelor şedinţelor încare adunările generale urmează a hotărî asupra fuziunii.

Această posibilitate a fost introdusă prin Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 2/2012,pentru modificarea şi completarea Legii nr. 31/1990.

Dacă societatea absorbantă sau nou-înfiinţată este o societate europeană cu sediul social înRomânia, administratorii societăţilor participante la fuziune asigură respectarea dreptului deimplicare a angajaţilor în activitatea societăţii europene, în condiţiile prevăzute de HotărâreaGuvernului nr. 187/2007 privind procedurile de informare, consultare şi alte modalităţi deimplicare a angajaţilor în activitatea societăţii europene.

Trebuie arătat că în materia procedurilor de implicare a salariaţilor în activitatea societăţiieuropene, Hotărârea Guvernului nr. 187/2007, publicată în Monitorul Oficial nr. 161 din 7martie 2007, reia prevederile de directă aplicare ale Regulamentului Consiliului nr. 2.157/2001şi transpune Directiva 2001/86/CE.

Dacă în una sau mai multe dintre societăţile participante guvernate de legislaţia altui stat membrufuncţionează un mecanism de implicare a angajaţilor în activitatea societăţii, societatea absorbantăsau nou-înfiinţată – persoană juridică română – este obligată să instituie un astfel de mecanism.

proiect comun de fuziune

atenȚie!În cazul în care deţine o pagină proprie web, societatea poate înlocui publicarea în Monitorul Oficial al

României cu publicitatea efectuată prin intermediul paginii proprii web a societăţii, pe o perioadă continuăde cel puţin o lună înaintea adunării generale care urmează să decidă cu privire la proiectul de fuziunetransfrontalieră, perioadă care se încheie la finalul adunării generale respective.

atenȚie!Legislaţia românească nu cunoaşte instituţia comitetului de întreprindere, o modalitate de implicare a

angajaţilor în activitatea societăţii foarte utilizată în alte state membre ale Uniunii Europene. Cu toate acestea,în ipoteza în care o societate românească fuzionează cu o societate aparţinând unui alt stat membru (spreexemplu, cu o societate franceză sau germană), va fi necesară instituirea unui comitet de întreprindere. Pecale de consecinţă, anumite modalităţi de implicare a salariaţilor vor trebui utilizate şi la noi, chiar dacă înplan intern ele nu ne sunt (încă) familiare.

Legea nr. 329/2009 privind reorganizarea unor autorităţi şi instituţii publice, raţio-nalizarea cheltuielilor publice, susţinerea mediului de afaceri şi respectarea acordurilor-cadru cu Comisia Europeană şi Fondul Monetar Internaţional, publicată în MonitorulOficial nr. 761 din 9 noiembrie 2009, cu modificările ulterioare, prevede o serie de parti-cularităţi ale reorganizării în cazul unităţilor bugetare în raport cu reorganizarea operatăîn sectorul privat.

Astfel, în sectorul bugetar, reorganizarea se realizează prin una dintre următoarelemodalităţi:

a) desfiinţarea autorităţii sau instituţiei publice, ca urmare a comasării prin absorbţie,şi preluarea activităţii acesteia de către o altă autoritate sau instituţie publică existentă;

b) desfiinţarea autorităţii sau instituţiei publice, ca urmare a comasării prin absorbţie,şi preluarea activităţii acesteia de către un compartiment nou-înfiinţat în cadrul altor au-torităţi sau instituţii publice;

c) desfiinţarea autorităţilor sau instituţiilor publice, ca urmare a comasării prin fuziune,şi constituirea unei noi persoane juridice;

d) desfiinţarea unei autorităţi sau instituţii publice, ca urmare a divizării, şi preluareaactivităţii acesteia de către două sau mai multe entităţi existente ori care iau astfel fiinţă;

e) reducerea de posturi din cadrul autorităţilor sau instituţiilor publice; f) schimbarea regimului de finanţare a unor autorităţi sau instituţii publice, prin vira-

rea veniturilor încasate la bugetul de stat şi finanţarea cheltuielilor de la bugetul de stat.

Reorganizarea operată potrivit Legii nr. 329/2009 are drept consecinţă preluarea per-sonalului autorităţilor şi instituţiilor publice care se desfiinţează de către autorităţile şiinstituţiile publice la care trece activitatea acestora.

Încadrarea personalului în numărul de posturi aprobat şi pe noile funcţii din instituţiacare îl preia, precum şi stabilirea drepturilor salariale aferente se realizează în termen demaximum 60 de zile de la data intrării în vigoare a actelor normative prin care s-a dispusreorganizarea. Încetarea raporturilor de muncă sau de serviciu ale personalului, ca urmarea reorganizării, se face cu respectarea procedurilor legale aplicabile categoriei de personaldin care face parte și a prevederilor legale privind protecţia socială, pe baza criteriilorstabilite între conducerea autorităţii ori instituţiei publice şi reprezentanţii salariaţilorsau, după caz, ai sindicatelor.

În absenţa unor astfel de criterii, la aplicarea măsurii de încetare a raporturilor demuncă sau, după caz, de serviciu, se vor avea în vedere următoarele criterii minimale:

Reorganizarea unităților bugetare Reorganizarea întreprinderii R 74/001

Codul muncii Septembrie 2012

modalitățide

reorganizare

încetarearaporturilor

de muncă

atenȚie!Personalul instituţiilor desfiinţate va fi încadrat în limita posturilor aprobate pentru instituţia care

preia activitatea acestora, beneficiind de drepturile salariale acordate, potrivit legii, pentru categoriilede funcţii din cadrul autorităţii sau instituţiei publice.

R 74/002 Reorganizarea întreprinderii Reorganizarea unităților bugetare

Septembrie 2012 Codul muncii

criterii legale de selecție

a) dacă sunt îndeplinite condiţiile de pensionare, prevăzute de lege; b) calificativul obţinut la ultima evaluare a performanţelor profesionale individuale,

realizată în condiţiile legii; c) existenţa unor sancţiuni disciplinare, aplicate în condiţiile legii; d) măsura să afecteze mai întâi persoanele care nu au copii în întreţinere; e) dacă măsura ar afecta 2 soţi care lucrează în aceeaşi unitate, desfacerea contractului

de muncă sau, după caz, a raportului de serviciu al soţului care are venitul cel mai mic; f) măsura să afecteze în ultimul rând familiile monoparentale care au în îngrijire copii,

întreţinătorii de familie, precum şi salariaţii bărbaţi sau femei care au cel mult 5 ani pânăla îndeplinirea condiţiilor de pensionare;

g) alte criterii stabilite de legi speciale, dacă este cazul.

Faţă de aceste prevederi legale, trebuie să observăm:– ele pot afecta în egală măsură salariaţi (raporturi de muncă) şi funcţionari publici

(raporturi de serviciu);– deşi se face referire la „încetarea raportului de muncă”, în cazul salariaţilor este în-

totdeauna vorba despre o concediere, şi nu de o încetare de drept;– o atare concediere va putea interveni exclusiv în condiţiile Codului muncii. Temeiul

ei îl va constitui art. 65 din Codul muncii, privind concedierea din motive indepen-dente de persoana salariatului;

– în condiţiile art. 248 alin. (3) din Codul muncii, introdus prin Legea nr. 40/2011,sancţiunile disciplinare vor putea fi luate în considerare drept criterii pentru operareade disponibilizări numai în măsura în care nu a intervenit radierea acestora. Radiereaintervine de drept în termen de 12 luni de la data aplicării sancţiunii.

Cu privire la măsurile care acompaniază reorganizarea unităţilor bugetare, trebuiearătat că sunt vizate şi o serie de drepturi ale personalului contractual, legea operând oserie de derogări de la prevederile Codului muncii. Aceste derogări au sau au avut ca-racter temporar.

Semnalăm, de asemenea, că Legea nr. 329/2009 prevede că beneficiarii dreptului lapensie aparţinând atât sistemului public de pensii, cât şi sistemelor neintegrate sistemuluipublic care realizează venituri salariale sau, după caz, asimilate salariilor, potrivit legii,realizate din exercitarea unei activităţi pe bază de contract individual de muncă, raportde serviciu sau în baza actului de numire, potrivit legii, în cadrul unităţilor bugetare potcumula pensia netă cu veniturile astfel realizate numai dacă nivelul acesteia nu depăşeştenivelul câştigului salarial mediu brut utilizat la fundamentarea bugetului asigurărilor so-ciale de stat şi aprobat prin legea bugetului asigurărilor sociale de stat.

Menţionăm că noţiunea de salariu mediu brut a fost înlocuită cu cea de câştig salarialmediu brut prin Ordonanţa de urgenţă nr. 11/2011 privind utilizarea indicatorului dereferinţă câştigul salarial mediu brut în actele normative din domeniul muncii şi protecţieisociale, publicată în Monitorul Oficial nr. 111 din 11 februarie 2011.

Câştigului salarial mediu brut utilizat la fundamentarea bugetului asigurărilor socialede stat pe anul 2012 este de 2.117 lei.

2. Salariu brut, salariu net, câștig salarialPentru a reflecta diferențirea între noțiunile de salariu brut, salariu net și câștig sala -

rial, trebuie să amintim și să explicăm termenii uzitați de legislația fiscală față de ceifolosiți în legislație în general.

Veniturile din salarii reprezintă o categorie de venituri care, începând cu 1 ianuarie2005, se supun unui impozit lunar final în cotă unică de 16%. Temeiul legal îl reprezintăLegea nr. 571/2003 privind Codul fiscal, cu modificările și completările ulterioare.

Așadar veniturile din salarii nu se mai cumulează la nivel de an cu alte venituri în ve -derea impunerii.

Categoria de venituri din salarii supusă impozitului cuprinde:l salariile realizate în baza unui contract individual de muncă;l alte venituri, asimilate salariilor în vederea impozitări;l avantaje primite în legătură cu o activitate dependentă.Noțiunile fiscale folosite pentru definirea salariului în diferite etape sunt: venitul brut,

venitul net, venitul bază de calcul al impozitului, câștigul salarial.

Negocierea și stabilirea salariului se poate face în lei sau în valută, pe „brut“ sau pe„net“. Acest din urmă termen reflectă suma pe care ar trebui să o primească salariatuldupă ce angajatorul a perceput contribuțiile obligatorii și impozitul pe salarii lunar. Spredeosebire de înțelesul acordat diferiților termeni din punct de vedere fiscal, brut sau netîn materie de negociere identifică salariul cu sau fără impozit.

Situația cea mai simplă pentru angajator presupune stabilirea salariului la nivelul brutîn lei, câștigul salarial rezultând lunar după deducerea și virarea contribuțiilor obligatoriiși a impozitului lunar pe salarii.

ExempluVă prezentăm în continuare un model de stat de salarii pentru un salariat cu funcție debază cu un salariu de 700 lei:

Nr. Numele Salariu Alte Venit CAS Contrib. Contrib. pt. Venitcrt. și de drepturi brut angajați pt. asig. soc. net prenumele bază salariale realizat (10,5%) șomaj de sănătate lei (0,5%) (5,5%)0 1 2 3 4 5 6 7 81 ALDEA Diana

700 0 700 74 4 39 583

TOTAL 700 0 700 74 4 39 583

Venituri din salarii Salarizarea S 11/003

Codul muncii Septembrie 2012

atenȚie!Salariul brut cuprinde suma veniturilor realizate de salariat pe fiecare loc de realizare a venitului.Salariul net reprezintă diferența între salariul brut și cheltuielile deductibile (contribuții obligatorii

și cheltuieli profesionale acordate numai la locul unde se află funcția de bază a salariatului). Câștigul salarial reprezintă salariul cuvenit și plătit salariatului după reținere de către angajator a

contribuțiilor obligatorii, a impozitului pe salarii și a altor rețineri.

brut/net

impozitare

Nr. pers. Deducere Venit Impozit Câștig Alte Total Semnătura în între- personală bază de calculat salarial rețineri de ținere de bază calcul și reținut (Salariu plată 16% net) 9 10 11 12 13 14 15 16 0 250 333 53 530 0 530 0 0 250 333 53 530 0 530 0

CAS angajator 20,8% 146CAS angajat 10,5% 74Accidente muncă 1,75% 12CASS angajator 5,2% 36CASS angajat 5,5% 39Șomaj angajator 0,5% 4Șomaj angajat 0,5% 4Impozit pe salarii 16,0% 53CCI 0,85% 6Garantare creanțe 0,25% 2 TOTAL 376

Pentru un salariu brut de 700 lei, angajatorul va trebui să prevadă următoarele cheltuieli:

l Contribuții individuale:– Contribuția individuală la asigurările sociale (10,5% x 700 lei) = 74 lei– Contribuția asiguratului la asigurările sociale de sănătate (5,5% x 700 lei) =

= 39 lei– Contribuția individuală la bugetul asigurărilor pentru șomaj (0,5% x 700 lei) =

= 4 lei

l Contribuții ale angajatorului:– Contribuția angajatorului la asigurările sociale = 20,8% x 700 lei = 146 lei.– Contribuția de asigurări pentru accidente de muncă și boli profesionale = 1,75%

x 700 lei = 12 lei; cota este diferențiată în funcție de obiectul principal de acti -vitate al angajatorului, putând ajunge la 4%.Tariful de risc aplicabil în exemplul dat corespunde codului CAEN 7485 și estecalculat potrivit anexei IV din Hotărârea Guvernului nr. 176/2007.Contribuția la asigurările sociale de sănătate = 5,5% x 700 lei = 39 lei

– Contribuția la bugetul asigurărilor pentru șomaj, datorată de angajatori potri vitart. 26 alin. (1) din Legea nr. 76/2002 privind sistemul asigurărilor pentru șomajși stimularea ocupării forței de muncă = 700 lei x 0,5% = 4 lei

– Contribuția privind concedii și indemnizații = 0,85% x 700 lei = 6 lei

l Impozitul lunar pe salarii determinat astfel:Salariu de încadrare = 700 leiVenit brut realizat = 700 leiCheltuieli deductibile = 74 lei + 39 lei + 4 lei = 117 lei

din care:CAS (10,5% x 700 lei) = 74 leiCASS (5,5% x 700 lei) = 39 lei

S 11/004 Salarizarea Venituri din salarii

Septembrie 2012 Codul muncii

Fructificați șansa acestui veritabil dialog cu specialiști din domeniul legislației muncii! Nu trebuie decåt să decupați bonul valoric de mai jos,

să-l completați și să-l expediați pe adresa:

Veți primi răspunsul conținånd punctul de vedere al specialiștilor \n cel mai scurt timp posibil.

Atenție! Se iau \n considerare numai bonurile valorice trimise \n original.

RENTROP & STRATONServiciul Consultanță

Consilier – Codul muncii

Ghișeul extern 3 – O.P. 39Sector 3 – București

BON VALORIC Exclusiv pentru abonații la Consilier – Codul muncii

– septembrie 2012 –

CoDul DvS. DE aboNat ..................................

NumElE ........................................ PrENumElE .................................. FuNCȚIa ..............................

FIrma ............................................................... loCalItatEa ................................................................

Str. ................................................ Nr. ......... bl. ........ SC. ....... Et. ....... aP. ........... SECtor .............

juD. ......................................... CoD ................................. tEl.: ................................ Fax: .......................

E-maIl ............................................................ Data 8 ............................................................................

|NtrEbarE:

_______________________________________________________________________________________

_______________________________________________________________________________________

_______________________________________________________________________________________

_______________________________________________________________________________________

$

ALM 146

Pentru a vă răsplăti fidelitatea vă oferim CADOU un cupon reducere în valoare de:

sau

F 996 lei față de prețul standard 1.550 lei F 1.904 lei față de prețul standard 2.604 lei

Pentru a profita de această reducere accesați:

portalcodulmuncii.legislatiamuncii.ro

Portalcodulmuncii.ro vă oferă soluții în conformitate cu cele mai recente modificăridin legislația muncii.

Sunteți doar la un click distanță de:• Consultanță personalizată asigurată de o echipă de 18 experți profesioniști. • O bază de date cu peste 10.000 de întrebări și răspunsuri din domenii-cheie în activitatea firmei dvs.

• Informații legislative specializate. • Știri de ultimă oră• Modele de documente, informații utile privind termenele de declarare și plată acontribuțiilor, legislație specifică – un set de instrumente ce vă ușurează munca, vă economisesc timpul și banii

Pentru comenzi accesați:portalcodulmuncii.legislatiamuncii.ro

sau sunați la 021.209.45.45.

Pregătiți-vă pentru noul val de modificări legislative din domeniul muncii

500 de lei la abonamentul pe 12 luni 700 de lei la abonamentul pe 24 luni