3

CAPITOLUL 1

MOTIVAŢIA UMANĂ A MUNCII

1.1. INTRODUCERE

Motivaţia este totalitatea motivelor sau mobilurilor (conştiente sau nu), care determină

o persoană să îndeplinească o anumită acţiune sau să tindă spre anumite scopuri.

Motivaţia este un factor al acţiunilor şi comportamentului uman, dar mai sunt şi alţi

factori de natură:

biologică;

socială;

culturală.

S-a observat faptul că oricât de bine ar fi organizată munca, oricât de stimulativ ar fi

sistemul de recompense, performanţele muncii nu ating nivelul aşteptat.

În cadrul organizaţiilor/instituţiilor/întreprinderilor predominant birocratice, dacă

dispare sistemul de constrângere, aşa cum s-a întâmplat la unităţile şcolare din ţara noastră

imediat după 1989, s-a ajuns la situaţia de a nu putea fi conduse de directori, mai ales dacă

aceştia au fost „zbiri”.

Rezultă că managementul centrat pe control, specific organizaţiilor/instituţiilor/

întreprinderilor predominat birocratice, nu mai este eficient şi este necesar să se treacă la un

management centrat pe motivarea şi implicarea angajaţilor.

Deoarece în instituţiile şcolare condiţiile de salarizare sunt precare, directorii trebuie

să rezolve adecvat problemele motivaţionale.

În continuare sunt prezentate principalele teorii ale motivaţiei muncii, pentru a veni în

sprijinul managerilor, conform principiului enunţat de Kurt Lewin: „Nimic nu este mai practic

decât o bună teorie.”.

1.2. PRINCIPALELE TEORII ALE MOTIVAŢIEI MUNCII

1.2.1. Teoriile X şi Y ale lui Douglas McGregor

Douglas McGregor a caracterizat oamenii şi munca lor în două variante, pe care le-a

denumit “Teoria X” şi “Teoria Y”, prezentate în tabelul 1.1.

Tabelul 1.1. Teoriile X şi Y ale lui Douglas McGregor

Teoria X Teoria Y

Omului îi displace munca şi, dacă poate, o

evită.

Omul trebuie forţat sau mituit pentru a

depune efortul necesar.

Omul preferă să fie direcţionat în loc să

accepte răspunderile, pe care de altfel le

evită.

Omul este motivat, în special, de bani şi de

Munca este o activitate naturală, firească şi

necesară pentru dezvoltarea spirituală a

omului.

Omul doreşte o muncă interesantă şi, dacă are

condiţii prielnice, va munci cu plăcere.

Omul se orientează spre sarcini acceptate şi,

în context adecvat, acceptă şi chiar caută

răspunderile.

În condiţii corespunzătoare, omul este

4

neliniştea faţă de siguranţa sa.

Cei mai mulţi oameni dispun de creativitate

limitată, în afara cazurilor în care vor să

evite regulile impuse de şefii lor.

motivat de dorinţa de a-şi realiza propriul

potenţial iar disciplina autoimpusă este

adesea mai severă şi mai eficace.

Creativitatea şi ingeniozitatea sunt larg

distribuite la oameni şi prea puţin folosite.

Dacă se combină cele două teorii rezultă pentru manageri şi subalterni patru situaţii

specifice (Tabelul 1.2.).

Tabelul 1.2. Situaţii specifice rezultate prin combinarea celor două teorii X şi Y.

Managerul presupune că subordonaţii

lucrează conform cu teoria:

Subordonaţii lucrează conform cu teoria:

X Y

X 1 2

Y 3 4

În situaţia 1, subordonaţii muncesc de frică sau pentru avantaje materiale, iar

managerul crede același lucru despre ei, acţionând în consecinţă, astfel că obiectivele sunt

atinse.

În situaţia 2, managerul crede că subordonaţii muncesc de frică sau pentru avantaje

materiale, dar, în realitate ei muncesc cu pasiune, astfel că, dacă la început rezultatele

activităţii erau bune, cu timpul se ajunge la o apatie generală şi la obţinerea unor performanţe

reduse.

În situaţia 3, managerul crede că subordonaţii muncesc cu pasiune şi neglijează

controlul, în timp ce subordonaţii nu muncesc decât sub presiune ierarhică, astfel că se ajunge

la obţinerea unor rezultate slabe şi chiar la sancţiuni administrative.

În situaţia 4, ideală, managerul şi subordonaţii muncesc cu pasiune, astfel că se ajunge

la obţinerea unor performanţe maxime.

În unităţile şcolare, situaţia 4 se poate realiza în unităţile şcolare numai dacă există o

educaţie în acest sens a cadrelor didactice, altfel ele au tendinţa “să tragă chiulul”.

1.2.2. Teoria ierarhiei trebuinţelor (nevoilor) umane a lui Abraham Maslow

Teoria ierarhiei trebuinţelor umane a lui Abraham Maslow are la bază următoarele

premize:

comportamentul omului este comandat trebuinţele (nevoile) nesatisfăcute;

omul nu este mulţumit pe deplin niciodată şi pe măsură ce unele trebuinţe (nevoi) sunt

satisfăcute, altele îşi fac apariţia;

există o anumită ierarhie, aceeaşi pentru toţi oamenii în apariţia şi satisfacerea

trebuinţelor (nevoilor);

de cele mai multe ori, nesatisfacerea unei trebuinţe (nevoi) de nivel inferior împiedică

apariţia trebuinţelor (nevoilor) de nivel superior;

omul doreşte să se perfecţioneze continuu.

5

Fig.1.1. Reprezentarea sub formă de piramidă

a seriei nivelelor trebuinţelor (nevoilor) identificate de Abraham Maslow.

Abraham Maslow a identificat următoarea serie a nivelelor trebuinţelor (nevoilor) sub

formă de piramidă (Fig.1.1.):

trebuinţe (nevoi) fiziologice (aer, apă, somn, hrană, sex, adăpost);

trebuinţe (nevoi) legate de securitate (fizică şi psihică);

trebuinţe (nevoi) legate de apartenenţă (la un grup, de prietenie, dragoste şi tandreţe);

trebuinţe (nevoi) legate de stimă şi recunoaştere (stima faţă de sine şi din partea

celorlalţi, libertate, proprietate);

trebuinţe (nevoi) legate de autorealizare (de creştere, împlinire de sine, de creaţie).

Aceeaşi serie a nivelelor trebuinţelor (nevoilor) poate fi reprezentată sub formă de

trepte (Fig.1.2.).

Fig.1.2. Reprezentarea sub formă de trepte

a seriei nivelelor trebuinţelor (nevoilor) identificate de Abraham Maslow.

Există posibilitatea ca un om să nu atingă niciodată ultimele două nivele deoarece nu

îşi stabileşte un astfel de obiectiv (Trăieşte pentru a mânca şi nu pentru a trăi.). De asemenea,

s-a constatat că dacă un om nu reuşeşte să-şi satisfacă trebuinţe (nevoi) superioare (securitate

trebuinţe (nevoi) legate de autorealizare

trebuinţe (nevoi) legate de stimă şi recunoaştere

trebuinţe (nevoi) legate de apartenenţă

trebuinţe (nevoi) legate de securitate

trebuinţe (nevoi) fiziologice

nesatisfacere

trebuinţe (nevoi) legate de autorealizare

trebuinţe (nevoi) legate de stimă şi recunoaştere

trebuinţe (nevoi) legate de apartenenţă

trebuinţe (nevoi) legate de securitate

trebuinţe (nevoi) fiziologice

satisfacere

6

psihică), poate ajunge în situaţia să-şi satisfacă în mod exagerat trebuinţe (nevoi) inferioare

(sex, hrană).

Un director de şcoală trebuie să se aştepte la rezultate slabe de creativitate la un cadru

didactic care activă dorinţa de a-şi rezolva probleme de nivel inferior (securitate psihică-

divorţ).

1.2.3. Teoria celor doi factori a lui Frederick Herzberg

Frederick Herzberg a reprezentat insatisfacţia şi satisfacţia pe acelaşi “continuum

gradat” , la care există, evident, poziţia “0”, care reprezintă indiferenţa (Fig.1.3.).

insatisfacţia 0 satisfacţia

Fig.1.3. Reprezentarea continuumului gradat dintre insatisfacţie şi satisfacţie,

conform teoriei celor doi factori a lui Frederick Herzberg.

De asemenea, Frederick Herzberg a ajuns la următoarele concluzii:

în general, omul depune în procesul muncii numai 75 % din capacitatea totală de

efort;

imposibilitatea atingerii nivelului mediu de efort se datoreşte insatisfacţiei obţinute

prin absenţa unui nivel corespunzător al factorilor igienici (de întreţinere), care pot

fi:

salariul;

relaţiile personale de la locul de muncă;

condiţiile de muncă;

modalitatea de control din partea şefilor;

depăşirea nivelului mediu de efort se datoreşte satisfacţiei obţinute prin prezenţa unui

nivel corespunzător al factorilor motivatori, care pot fi:

munca în sine;

rezultatele obţinute;

recunoaşterea meritată a realizărilor;

deţinerea de responsabilităţi;

progres în creşterea şi dezvoltarea personală.

În procesul de învăţământ trebuie înlăturaţi în primul rând factorii care produc

insatisfacţie, după care se poate cere elevilor o creştere a efortului depus prin introducerea

factorilor motivatori.

Un “Bravo!” adresat în faţa colegilor are un efect mult mai motivant decât nota în sine

nepopularizată.

Elevii se pot mobiliza la un efort de învăţare mai mare sau mai mic, bazat pe

mecanismele motivaţiei:

dorinţă de cunoaştere (curiozitate epistemică);

satisfacţia depăşirii dificultăţilor (motivaţia intrinsecă).

7

Metodele activ-participative mobilizează elevii la un efort plenar (psihic şi fizic) de

învăţare, care subordonează mecanismele motivaţiei la mecanismele gândirii. Metodele

euristice fac parte prin excelenţă din grupa metodelor activ-participative.

1.2.4. Teoria expectanţei a lui Victor Vroom

Teoria expectanţei a lui Victor Vroom are la bază următoarele premize:

comportamentul uman nu este determinat de realitate ci de modul în care această

realitate este percepută de om;

raportarea la real este influenţată de valenţa (valoarea) pe care omul o atribuie

elementului din realitatea percepută;

fiecare om are expectanţe (aşteptări) în legătură cu rezultatul obţinut.

Conform acestei teorii, performanţa este influenţată de (Fig.1.4.):

expectanţa (raportul efortul depus / performanţă);

instrumentalitate (raportul performanţă / recompensă);

valenţă.

Victor Vroom a elaborat următoarea relaţie de determinare a motivaţiei:

M = f (E, I, V) (1.1)

în care: E este expectanţa;

I – instrumentalitatea;

V – valenţa.

aşteptare instrumentalitate

Fig.1.4. Schemă posibilă conform teoriei expectanţei a lui Victor Vroom:

ED-efortul depus; P-performanţa; R-recompensa, V-valenţa.

Astfel, pentru unii elevi participarea la olimpiadele pe diferite discipline este o

recompensă, în timp ce pentru alţii este percepută ca o pedeapsă, fapt care explică rezultatele

slabe ale unor elevi eminenţi la aceste concursuri. De asemenea, sunt profesori excelenţi care

nu doresc să avanseze inspectori sau directori deoarece nu văd o valoare în aceste funcţii, care

să îi motiveze.

ED P R

V

8

1.2.5. Teoria echităţii recompensei a lui Eduard Porter şi Eduard Lawler

Teoria echităţii recompensei a lui Lyman Porter şi Eduard Lawler este o dezvoltare a

teoriei expectanţei a lui Victor Vroom prin adăugarea conceptului de echitatea recompensei.

Conform acestei teorii, echitatea recompensei explică situaţiile în care oamenii, în ciuda

faptului că obţin rezultate aşteptate cu valoare personală mare, sunt totuşi nemulţumiţi,

deoarece consideră că recompensa nu a fost echitabil distribuită. Aceste situaţii pot fi

schematizate, aşa cum se observă în Fig.1.5.

.

Fig.1.5. Schemă posibilă conform teoriei echităţii recompensei a lui

Eduard Porter şi Eduard Lawler:

V-valenţa; ED- efortul depus; E-expectanţa; P-performanţa;

R-recompensa, S-satisfacţia; ER- echitatea recompensei.

Implicaţiile teoriilor motivaţiei muncii asupra managerului se referă la:

stabilirea sarcinilor de lucru;

angajarea şi repartizarea pe posturi a resurselor umane;

aplicarea formei de salarizare;

crearea mediului de muncă.

E

V

ED P R S

ER

9

Bibliografie

1. Cojocariu, V.M., (2004). Introducere in managementul educației, Bucureşti, EDP;

2. Cucoş, C. (2000). Pedagogie, Iaşi, Polirom;

3. Momanu, M. (2002). Introducere în teoria educaţiei, Iaşi, Polirom;

4. Nicola, I. (1996 sau 2000). Tratat de pedagogie şcolară, Bucureşti, EDP.

5. Simionescu, A.,Simionescu, Gh. s.a. (2002). Management general, Cluj-Napoca, Ed.

Dacia;