Capitolul 2 - Strategii şi politici în domeniul resurselor umane

2.1. Obiectivele capitolului2.2. Rezumatul capitolului2.3. Conţinutul strategiilor din domeniul resurselor umane2.4. Tipuri de strategii în domeniul resurselor umane2.5. Elaborarea strategiilor în domeniul resurselor umane2.6. Definirea politicilor din domeniul resurselor umane2.7. Principalele cerinţe ale politicilor din domeniul resurselor umane2.8. Politici de resurse umane specifice2.9. Bibliografia

2.1. Obiectivele capitolului 2

După studiul acestui capitol vei avea cunoştinţe despre:

Accepţiunile termenului de strategie în domeniul resurselor umaneTipologia strategiilor de resurse umaneEtapele procesului de elaborare a strategiilorPoliticile de resurse umane specifice

1

Timp necesar: minute

2.2. Rezumatul capitolului 2

Primele două părţi ale acestui capitol cuprind obiectivele şi rezumatul acesteia. În partea a treia (Conţinutul strategiilor din domeniul resurselor umane) sunt expuse acceptiunile termenului de strategii în domeniul resurselor umane, în opiniile diversilor specialişti în domeniuÎn partea a patra (Tipuri de strategii în domeniul resurselor umane) sunt descrise tipurile de strategii de resurse umane clasificate după o serie de criterii sugerate de specialiştii în domeniul resurselor umanePartea a cincea (Elaborarea strategiilor din domeniul resurselor umane) prezintă modelul strategiei de personal şi etapele acestui proces.Partea a şasea (Definirea politicilor din domeniul resurselor umane) descrie intercondiţionările între obiectivele, strategiile, politicile şi procedurile de personal şi prezintă diverse formulări atribuite politicilor de resurse umane.În partea a şaptea (Principalele cerinţe ale politicilor din domeniul resurselor umane) sunt prezentate cerinţele pe care trebuie să le îndeplinească politicile de resurse umane pentru ca acestea să-şi atingă obiectivele şi să poată fi aplicate adecvat.Partea a opta (Politici de resurse umane specifice) descrie opt dintre cele mai cunoscute politici de resurse umane specifice.Finalul unităţii de învăţare conţine testele de autoevaluare şi răspunsurile la acestea, precum şi bibliografia.

Capitolul 2. – Strategii şi politici în domeniul resurselor umane

2

2.3. Conţinutul strategiilor dine domeniul resurselor umane

În domeniul resurselor umane, strategiile exprimă: În primul rând faptul că funcţiunea de personal adoptă o perspectivă mai

largă şi o viziune dinamică asupra resurselor umane, asigurând integrarea cât mai deplină a acesteia cu celelalte funcţiuni ale organizaţiei.

În al doilea rând, strategiile din domeniul resurselor umane desemnează ansamblul obiectivelor pe termen lung privind resursele umane, principalele modalităţi de realizare a acestora şi resursele necesare sau alocate, care asigură că structura, valorile şi cultura organizaţiei, precum şi utilizarea personalului acesteia vor contribui la realizarea obiectivelor generale ale organizaţiei.

De asemenea, strategia resurselor umane desemnează direcţia orientării managementului firmei în fundamentarea ansamblului de activităţi legate de planificarea, recrutarea, perfecţionarea, evaluarea şi remunerarea personalului, precum şi protecţia şi sănătatea acestuia.

Aspecte care trebuie avute în vedere la formularea strategiilor din domeniul resurselor umane:

în cadrul unei organizaţii nu există o singură strategie în domeniul resurselor umane;

strategia globală a organizaţiei poate avea o influenţă importantă asupra strategiilor din domeniul resurselor umane, însă aceasta constituie numai unul din factori;

implicit sau explicit, factorii care influenţează strategiile din domeniul resurselor umane evidenţiază o serie de negocieri şi compromisuri istorice;

Domeniile esenţiale în care pot fi dezvoltate strategii de personal, după Michael Armstrong:

asigurarea de personal; dezvoltarea angajaţilor; relaţiile cu angajaţii.

În acelaşi timp, Galbraith şi Nathanson, cunoscuţi specialişti evidenţiază alte domenii de bază ale MRU, în care se pot dezvolta strategii corespunzătoare1:

selecţia personalului; evaluarea performanţelor; recompensarea angajaţilor; dezvoltarea angajaţilor.

Indiferent de domeniile în care pot fi dezvoltate strategii de personal, marea majoritate a specialiştilor menţionează o problemă deosebit de importantă, şi anume, aceea de a da sens general obiectivelor de personal prin elaborarea strategiilor din domeniul resurselor umane în concordanţă cu nevoile organizaţiei şi ale angajaţilor săi.

Câteva caracteristici ale strategiilor din domeniul resurselor umane: în cadrul unei organizaţii nu există o singură strategie în domeniul

resurselor umane (strategii parţiale) strategia globală a organizaţiei are o influenţă importantă asupra

strategiilor de RU (caracter derivat); implicit sau explicit, factorii care influenţează strategiile de resurse

umane evidenţiază o serie de negocieri şi compromisuri istorice; managementul poate să schimbe modele istorice ale strategiilor de

resurse umane;

1 G.R. Ferris, M.R. Bucklez, Human Resources Management, Pretice-Hall, Englewood Cliffs, 1996, p.9.

3

se concretizeazăîn politici şi programe

2.4. Tipuri de strategii în domeniul resurselor umane

A. În funcţie de gradul de dependenţă faţă de strategia firmei, Rolf Bühner 2 deosebeşte trei tipuri de strategii:

Strategia de personal orientată spre investiţii; Strategia de personal orientată valoric; Strategia de personal orientată spre resurse.

B. După mărimea cheltuielilor alocate de către o firmă în efortul de dezvoltare a angajaţilor săi sau a propriului potenţial uman, unii specialişti în domeniu sugerează următoarea clasificare a strategiilor de resurse umane:

strategia „de conciliere”; strategia „ de supravieţuire”; strategia „ în salturi” sau „hei-rup”; strategia „investiţională”;

C. În funcţie de decalajul de performanţă acoperit de activitatea de training şi dezvoltare, şi anume:

strategia „corectivă” strategia „proactivă” strategia „procesuală”;

D. După etapele carierei pe care le parcurge orice individ în cadrul unei organizaţii, şi anume:

1. strategia de „socializare2. strategia de „specializare 3. strategia de „dezvoltare” 4. strategia de „valorizare”

2.5. Elaborarea strategiilor din domeniul resurselor umane

Elaborarea strategiilor din domeniul resurselor umane constituie de fapt, rezultatul unui proces continuu de analiză sau diagnosticare a tuturor activităţilor din cadrul organizaţiei, precum şi a direcţiilor în care aceasta se îndreaptă.

O etapă deosebit de importantă a procesului de elaborare a strategiilor de personal o constituie: analiza resurselor umane de care dispune organizaţia la un moment dat, precum şi a şanselor şi riscurilor specifice domeniului resurselor umane care există sau care pot să apară în cadrul concurenţei cu alte organizaţii.

I. Mediul intern al organizaţieiUn instrument recomandat pentru analiză este „portofoliu de resurse umane”

conform căruia personalul este încadrat sau grupat într-o matrice performanţă-potenţial (fig. 1):

angajaţii-problemă; angajaţii cu performanţe previzibile; angajaţii cu performanţe foarte înalte; „semnele de întrebare”.

2 R. Bühner, Personal-Management, Landsberg, Verlag Moderne Industrie, 1994, p.38.

4

Fig. 1 – Matricea portofoliului de RU

II. Mediul extern al organizaţieiPentru analiza mediului extern instrumental recomandat este metoda profilului (Rolf Bühner):

Evaluarea şanselor (%)(Caracte-ristici de şanse)

Impor- Foarte im-tant portant

70 75 80 85 90

Evaluarea riscurilor

Caracte-Ristici de risc

Neim- Impor-portant tant

50 60 70 80 90

Activităţi sau posturi motivante

Timpul liber

Pregătirea şi perfecţionarea angajaţilor

Imaginea sau reputaţia organizaţiei

Lucrul individual Mărimea sau dimensiunea organizaţiei

Conducerea participativă

Asigurările sociale

Perspectivele carierei

Asigurarea locului de muncă

Posibilităţile de promovare

Înalt

Pote

nţia

lul d

e pe

rfor

man

ţăşi

dez

volta

re

Performanţa actuală

Înaltă

?Angajaţii

cu performanţefoarte înalte

Angajaţii – problemă

Angajaţiicu performanţe

previzibile

5

Salariul atractiv

2.6. Definirea politicilor din domeniul resurselor umaneFormulări atribuite politicilor de personal: definesc modul în care organizaţia îşi îndeplineşte responsabilitatea ei socială

faţă de angajaţi şi descrie atitudinea organizaţiei faţă de aceştia; traduc prin enunţ, clar, fără ambiguitatea, obiectivele urmărite în principalele

domenii ale activităţii de personal, fiind însoţite de regulile şi procedurile necesare aplicării ;

2.7. Principalele cerinţe ale politicilor din domeniul resurselor umane

să fie în concordanţă cu obiectivele strategiile şi politicile generale ale organizaţiei;

să reflecte şi să susţină valorile organizaţiei referitoare la modul în care trebuie trataţi oamenii;

să acopere domeniile de activitate cele mai importante ale funcţiunii de personal; să conţină prevederi care să asigure transmiterea şi înţelegerea politicilor

stabilite la nivelul organizaţiei ; să aibă o bază reală şi legală, şi să fie în concordanţă cu legislaţia în domeniu, şi

cu prevederile contractului colectiv de muncă; să fie clar definite, iar personele care urmează să le aplice trebuie să participle

active la procesul de elaborare a lor; să fie redactate şi communicate, de preferinţă în scris, asigurându-se astfel o mai

mare uniformitate în interpretarea conţinutului, precum şi posibilitatea de a se recurge la textul scris atunci când anumite elemente scapă memoriei;

politicile de personal specifice domeniului trebuie să fie corelate şi să se sprijine reciproc ;

să fie cât mai transparentă şi să atragă un număr cât mai mare de angajaţi sau de manageri la conceperea, elaborarea şi transpunerea lor în practică.

2.8 Politici de resurse umane specifice

Corespunzător domeniilor de activitate ale managementului resurselor umane sau ale funcţiunii de personal, pot fi evidenţiate o serie de politici de resurse umane specifice, ca, de exemplu :

1. politica oportunităţilor egale sau a egalităţii şanselor 2. politici de angajare 3. politica de dezvoltare a angajaţilor 4. politica implicării şi participării, 5. politica recompenselor 6. politica „relaţiilor cu angajaţii” 7. politica de protecţie sau siguranţă şi sănătate 8. politica de utilizare

2.11 . Bibliografia capitolului 2

6

1. Aurel Manolescu, Managementul resurselor umane, ediţia a patra, (CapitolulIII- Strategii şi politici în domeniul resurselor umane), Editura Economică, Bucureşti, 2003

2. Aurel Manolescu, Viorel Lefter, Alecxandrina Deaconu (edit.), Maria Moldovan-Scholz, Cristian Marinaş, Elvira Nica, Irinel Marin, Ramona Puia, Managementul resurselor umane. Teorie şi practică (Capitolul III – Managementul strategic al resurselor umane), Editura Economică, Bucureşti, 2007

3. Elvira Nica, Strategii şi politici de ocupare a forţei de muncă în România, Editura Economică, Bucureşti, 2007

4. Ovidiu Nicolescu şi colab., Managerii şi managementul resurselor umane, Editura Economică, 2004

5. Viorel Lefter, Alecxandrina Deaconu, Elvira Nica, Cristian Marinaş, Irinel Marin, Ramona Puia, Managementul resurselor umane. Teorie şi practică (Capitolul II – Managementul strategic al necesarului de resurse umane), Editura Economică, Bucureşti, 2008

7