anuar ;tiin'ific
TRANSCRIPT
INSTITUTUL MUNCIIDEPARTAMENTUL FORMARE SINDICALĂ ŞI
CERCETĂRI
ANALE ŞTIINŢIFICE2009-2012
Chişinău, 2012
C U P R I N S
PORTOFOLIUL DE CERCETĂRI AL INSTITUTULUI MUNCII.............3
CERCETĂRI, STUDII, ANALIZE
Eficienţa contractului colectiv în muncă, septembrie-noiembrie ( CNSM-Institutul Muncii, 2009).....................................4
Sindicatele şi problemele tinerilor , ( Institutul Muncii, 2010)............................25
Perceperea socială a sindicatelor „ (Institutul Muncii, 2010)...............................29
Efectele aplicării Legii Sindicatelor (Institutul Muncii, 2011).............................46
Motivaţia apartenenţei la sindicat ( Institutul Muncii, 2012)............................66
GHIDURI METODICE
Metodologia organizării instruirii în domeniul securităţii şi sănătăţii în muncă ( Institutul Muncii, 2009)....................................79
Îndrumar privind activitatea de normare a muncii. ..........................................81
ATELIERE DE LUCRU, MESE ROTUNDE
Parteneriatul social în domeniul formării profesionale continue. Atelier metodic, 2010...........................................................................................105Economia de orientare socială: teorie şi practică . Masa rotunda, 2010......................................................................................................................117
Modernizarea sindicatelor din Republica Moldova: realităţi şi perspective. Masă rotundă, 2011........................................................123
2
PORTOFOLIUL DE CERCETARE AL INSTITUTULUI MUNCII
2001-2012
Motivaţia apartenenţei la sindicat ( Institutul Muncii, 2012)
Efectele aplicării Legii Sindicatelor (Institutul Muncii, 2011)
Perceperea socială a sindicatelor (Institutul Muncii, 2010)
Eficienţa contractelor colective de muncă (Institutul Muncii, 2009)
Problema recrutării şi creării de noi sindicate în contextul modernizării
mişcării sindicale din Moldova” (2008)
Migraţia de muncă a populaţiei şi identificarea mecanismelor de protecţie a
migranţilor (2004-2005), partener Institutul Muncii GSEE, Grecia
Anuar economic şi social 2003, partener Institutul Muncii GSEE, Grecia
Rolul social şi civic al tineretului în procesul de reformare social-economică
(2002), partener USM
Situaţia HIV/SIDA în ţară şi probleme pieţei muncii în RM (2001)
Aspectele naţionale ale problemelor de gender, sărăcie şi ocupare (2001),
partener OIM
Muncă neprotejată şi strategia sindicatelor ( 2001 - 2002), partener OIM
Relaţiile de muncă pe piaţa muncii a Republicii Moldova (2001-2002), OIM
3
EFICIENŢA CONTRACTULUI COLECTIV DE MUNCĂRaport de cercetare
septembrie-noiembrie 2009
Cercetarea „Eficienţa contractului colectiv în muncă” desfăşurată în perioada septembrie-noiembrie 2009 de către Confederaţia Naţională a Sindicatelor din Moldova şi Institutul Muncii a avut scopul de a analiza şi evalua eficienţa mecanismelor aplicate de sindicate în vederea asigurării drepturilor şi intereselor membrilor de sindicat. Desigur, fiind unul din cele mai importante şi indispensabile mecanisme folosite de sindicate – contractul colectiv de muncă – a constituit subiectul prezentei cercetări.
Pornind de la una dintre definiţiile noţiunii “eficienţă” ca „ ansamblul al efectelor economico-sociale utile înregistrate la toate nivelurile societăţii în raport cauzal cu eforturile depuse”, am estimat în cadrul cercetării următoarele variabile ipotetice ale eficienţei contractului colectiv de muncă: efectele pentru salariaţi deductibile din eficienţa social-economică, impactul asupra ameliorării imaginii sindicatelor, dezvoltarea climatului partenerial, inclusiv prin calitatea negocierilor.
“Aşteptările” membrilor de sindicat în cadrul cercetării sînt estimate, în primul rind, prin nivelul de cunoaştere a contractului colectiv de muncă de către aceştia. Nivelul de cunoaştere denotă faptul, dacă membrul de sindicat are interesul sau nu faţă de prevederile contractului colectiv de muncă şi, deci, dacă este sau nu satisfăcut de acţiunea acestuia. Mai mult ca atît, nivelul de cunoaştere face ca membrul de sindicat să fie activ şi interesat de a utiliza contractul colectiv de muncă în apărarea drepturilor şi intereselor sale.
O altă valenţă a eficienţei contractului colectiv de muncă este reflectată de calitatea acestuia. Calitatea, la rîndul său, este analizată prin estimarea conţinutului contractului colectiv de muncă, sau prin plenitudinea prevederilor ce vizează drepturile şi interesele membrilor de sindicat.
Nu în ultimul rind, eficienţe contractului colectiv de muncă depinde de interacţiunea părţilor semnatare ale contractului – sindicate şi patronate şi conlucrarea dintre aceştia. La acest capitol, este necesar de menţionat şi nivelul de pregătire a părţilor în domeniul negocierii pentru a putea în final să definitiveze un document ce ar reflecta interesele ambelor părţi şi ar asigura realizarea obligaţiilor asumate.
Desigur, eficienţa, în sens mai larg, reflectă rezultatul obţinut în comparaţie cu efortul depus. Este ideal ca cu eforturi minime să obţinem rezultate înalte. Acest lucru se poate realiza numai în cazul cînd sindicatul are puterea şi capacităţile de a negocia beneficii suplimentare celor prevăzute de legislaţie pentru membrii de sindicat. Toate aceste caracteristici (autoritate, capacitate de negociere, capacitate de convingere, etc.) sînt elemente ce vizează imaginea sindicatului. Cu cît caracteristicile respective sînt mai dezvoltate, cu atît imaginea sindicatului este mai pozitivă, iar cu cît imaginea sindicatului creşte, acesta devine mai atractiv şi, respectiv, creşte autoritatea, puterea de influenţă şi de convingere.
4
1.1. Definirea contractului colectiv de muncă de către respondenţi
Întru estimarea nivelului de cunoaşterea a noţiunii „contract colectiv de muncă” în cadrul cercetării, respondenţii au oferit răspuns reieşind din 4 variante propuse:
1) mecanism de realizare a parteneriatului social2) mijloc de asigurare a respectarii drepturilor si intereselor salariatilor3) sursa de drepturi si garantii suplimentare pentru salariati4) act juridic ce reglementeaza raporturile de munca si alte raporturi sociale in
unitateToate definiţiile oferite reflectă la diferit nivel noţiunea de contract colectiv
de muncă, însă, reieşind din particularităţile concrete ale contractului colectiv de muncă variante oferită la pct. 4 este cea mai adecvată (noţiune dată în Codul muncii). În acest fel, vedem că respondenţii, în majoritate (46,1%) (vezi diagrama nr. 1) au ales anume această variantă.
Acest fapt denotă că, practic, jumătate din respondenţi sînt cunoscuţi cu noţiunea oferită de Codul muncii.
Totodată, numai a cincea parte consideră contractul colectiv de muncă ca sursa de drepturi si garantii suplimentare pentru salariati (21,7%) (vezi diagrama nr. 1). Această variantă de răspuns a presupus măsurarea interesului negociatorilor faţă de prevederea în contractul colectiv de muncă a unor drepturi şi garanţii suplimentare salariaţilor. Ipotetic am putea vorbi despre faptul că numai 1/5 din membri de sindicat văd în contractul colectiv de muncă o sursă suplimentară de drepturi şi garnaţii.
Diagrama nr. 1
5
1.2. Conţinutul contractului colectiv de muncăPornind de la ipoteza că eficienţa contractului colectiv de muncă depinde de
conţinutul acestuia în cadrul cercetării respondenţii şi-au expus părerea referitor la ce ar trebui să conţină contractul colectiv de muncă.
Mai mult de jumătate din respondenţi (53,7%) (vezi diagrama nr. 2) sînt de părere că contractul colectiv de muncă trebuie să conţină prevederi referitoare la cele mai importante aspecte ale raporturilor de muncă (salarizare, condiţii de muncă, timp de muncă, activitatea reprezentanţilor salariaţilor (sindicatului), perfecţionarea profesională, odihna etc.). În acest sens, constatăm că majoritatea respondenţilor sînt pentru un contract colectiv „model” care a intrat în practica negocierilor din prezent.
În acelaşi timp, numai 22,3% (vezi diagrama nr. 2) din respondenţi consideră că contractul colectiv de muncă trebuie să conţină clauze concrete referitoare la drepturi şi garanţii suplimentare pentru salariaţi. Cu toate că această „variantă” de contract ar fi mai practică, adică, se negociază condiţii concrete ce vizează drepturi şi garanţii suplimentare, varianta „3” de răspuns are o pondere mai mare reieşind din tradiţiile de negociere create pînă în prezent şi de faptul că contractele colective de muncă se negociază pe termen mai îndelungat, astfel fiind acoprite cele mai importante aspecte ce ţin de raporturile de muncă pe o perioadă mai îndelungată.
Putem, deci, ipotetic să conchidem că pentru mai mult de jumătate din respondenţi „modelul actual” de contract colectiv de muncă utilizat în practica mai multor organizaţii primare este eficace.
Diagrama nr. 2
1.3. Reflectarea intereselor salariaţilor în contractul colectiv de muncăLa măsurarea coinciderii „aşteptărilor” membrilor de sindicat şi conţinutul
contractului colectiv de muncă constatăm că peste 2/3 din respondenţi (66,8%) (vezi diagrama nr. 3) consideră că interesele acestora sînt reflectate în contractul colectiv de muncă doar parţial. În acelaşi timp, 28,5% (vezi diagrama nr. 3) din
6
respondenţi consideră că interesele lor sînt reflectate în contractul colectiv de muncă „în totalitate”, iar 4,7% din respondenţi consideră că interesele lor nu sînt reflectate în contractul colectiv de muncă.
Pornind de la ipoteza că eficienţa contractului colectiv de muncă este în dependenţă directă de reflectarea intereselor membrilor de sindicat în contractul colectiv de muncă putem concluziona că eficienţa a mai mult de 2/3 din contractele colective de muncă este doar „parţială”.
Diagrama nr. 3
1.4. Perceperea efectelor contractului colectiv de muncă de către membrii de sindicat
O altă ipoteză de la care s-a pornit în cadrul cercetării este faptul că contractul colectiv de muncă este eficient doar atunci cînd efectele acestuia sînt percepute sau simţite de către membrii de sindicat.
Din rezultatele investigaţiei constatăm că peste 2/3 (67,3%) din respondenţi (vezi diagrama nr. 4) consideră că membrii de sindicat simt efectele contractului colectiv de muncă, adică, acesta îşi produce efectul scontat.
În acelaşi timp, 17,0% consideră că contractul colectiv de muncă nu este perceput de către membrii de sindicat, iar 15,7% nu îşi pot expune opinia pe marginea acestei întrebări.
7
Diagrama nr. 4
Putem concluziona că dacă membrii de sindicat percep efectele contractului colectiv de muncă, adică, au beneficii de la acesta, atunci peste 2/3 din numărul total de contracte colective de muncă sînt eficiente, acestea producîndu-şi efectele scontate.
O concluzie generală este faptul că fiind reflectate doar parţial interesele salariaţilor în peste 2/3 din numărul total de contracte colective de muncă (fapt obţinut în urma negocierilor), totuşi 2/3 din numărul de contracte colective de muncă îşi produc efectele scontate şi membrii de sindicat primesc beneficii de la acestea.
1.5. Factorii ce influenţează asupra eficienţei contractului colectiv de muncă
În cadrul cercetării, drept factori ce ar putea influenţa asupra eficienţei contractului colectiv de muncă au fost preconcepute următoarele cazuri:
1) disponibilitatea si posibilitatile angajatorului de a oferi garantii si drepturi suplimentare pentru salariati;
2) puterea sindicatului de a negocia;3) informarea salariatilor despre prevederile contractului colectiv de munca;4) participarea salariatilor la elaborarea contractului colectiv de munca;5) altceva.Aceşti factori au prevăzut cazuri ce reflectă relaţiile cu patronul şi capacitatea
acestuia de a satisface cerinţele sindicatelui, puterea sindicatelui de a obţine de la patron beneficii, cunoaşterea de către membrii de sidnicat a prevederilor contractului colectiv pentru a putea beneficia de ele, precum şi participarea
8
salariatilor la elaborarea contractului colectiv de munca pentru a lua în considerare interesele acestora la elaborarea contractului colectiv de muncă.
Analizînd repartizarea ponderilor răspunsurilor respondenţilor reieşind din cazurile enumerate constatăm o repartizare fără mari prevalări a unor anumiţi factori. Astfel, 1/3 (33,0%) din respondenţi consideră că eficienţa contractului colectiv de muncă depinde de puterea sindicatului de a negocia, 32,7% - disponibilitatea si posibilitatile angajatorului de a oferi garantii si drepturi suplimentare pentru salariati, 20,4% - informarea salariatilor despre prevederile contractului colectiv de munca şi 12,6% - de participarea salariatilor la elaborarea contractului colectiv de munca (vezi diagrama nr. 5).
Diagrama nr. 5
1.6. Existenţa persoanelor instruite în domeniul negocierilor
Fără îndoială eficacitatea contractului colectiv de muncă depinde de nivelul de pregătire a persoanelor ce participă la elaborarea acestuia. Astfel, în cazul în care contractul colectiv de muncă este negociat de persoane ce au cunoştinţe şi experienţă în domeniu şi/sau pregătirea în domeniu, contractul respectiv va fi mai eficient în aplicare.
În cadrul cercetării, dependenţa dintre eficienţă şi pregătirea persoanelor ce participă la elaborarea contractului colectiv de muncă a fost estimată prin întrebarea „În cadrul unităţii dumneavoastră sînt persoane instruite în domeniul negocierilor?”.
În rezultatul analizei constatăm că în 49% din cazuri există persoane instruite în domeniul negocierilor, iar în 38% din cazuri astfel de persoane nu există (vezi
9
diagrama nr. 6) . Ponderile respective denotă faptul că numai în aproape jumătate de cazuri contractele colective se negociază de persoane ce sînt instruite în domeniul negocierilor, iar în fiecare al treilea caz negociatorii nu sînt instruiţi în domeniu.
Diagrama nr. 6
1.7. Iniţiativa de a negocia contractul colectiv de muncă
Dat fiind faptul, că contractul colectiv de muncă este obiectul negocierii a cel puţin doi parteneri sociali, iniţiativa de a începe negocierile poate reveni oricăruia dintre aceştia.
Pornind de la aceasta, 60,5% din respondenţii (vezi diagrama nr. 7) consideră că iniţiativa de a negocia contractul colectiv de muncă revine ambelor părţi în egală măsură. În acelaşi timp, 34,6% din respondenţi consideră că iniţiativa trebuie să revină sindicatului.
În ambele cazuri însă este evidint că sindicatul urmează să contribuie la asigurarea drepturilor şi intereselor membrilor de sindicat.
10
Diagrama nr. 7
1.8. Imaginea sindicatului în dependenţă de existenţa contractului colectiv de muncă
Analizînd răspunsurile respondenţilor constatăm că majoritatea respondenţilor - 82,2% (vezi diagrama nr. 8) consideră că existenţa contractului colectiv influenţează pozitiv asupra imaginii sindicatului. În acelaşi timp, 11,5% din respondenţi consideră că existenţa contractului colectiv nu influenţează în nici un fel asupra imaginii sindicatului.
Concluzionăm că în cazul existenţei contractului colectiv de muncă sindicatul devine mai atractiv.
Diagrama nr. 8
11
1.9. Importanţa contractului colectiv de muncă
Majoritatea covîrşitoare a respondenţilor (91,6%) consideră că contractul colectiv de muncă este un act important şi numai 8,4% din respondenţi consideră că contractul colectiv de muncă este lipsit de importanţă.
Diagrama nr. 9
1.10.Cunoştinţe despre contractul colectiv de muncă
Una din ipotezele lansate în cadrul cercetării stabileşte că eficienţa contractului colectiv de muncă depinde de nivelul de cunoaştere de către membrii de sindicat a conţinutului acestuia.
Analizînd răspunsurile respondenţilor, constatăm că majoritatea cunosc prevederile CCM. Astfel, 43,2% îl cunosc integral, participînd la elaborarea acestuia, 39,3% îl cunosc deoarece le-a fost adus la cunoştinţă de către liderii de sindicat şi 8,9% îl cunosc deoarece le-a fost adus la cunoştinţă de către patron (vezi diagrama nr. 10).
Numai 8,6% din respondenţi nu cunosc nimic despre contractul colectiv.Pornind de la aceste rezultate putem concluziona că contractul colectiv ar
trebui să fie destul de efectiv, reieşind din nivelul de cunoaştere de către membrii de sindicat a prevederilor CCM, estimat prin cercetare.
12
Diagrama nr. 10
1.11. Durata contractului colectiv de muncăÎntru estimarea nivelului de cunoaştere a contractului colectiv de muncă în
cadrul cercetării respondenţii au oferit răspuns la întrebarea referitoare la durata contractului colectiv de muncă.
Astfel, cea mai mare pondere o au contractele colective cu durata de 1 an – 46,3%, urmează contractele colective de muncă cu durata de 3 ani cu ponderea de 15,7% şi cle cu durata de 2 ani – 8,4% (vezi diagrama nr. 11). Reieşind din aceste rezuzltate, constatăm că contractele colective de muncă în mare parte se negociază pentru cel mult 3 ani.
Este de notat şi faptul că 23,0% din respondenţi nu cunosc durata contractului colectiv de muncă, ceea ce denotă că respondenţii respectivi au un nivel de cunoaştere foarte redus despre acesta.
Diagrama nr. 11
13
1.12.Înregistrarea contractului colectiv de muncă
O altă modalitate de estimare a nivelului de cunoaştere a contractului colectiv de muncă este informarea respondenţilor despre faptul dacă acesta este sau nu înregistrat la instituţia cu atribuţii în domeniu. Mai mult ca atît, prin întrebarea respectivă s-a încercat de a estima cunoştinţele respondenţilor despre unde anume este înregistrat contractul colectiv de muncă. Răspunsurile incorecte denotă faptul că respondenţii nu cunosc despre înregistrare, trişînd la oferirea răspunsurilor.
Analizînd răspunsurile oferite constatăm că mai mult de 2/3 din respondenţi (68,3%) (vezi diagrama nr. 12) cunosc despre faptul că contractul colectiv de muncă este înregistrat la Inspecţia Muncii. Ceilalţi respondenţi nu cunosc dacă contractul colectiv este înregistrat (19,4%), cunosc că contractul colectiv nu este înregistrat – 4,2%, sau au oferit răspunsuri incorecte vizînd înregistrarea, fapt ce denotă un nivel redus de cunoştinţe referitor la contractul colectiv de muncă.
Diagrama nr. 12
14
1.13. Prevederi suplimentare în contractul colectiv de muncă pentru salariaţi
Una din ipotezele cercetării presupune că eficienţa contactului colectiv de muncă depinde de calitatea acestuia, şi anume, de conţinutul acestuia. În acest sens, în cadrul cercetării s-a încercat de a fi măsurată calitatea contractului colectiv de muncă prin estimarea existenţei în conţinutul acestuia a unor prevederi suplimentare referitoare la salarizare, timpul de muncă şi odihnă, condiţii de muncă, facilităţi pentru anumite categorii de salariaţi, precum şi alte prevederi suplementare cu aspect social şi economic.
La capitolul salarizare:În urma analizei răspunsurilor respondenţilor, constatăm că la capitolul
salarizare în contractul colectiv de muncă cele mai mari ponderi le au prevederile ce se referă la oferirea unor suplimente la salariul de bază. Astfel, cel mai des în contractele colective de muncă este prevăzut plata ajutorului material – 65,4% din cazuri, sporuri şi adaosuri la salariu – 64,4% şi premierea salariaţilor – 55,5%. Într-un număr mai redus de contracte colective este prevăzut un alt salariu minim faţă de cel la nivel de ramură sau naţional – 25,1% (vezi tabela nr. 13).
În acelaşi timp, este necesar de munţionat că 7,3% din respondenţi nu cunosc despre ce prevederi suplimentare referitoare la salarizare sînt în contractul colectiv de muncă.Tabela nr. 13. Ce prevederi suplimentare sînt în contractul colectiv de muncă la capitolul salarizare?Varianta de răspuns Nr./resp. Ponderea 1) un salariu minim mai mare decît cel la nivel de
ramură şi naţional96 25,1%
2) sporuri şi adaosuri la salariu 246 64,4%3) premierea salariaţilor 212 55,5%4) ajutor material 250 65,4%5) altceva 32 8,4%6) nu ştiu 28 7,3%
La capitolul timpul de muncă şi de odihnă:Cele mai frecvente prevedri ce se întîlnesc în contractele colective de muncă
la capitolul timpul de muncă şi de odihnă se referă la: concediu plătit în legătură cu diferite evenimente familiale – 69,6% din cazuri, zi redusă de muncă înaintea zilelor de sărbătoare – 62,6% şi concedii suplimentare legate de specificul muncii – 58,1% (vezi tabela nr. 14). Totuşi, 6,3% din respondenţi nu cunosc despre prevederi suplimentare referitoare la timpul de muncă şi de odihnă.
Tabela nr. 14. Ce prevederi suplimentare sînt în contractul colectiv de muncă la capitolul timpul de muncă şi odihnă?Varianta de răspuns Nr./resp. Ponderea 1) timp redus de muncă pentru mamele cu copii 141 36,9%2)zi redusă de muncă înaintea zilelor de sărbătoare 239 62,6%
15
3)concedii suplimentare legate de specificul muncii 222 58,1%4)concediu plătit în legătură cu diferite evenimente familiale 266 69,6%5) concedii suplimentare legate de îmbinarea muncii cu studiile
187 49,0%
6)altceva 32 8,4%7)nu ştiu 24 6,3%
La capitolul condiţii de muncă:Cele mai dese prevederi suplimentare referitoare la asigurarea condiţiilor de
muncă în contractele colective de muncă se referă la: îmbrăcăminte specială, materiale igienico-sanitare, alimentaţie de protecţie etc.- 63,4% din cazuri, plăţi suplimentare pentru condiţii grele şi nocive de muncă - 62,3% şi instruirea în domeniul securităţii muncii – 61,8%. (vezi tabela nr. 15) Nu cunosc despre prevedri suplimentare referitoare la condiţiile de muncă 8,6% din respondenţi.Tabela nr. 15. Ce prevederi suplimentare sînt în contractul colectiv de muncă la capitolul condiţii de muncă?Varianta de răspuns Nr./resp. Ponderea 1) plăţi suplimentare pentru condiţii grele şi nocive de muncă
238 62,3%
2) îmbrăcăminte specială, materiale igienico-sanitare, alimentaţie de protecţie etc.
242 63,4%
3) resurse financiare pentru realizarea măsurilor ce ţin de asigurarea condiţiilor normale de muncă
195 51,0%
4) examen medical gratuit 193 50,5%5) instruirea în domeniul securităţii muncii 236 61,8%6) altceva 15 3,9%7) nu ştiu 33 8,6%
La capitolul munca femeilor şi tinerilor:Cele mai frecvente prevedri suplimentare referitoare la îmbunătăţirea
condiţiilor de muncă a femeilor şi tinerilor ce se regăsesc în contractele colectiv de muncă sînt următoarele: oferirea zilei libere pentru femeile cu copii ce studiază la şcoală în clasele 1-4 în prima şi ultima zi a anului şcolar – 64,7%, condiţii de muncă speciale pentru femeile cu copii şi tinerii ce îmbină munca cu studiile – 41,1% şi ajutor material pentru femeile aflate în concedii de maternitate – 35,9%. În acelaşi timp, nu cunosc despre astfel de prevederi 13,6% din respondenţi.
Tabela nr. 16. Ce prevederi suplimentare sînt în contractul colectiv de muncă la capitolul munca femeilor şi tinerilor?Varianta de răspuns Nr./resp. Ponderea 1) condiţii de muncă speciale pentru femeile cu copii şi tinerii ce îmbină munca cu studiile
157 41,1%
2) ajutor material pentru femeile singure cu copii 121 31,7%3) ajutor material pentru femeile aflate în concedii de 137 35,9%
16
maternitate4) oferirea zilei libere pentru femeile cu copii ce studiază la şcoală în clasele 1-4 în prima şi ultima zi a anului şcolar
247 64,7%
5) asigurarea tinerilor familii cu spaţiu locativ 44 11,5%6) altceva 30 7,9%7) nu ştiu 52 13,6%
Alte prevederi suplimentare prevăzute în contractul colectiv de muncă:Printre cele mai frecvente prevederi suplimentare prevăzute în contractele
colective de muncă respondenţii au arătat: asigurarea petreceri măsurilor cultural-sportive – 62,3%, asigurarea odihnei şi tratamentului salariaţilor – 60,7% şi cu o pondere mai mică – circa în 1/3 din contractele colective de muncă (32,2%) – prevederi speciale pentru salariaţii în etate (pre-pensionari) (vezi tabela nr. 17). Nu cunosc despre prevederi suplimentare 12,6% din respondenţi.
Tabela nr. 17. Ce alte prevederi se conţin în contractul colectiv de muncă?
Varianta de răspuns Nr./resp. Ponderea 1) prevederi speciale pentru salariaţii în etate (pre-pensionari)
123 32,2%
2) prevederi ce ţin de asigurarea unor servicii sociale (spaţii locative, plata pentru grădiniţe, şcoli, alimentare gratuită sau parţial plătită etc.)
57 14,9%
3) asigurarea petreceri măsurilor cultural-sportive 234 61,3%
4) asigurarea odihnei şi tratamentului salariaţilor 232 60,7%
5) prevederi suplimentare privind drepturile sindicatelor 113 29,6%
6) altceva 18 4,7%7) nu ştiu 48 12,6%
Analizînd în totalitate răspunsurile respondenţilor referitor la conţinutul contractului colectiv de muncă constatăm că în majoritatea cazurilor prevederile cu pondere mai mare în mărime absolută nu depăşesc 2/3 din numărul total de respondenţi. Ipotetic am putea să presupunem că nici o prevedere din cele propuse pentru răspuns nu se regăseşte în totalitatea contractelor colective de muncă.
1.14. Utilizarea contractelor colective de muncă întru realizarea drepturilor
Un alt indicator al eficienţei contractelor colective de muncă este aplicabilitatea acestora şi utilizarea lor de către membri de sidnicat în apărarea drepturilor sale. Evident, un contract colectiv de muncă va avea eficienţa mai înaltă în cazul cînd este aplicat şi utilizat mai des de membrii de sidnicat, adică prevederile sale sînt aplicabile.
În cadrul cercetării, respondenţii care au oferit răspunsuri referitoare la utilizarea contractelor colective de muncă se repartizează în felul următor: 1/3
17
(33,8%) din respondenţi au apelat la prevederile contractului colectiv de muncă – rar, 30,9% - des, 7,3% - foarte des şi niciodată – 28,0% (vezi diagrama nr. 18).
Constatăm că ponderea celor care apelează la prevederile contractului colectiv foarte des şi des este mai mică decît celor care utilizează prevederile contractelor rar şi niciodată.
Diagrama nr. 18
Astfel, din punct de vedere al aplicabilităţii constatăm că eficienţa contractului colectiv este redusă.
1.15.Audierea informaţiilor despre realizarea contractului colectiv de muncă
Un element important în determinarea eficienţei contractului colectiv este controlul asupra realizării acestuia şi informarea reprezentanţilor părţilor despre îndeplinirea sau neîndeplinirea anumitor prevederi.
În cadrul cercetării, respondenţii au oferit răspunsuri referitor la faptul dacă au audiat sau nu informaţii sau raporturi pe marginea realizării contractului colectiv de muncă. Deoarece informaţiile respective pot fi făcute de ambele părţi, precum şi de comisia de dialog social care are în atribuţii negocierea contractului colectiv, întrebarea a reflecta toate aceste trei categorii de responsabili.
Analizînd rezultatele cercetării, constatăm că audieri a inforamţiilor despre respectarea contractului colectiv de muncă din partea sindicatelor are cea mai mare pondere în cazurile „foarte des” şi „des”: 10,2% şi respectiv 40,8% în comparaţie cu angajatorii şi comisia de dialog social care la aceste calificative au respectiv: 1,3% -„forte des” şi 20,2% - „des” pentru angajatori şi 0,8% - „foarte des” şi 9,9% - „des” în cazul comisiei de dialog social (vezi diagrama nr. 19).
18
Totodată calificativul „niciodată” are o pondere mai mare în cazul angajatorilor şi comisiei de dialog social: 42,2% şi 72,3% respectiv.
Diagrama nr. 19
Pornind de la datele cercetării constatăm că eficacitatea contractului colectiv reieşind din controlul asupra executării acestuia prin prisma audierii informaţiilor despre mersul realizării lui nu este atît de înaltă (doar în circa 50% din cazuri eficacitatea poate fi considerată satisfăcătoare).
1.16. Cazuri de nerespectare a contractului colectiv de muncăUn aspect important în estimarea eficacităţii contractului colectiv de muncă
este nivelul de respectare a acestuia. Respectarea contractul colectiv de muncă denotă faptul, că acesta este eficient şi toate înţelegerile dintre partenerii sociali îşi produc efectele. În cazul nerespectării, dimpotrivă, reiese că contractul nu este eficient şi nu asigură apărarea drepturilor membrilor de sindicat cu toate că conţine prevederi benefice şi utile pentru aceştia, însă nu se realizează.
Analizînd rezultate investigaţiei, constatăm că în 48,7% (vezi diagrama nr. 20) din cazuri contractle colective nu se respectă. Această pondere este destul de mare şi presupune că aproape 50% din contracte nu îşi produc efectele scontate fiind astfel ineficiente.
Diagrama nr. 20
19
1.17. Cele mai frecvente încălcări ale contractului colectiv de muncăAnalizînd rezultatele cercetării constatăm că în cazurile cînd prevederile
contractului colectiv de muncă au fost încălcate toate din variantele propuse de tipuri de încălcări au acumulat ponderi destul de importante.
Printre cle mai dese încălcări arătate de către respondenţi sînt: neplata la timp a salariului – 50,0% din cazuri, încălcarea timpului de muncă – 47,8% din cazuri, neplata adaosurilor / suplimentelor la salariu – 41,2% din cazuri (vezi tabela nr. 21).
Totodată, nu trebuie să omitem nici cazurile cînd fiecare a patra încălcare se referă la neacordarea concediilor prevăzute de CCM sau nerespectarea drepturilor sindicatelor.
Tabela nr. 21. În cazul în care CCM nu a fost respectat, care au fost încălcărileVarianta de răspuns Nr./resp. Ponderea 1) neplata la timp a salariului 93 50,0%2) încălcarea timpului de muncă 89 47,8%3) neacordarea concediilor prevăzute de CCM 39 21,0%4) neplata adaosurilor / suplimentelor la salariu 77 41,2%5) neasigurarea celor necesare pentru condiţii normale de muncă
64 34,4%
6) nerespectarea drepturilor sindicatelor 43 23,1%7) neasigurarea mijloacelor financiare stipulate în CCM (pentru instruire, pentru protecţia muncii, sport, etc.)
54 29,0%
8) altceva 9 4,8%
20
1.18. Adresarea la instanţele de judecatăUn element important în realizarea drepturilor membrilor de sindicat este
faptul dacă încălcarea prevederilor contractului colectiv de muncă a fost sancţionată, sau cel puţin adusă în instanţa de judecată.
Analizînd rezultatele cercetării constatăm că doar în 12,9% din cazuri au fost făcute adresări în instanţele de judecată pentru a repune în drepturi membri de sindicat. În acelaşi timp, în 74,2% din cazuri nerespectarea contractului colectiv de muncă a rămas fără o eventuală examinare în instanţa de judecată.
Diagrama nr.22.
1.19.Eficienţa altor mecanisme în comparaţie cu contractul colectiv de muncă
O altă metodă de stabilire a nivelului eficienţei contractului colectiv de muncă este compararea acestuia cu alte mecanisme disponibile în cadrul unităţii pentru a obţine beneficii pentru salariaţi.
În general, beneficiile sînt obţinute de la angajator şi, deci obţinerea acestora depinde de relaţiile dintre angajator şi salariaţi. Pornind de la această ipoteză, ca mecanisme de alternativă contractului colectiv de muncă au fost luate anume aspectele ce ţin de relaţiile cu angajatorul, precum şi existenţa unor alte documente ce sînt obligatorii pentru angajator.
Analizînd răspunsurile respondenţilor, constatăm că existenţa unor relaţii mai deosebite cu angajtorul sau administraţia nu sînt mai eficiente în obţinerea beneficiilor pentru salariaţi. În toate cazurile respective prevalează ponderea respondenţilor care consideră că contractul colectiv este mai eficient în obţinerea beneficiilor pentru salariaţi: 64,4% - în cazul relaţii priteneşti cu angajatorul, 79,8% - în cazul relaţii neformale cu administraţia şi 67,3% - în cazul facilităţi acordate personal de angajator.
21
Totodată, majoritatea respondenţilor – 77,7% consideră că normele obligatorii în legislaţie (hotărîri, legi) sînt mai eficiente în obţinerea beneficiilor pentru salariaţi faţă de contractul colectiv de muncă.
Ipotetic am putea presupune că respondenţii nu au încrederea deplină în realizarea contractului colectiv de muncă şi au o încredere mai mare în hotărîri şi legi aprobate de organele statale.
Diagrama nr. 23
1.20. Influenţa contractului colectiv asupra unităţiiUna din ipotezele cercetării prevede că eficienţa contractului colectiv de
muncă are impact supra eficienţei unităţii economice.În vederea verificării acestei ipoteze respondenţii şi-au expus opinia pe
marginea influenţei contractului colectiv de muncă asupra diferitor aspecte ce vizează eficienţa întreprinderii.
În acest fel, constatăm că în majoritatea cazurilor respondenţii apreciază pozitiv influenţa contractului colectiv de muncă (vezi diagrama nr. 24). Totodată, influenţa negativă este arătată de un număr foarte mic de respondenţi.
La fel este necesar de menţionat că aprecierea pozitivă cu cea mai mică pondere a respondenţilor (44%) este în cazul creşterii venitului unităţii, iar aprecierea negativă pentru acest aspect este cea mai mare. Evident realizarea prevederilor contractului colectiv de muncă presupune utilizarea unui volum mai mare de resurse financiare şi materiale, fapt ce influenţeză asupra venitului întreprinderii.
22
Diagrama nr. 24
1.21.Statutul sindical al respondenţilorIniţial, în cadrul eşantionării s-a prestabilit ca respondeţii să fie clasificaţi în
trei grupe, reieşind din statutul lor sindical: preşedinţi (lideri) ai organizaţiilor primare - 20%, membri ai comitetelor sindicale - 30% şi membri de sindicat - 50%.
În urma realizării cercetării, repartizarea respondenţilor este diferită, reieşind din faptul că la cercetare au participat şi nemembri de sindicat.
În acest fel, repartizarea în rezultatul cercetării este următoarea: membru de sindicat – 42,7%, lider sindical – 31,7%, membru al comitetului sindical – 19,9%, nemembru de sidnicat - 5,8% (vezi diagrama nr. 25).
Diagrama nr. 25
23
1.22. Repartizarea respondenţilor pe tipuri de activităţiRepartizarea chestionarelor şi chestionarea respondenţilor a fost efectuată de
către centrele sindicale naţional-ramurale. În rezultat, distribuirea respondenţilor pe tipuri de activităţi economice se prezintă în felul următor:
Tabela nr. 26Varianta de răspuns Nr./resp. Ponderea 1) agricultura 28 7,32) industrie 61 16,03) comert 40 10,54) constructii 15 3,95) energetica 13 3,46) transport 39 10,27) invatamint 74 19,48) medicina 10 2,69) cultura 16 4,210) administratie publica 23 6,011) sfera financiar-bancara 24 6,312) servicii (colective, comunale s.a.) 25 6,513) comunicatii 6 1,614) hoteluri/restaurante 4 1,015) altceva 4 1,0Total 382 100,0
24
ANALIZAprimară a datelor chestionarului
„SINDICATELE ŞI PROBLEMELE TINERILOR”aplicat în cadrul activităţii educaţionale , organizate de comitetul sindical al
UTM la 17 aprilie 2010
1. Cum credeţi, care este funcţia sindicatului?
Altele Apărarea intereselor sudenţilor Promovarea intereselor studenţilor Apărarea drepturilor, intereselor politice şi economice ale membrilor săi Prezentarea intereselor membrilor de sindicat.
2. Ca student cu ce probleme te confrunţi?
2.1 Cele mai frecvente probleme legate de procesul didactic sunt: Timp puţin şi mult material de învăţat Lipsa materialelor în limba română Lipsa de informaţii, manuale puţine Neobiectivitatea cadrelor didactice Lipsa laboratoarelor Temele de la profesorii vîrstnici nu este înţeleasă
2.2 Cele mai frecvente probleme legate de viaţa studenţească sunt: Condiţii de trai în cămin nesatisfăcătoare In cantină meniu sărac, rînd mare, preţuri exagerate La bibliotecă sunt puţine manuale
2.3 Cele mai frecvente probleme legate de încadrarea în cîmpul muncii sunt: Lipsa experienţei Lipsa locurilor de munca
25
Sa reprezinte in relatiile cu partenerii sociali
interesele membrilor de sindicat
50%
sa promoveze valorile democratice
12%
sa acorde ajutoare materiale membrilor de
sindicat5%
sa contribuie la promovarea politicii
statutului2%
Altele(specif icati ce)12%
sa organizerze odihna si timpul liber al
membrilor de sindicat 19%
Orele de la universitate ocumpa practic tot timpul Salarii mici
2.4 Cele mai frecvente probleme legate cu administraţia universităţii: Decanul nu se străduie să acorde atenţie studenţilor(sa le raspundă la întrebări şi să-i
ajute în cazurile posibile) Administraţia ar trebui să se comporte mai familiar cu studenţii Profesorii nu sunt indulgenţi Să se organizeze adunări, conferinţe, activităţi studenţi-administraţie
2.5 La întrebarea alte pobleme ar fi: Mulţi studenţi sunt neglijaţi Lipsa de informare referitor la oferirea posturilor de muncă tinerilor Lipsa laboratoarelor performante de microelectronică Nu este apă caldă în cămin Să se acorde importanţă studenţilor
3. Numiţi personalităţile din domeniul sindical pe care îi cunoşti Cele mai recunoscute personalităţi din domeniul sindical sunt:
1. Anatol Alexei2. Timotina Inesa3. Mazepa Vladimir, Arnaut Ana4. Mereuţă Sergiu
4.Consideraţi că sindicatele trebuie să se preocupe de problemele tinerilor studenţi?
5. Ce alte organizaţii cunoaşteţi care se preocupă de reprezentarea şi promovarea drepturilor şi intereselor studenţilor:
Best Uniunea Naţională a Studenţilor Forţa Tinerilor din Moldova Senatul Sindical Studenţesc Alma mater Organizaţia Tinerilor din Moldova Confederaţia Naţională a Sindicatelor din Moldova Alianţa Studenţilor Work Travel
6. În ce măsura sunteţi disponibil de a vă încadra în activitatea sindicatului?
26
93%
7%
DaNu
0 10 20 30 40 50 60
Activ
Pasiv
Ca membru
Ca lider
7. Dacă aţi avea posibilitatea, ce aţi schimba în activitatea sindicatului?
0
5
10
15
20
25
30
35
40
45
1
Stilul de lucru
Liderul
Statutul
Marimea cotizatiei
Altceva(specificati ce)
Altceva:
27
De a întruni toată organizaţia într-o grupă mare de prieteni, pentru a petrece timpul liber împreună
Studierea şi implementarea modificărilor la procesul de studiu Încurajarea membrilor la un lucru mai activ Ar trebui ca sindicatul să activeze mai active şi să i se ofere mai multe posibilităţi şi mai
multă importanţă Numărul persoanelor încadreate în consiliul sindical studenţesc Să fie apreciate persoanele care conduc birourile sindicale şi să fie menţionate ca un
stagiu de lucru, pe parcursul anilor de studii Atitudinea faţă de liderii sindicali Premialele Metoda de informare Atitudinea administraţie universităţii faţă de sindicat Spectru mai larg de activitate Metode interesante de atragere a studenţilor în sindicat
28
Raport asupra studiuluiPERCEPŢIA SOCIALĂ A SINDICATELOR
Studiu sociologic (iunie – iulie 2010)
CUPRINS
1. INTRODUCERE
2. ANALIZA INDICATORILOR
3. CONCLUZII
1. INTRODUCERE
Prezentul raport face parte dintr-un studiu sociologic, prevăzut în planul de cercetări,
efectuat de către Institutul Muncii al Confederaţiei Naţionale a Sindicatelor din Republica
Moldova, şi susţinut de federaţiile sindicale naţionale şi teritoriale.
Scopul studiului a vizat identificarea principalelor particularităţi a perceperii sociale a
mişcării sindicale în Republica Moldova.
În scopul analizei evoluţiei perceperii sociale a sindicatelor din Republica Moldova în
perioada actuală, precum şi rolului mişcării sindicale în realizarea raporturilor de muncă,
Institutul Muncii a iniţiat un sondaj de opinie în rîndurile mebrilor sindicali pe un eşantion de
639 de persoane în mai multe localităţi ale republicii.
2. ANALIZA INDICATORILOR
Pornind de la dorinţa aprecierii rolului social al sindicatelor, am tins să cuprindem un
eşantion maxim reprezentativ de membri de sindicat. Astfel 96 % din respondenţi sau identificat
ca partajaţi un-ui sindicat din Republica Moldova şi doar 4% din aceștia sau declarat ca ne
apartenenți. (6) Pe de altă parte doar 72% au putut numi sindicatul din care fac parte şi respectiv
29
28% nu cunosc sindicatul ramural de care aparţin. Circa o treime din respondenţi din start nu pot
sa se identifice cu un anumit sindicat, iar aceasta poate dăuna unei note generale pe care
societatea (membrii sindicali în special) pot să o acorde sindicalismului în Republica Moldova.
(7)
Analiza perceperii activităţilor de bază a sindicatului de către membrii săi evidenţiază că
circa 2/3 din respondenţi (74%) numesc drept „activitate de bază” – apărarea drepturilor şi
intereselor salariaţilor. După două decenii de reforme continui a mişcării sindicale în Republica
Moldova 10% din respondenţi rămân să considere că activitatea de bază a sindicatului este
organizarea activităţilor sportiv-culturale, iar 11% - consideră că sindicatul este organizaţia care
repartizează foi de odihnă şi tratament. Reieşind din această diagramă 26% din respondenţi
poziţionează sindicatul pe picior de cvasi subiect în raporturile de muncă, plasând apărarea
drepturilor şi intereselor salariaţilor cel puţin ca activitate secundară. (8)
30
În conformitate cu prevederile legislaţiei contemporane a muncii precum şi opţiunile
principale pe care le atribuie membrii sindicali sindicatului, în proporţie de 56% aceştia
consideră că sindicatul asigură protejarea drepturilor şi intereselor profesionale, economice de
muncă şi sociale ale salariaţilor, o treime adică 29% sunt de lată părere, iar 15% sunt indecişi, ei
nu ştiu dacă asigură sau nu sindicatul protejarea salariaţilor. Analiza datelor din sondaj în raport
cu alte studii efectuate anterior de Institutul Muncii, cu privire la credibilitatea respondenţilor în
organizaţia sindicală ca apărător a drepturilor angajaţilor pare să rămână constantă în timp.
Imaginea sindicatului în acest context oscilează foarte puţin. Astfel cercetarea „Rolul mişcării
sindicale în evoluţia raporturilor de muncă din Republica Moldova în noile condiţii economice”
realizată în anul 2004 ne arăta că 35% din respondenţi considerau că rolul sindicatelor din
Republica Moldova în apărarea drepturilor angajaţilor este mediu. Totodată, 25% din cei
chestionaţi s-au pronunţat pentru un rol înalt, în timp ce alte 40% s-au pronunţat pentru un rol
slab. (9)
Utilizarea resurselor media în crearea unei percepţii a mişcării sindicale din Republica
Moldova constituie un element de maximă importanţă. Chiar dacă majoritatea respondenţilor au
auzit informaţii despre sindicat la televizor, un număr important de respondenţi au ales opţiunea
– nu. Cât priveşte informarea prin intermediul radioului, această structură media este utilizată
foarte puţin pentru transmiterea mesajelor din partea sindicatului.
Analiza canalelor de culegere a informaţiilor despre activitatea sindicatelor evidenţiază că
cel mai mare vehicul al informaţiei despre sindicat este mass media scrisă, aceasta utilizează
subiectul în discuţie în proporţie de 60% la sută, pe locul doi se situează televiziunea 57% - da,
contra 43% - nu, apoi radioul şi pe ultimul loc presa electronică.
31
Această poziţionare se datorează mai multor factori. Ocuparea locului Unu de către
„presa scrisă” poate fi explicată printr-o intervenție a organului de presă a Confederaţiei
Naţionale a Sindicatelor – ziarul „Vocea poporului”. Alt factor constituie vârsta respondenţilor,
peste 80% din respondenţi sunt trecuţi sau se afla peste vârsta limită a tinereţii. Pentru aceste
categorii de vârstă este caracteristic utilizarea mai mică a presei electronice. (10)
Capacităţile organizatorice ale organizaţiilor sindicale rămân a fi incontestabile. Munca
depusă de liderii de sindicat în activitatea de organizare se reflectă în întrebarea 11 şi 12 a
chestionarului. Majoritatea covârşitoare, adică 63 % din respondenţi au participat la acţiuni
organizate de sindicate şi 37 % nu, totodată 75 % sunt disponibil să participe la acţiunile
organizate de sindicat şi doar o pătrime (25%) – nu. Trebuie să specificăm că itemul nu a
particularizat activităţile pe domenii ci le-a privit în ansamblu. (11, 12)
32
Dacă analizăm rezultate din ultimele diagrame în raport cu întrebarea 13 a chestionarului
putem observa că respondenţii ar participa la activităţile sindicatelor dar nu şi la manifestări de
stradă sau alte activităţi de protest. În organizarea a astfel de activităţi sindicatele trebuie să ţină
cont că doar 35% din cei 75% identificaţi anterior ar fi prezenţi. Întrebarea „Care consideraţi că
este cea mai eficientă acţiune pentru rezolvarea problemelor salariaţilor?” – respondenţii au
preferat să răspundă că negocierile pentru care au optat 62%. (13)
Satisfacţia respondenţilor faţă de măsurile întreprinse de sindicat la fel ridică semne de
întrebare. Doar 9% sunt deplin satisfăcuţi de acţiunile întreprinse de sindicat pentru rezolvarea
problemelor economice şi sociale ale salariaţilor, marea majoritate 59% sunt satisfăcuţi parţial,
iar 24% categoric nu. Indecişi sunt 8%.
Interesant este şi faptul că valoarea consideraţiei depline şi parţiale luată în ansamblu
adică 68%, se apropie de cea identificată prin itemul 13, unde 62% consideră că negocierea este
cea mai eficientă acţiune sinidcală pentru rezolvarea problemelor salariaţilor. (14)
33
Intervenţia sindicatelor în viaţa politică permanent a stârnit subiecte controversate de
discuţie. În cercetarea realizată ca şi în multe anterioare am introdus acest subiect pentru
identificarea atitudinii membrilor de sindicat în raport cu implicarea organizaţiilor din care fac
parte în viaţa politică. Din totalul de respondenţi 59 % se pronunţă că implicarea sindicatului în
politică nu este necesară, 23 % optează pro implicare şi 18 % nu ştiu dacă este sau nu necesar
implicarea în viaţa politică a sindicatului. (15)
Independenţa luării deciziei unei structuri faţă de altele, incontestabil sporeşte în imagine
şi percepere. Totodată activitatea sindicatelor în arealul său de manifestare inevitabil este legată
de interacţiunea cu ceilalţi doi actori: autorităţile publice şi patronii. Pe de lată parte considerăm
că este justă şi întrebarea legată de independenţa sindicatului faţă de partidele politice, ea se
datorează multiplelor perturbaţii ale vieţii politice în ultimii an i în Republica Moldova.
Deşi la întrebarea numărul 7 „Care este activitatea de bază a sindicatului?” – răspunsul
„promovează interesele partidelor politice” a acumulat 0%, respondenţii în totalitatea sa 35%
consideră că sindicatul este independent faţă de partidele politice, 47% sunt convinşi că partidele
politice influenţează asupra sindicatelor şi doar 18 % nu se pot pronunţa asupra acestei relaţii.
Independenţa faţă de ceilalţi doi actori ai dialogului social se află relativ pe picior de egalitate.
34
Astfel, 44% din respondenţi consideră că sindicatele nu sun independente de autorităţile publice
şi patroni, totuşi nivelul independenţei pe care o acordă în apreciere respondenţii diferă: 34%
consideră că sindicatul este independent faţă de autorităţile publice şi 37% faţă de patroni.
O întrebare analogică am acordat-o în cercetarea menţionată mai sus „Rolul mişcării
sindicale în evoluţia raporturilor de muncă din Republica Moldova în noile condiţii economice”,
prin care rezultatele sondajului arătau că asupra organizaţiei sindicale, într-adevăr, există o
oarecare presiune atât din partea statului, cât şi din partea patronatelor. Astfel, 36% din
respondenţi consideră că există presiune puternică asupra sindicatelor din partea statului, în timp
ce numai 10% consideră că o asemenea presiune nu există, iar 26% din respondenţi consideră că
există presiune puternică asupra sindicatelor din partea patronatelor, în timp ce 14% consideră că
aceasta lipseşte.
Dacă să analizăm în ansamblu această diagramă, atunci observăm că respondenţii
consideră că sindicatul este în proporţie mai mare independent de patron şi totodată dependent de
partidele politice.(16)
35
Pentru comparaţie aducem diagramele citate:
Există presiune asupra sindicatelor din partea statului
0
20
40
60
80
100
120
140
160
0%
5%
10%
15%
20%
25%
30%
35%
40%
45%
cuant.rasp. 34 50 134 70 56
cote 10% 14% 38% 20% 16%
Lipseşte SlabăModerată, nu
ştiuPuternică
Foarte puternică
Există presiune asupra sindicatelor din partea patronatelor
0
20
40
60
80
100
120
140
160
0%
5%
10%
15%
20%
25%
30%
35%
40%
45%
cuant.rasp. 48 52 145 56 41
cote 14% 15% 41% 16% 12%
Lipseşte SlabăModerată, nu
ştiuPuternică Foarte puternică
Calitatea de membru de sindicat permite angajatului prin lege să se pronunţe atît cu
privire la bugetele formate din cotizaţii cât şi asupra structurii cheltuielilor acestora. Totodată
ceva mai mult de o pătrime din respondenţi (26%) nu cunosc cum se utilizează cotizaţiile de
membru de sindicat. Am putea să presupunem că aceștia sunt cei 28% care nu ştiu din ce sindicat
fac parte (diagrama (7)).
Cât priveşte utilizarea cotizaţiilor de membru de sindicat acordul pozitiv întruneşte doar
de la 40% de respondenţi, pe când 34% nu sunt de acord eventual putem presupune că aceştia ar
dori anumite schimbări în această privinţă. (17)
36
Pornind de la premisa că sindicatul este o „unealtă în mâinile” membrului de sindicat pe
care acesta o poate folosi în schimbarea situaţiei social-economice, respondenţilor li sa propus să
se exprime asupra posibilităţilor sindicatului de a produce schimbări în această situaţie. Totodată
rezultatele cercetării prezintă că posibilitate maximă în a schimba ceva sindicatul o are în primul
rând în cadrul colectivelor de muncă, după care urmează la nivelul societăţii în întregime, iar pe
ultimul loc stă „în cadrul localităţii”. Dacă în primele două cazuri există un decalaj substanţial
între da, nu, nu ştiu, atunci la nivel de localitate respondenţii nu au răspuns bine pronunţat.
Această situaţie probabil este dictată de o poziţie mai şubredă pe care o au sindicatele în
localităţile de unde provin. La fel aceste răspunsuri îşi fac apariţia din ineficienţa conlucrării
partenerilor sociali la nivel local. (18)
Contractul colectiv de muncă reprezintă o convenţie încheiată în formă scrisă între
angajator pe de o parte, şi salariaţi prin reprezentanţii lor desemnaţi sau prin sindicate, acolo
unde ele există, de cealaltă parte. Deoarece asigură o stabilitate a relaţiilor de muncă între
angajaţi şi angajatori contractul colectiv de muncă este un document foarte important pentru
orice societate. Prevederile contractului colectiv de muncă produc efecte pentru toţi salariaţii,
indiferent de data angajării sau de afilierea lor la o organizaţie sindicală.
Institutul Muncii manifestă un interes deosebit faţă de acest subiect. Totodată în
continuarea cercetărilor precedente am dorit să evidenţiem dinamica atitudinii faţă de acest
subiect şi din partea respondenţilor. Luând în consideraţie că încheierea Contractului Colectiv de
Muncă constituie piatra de temelie a activităţii sindicatelor, 77% cunosc ce înseamnă un contract
colectiv de muncă. Din totalul persoanelor chestionate 15% nu cunosc categoric ceea ce este un
contract colectiv de muncă, iar 8% nu ştiu să dea un răspuns la această întrebare. (19)
37
Implicaţiile sindicatului în soluţionarea problemelor personale este apreciată în mod
diferit. Astfel 63% din respondenţi au beneficiat de un ajutor din partea sindicatului, iar 37% nu.
Ţinem să menţionăm că întrebarea a cerut un răspuns prompt şi nu s-a referit şi la alte
interpretări, de aceea admitem că din aceşti 37% posibil nu toţi au solicitat ajutor din partea
sindicatelor.(20)
După cum s-a observat pe parcursul raportului, credibilitatea respondenţilor în organizaţia
sindicală ca apărător şi factor de decizie în soluţionarea problemelor angajaţilor nu este în
totalitate de partea sindicatului. Cu toate acestea, lucrătorii sunt conştienţi că anume sindicatele,
ar trebui să fie acele instituţii care, tradiţional, sunt competente în promovarea intereselor lor.
Astfel 39% din respondenţi au numit sindicatul ca organ cui se adresează pentru a soluţiona
problemele la locul de muncă.
Totodată problemele personale ale salariaţilor legate de locul de muncă tind a fi
soluţionate nu prin intermediul cuiva ci la direct salariat - patron, aceasta este confirmată de 43%
din respondenţi, iar luând în consideraţie că acolo unde administraţia publică se află şi pe poziţia
de angajator putem considera că sindicatele ca intermediar în soluţionarea problemelor la locul
de muncă sunt neantrenate sau chiar neglijate de 50% din angajaţi.
Altele 11% apelează pentru ajutor la inspectoratul muncii şi instanţele de judecată
respectiv 7% şi 4%. (21)
38
Influenţa pe care o au partenerii sociali asupra multor condiţii social-economice au
determinat pe angajaţi să manifeste atitudine diferită faţă de actori, totodată putem observa că
respondenţii conştientizează că raportul dintre actori trebuie să fie pe picior de egalitate. În
dependenţă de problemele vizate respondenţii consideră că patronul manifestă cea mai înaltă
influenţă asupra majorării salariilor (28%), iar administrarea publică cea mai mică influenţă
(22%). Circa o pătrime din respondenţi (26%) consideră că sindicatul influenţează mai mult
asupra salariilor, iar 24% acordă prioritate egală tuturor actorilor sociali. Acest rezultat ne atrage
atenţia şi asupra faptului că persoanele intervievate în anumite condiţii dau prioritate în această
problemă patronului şi sindicatului. (22.1)
Într-o altă problemă şi anume influenţei asupra îmbunătăţirii condiţiilor de muncă
respondenţii acordă prioritate mai înaltă sindicatului pentru care au optat (32%), cel mai puţin
implicat actor este considerat administraţia publică care a acumulat (16%). Pentru îmbunătăţirea
condiţiilor de muncă respondenţii au optat pentru doi actori sindicatul şi patronatul care a
acumulat (26%). Astfel dialogul acestor doi poate fi decisiv în ameliorarea problemei date. La fel
interesant este şi faptul că circa o pătrime din respondenţi (26%) consideră că toţi partenerii
influenţează asupra situaţiei în egală măsură. (22.2)
39
În acelaşi context, priorităţile acordate sindicatului în posibilitatea de a influenţa asupra
luării deciziei în aceste probleme situaţia sa schimbat relativ, conform rezultatelor sondajului
„Rolul mişcării sindicale în evoluţia raporturilor de muncă din Republica Moldova în noile
condiţii economice”, 51% din cei chestionaţi considerau că sindicatele pot influenţa într-o
oarecare măsură condiţiile de muncă şi salariile, în timp ce 25% din cei chestionaţi nu considerau
astfel.
Pentru comparaţie.
Pot influenţa sindicatele într-o oarecare măsură condiţiile de muncă şi mărimea salariilor?
0
20
40
60
80
100
120
0%
5%
10%
15%
20%
25%
30%
35%
cuant.rasp. 107 70 79 47 42
cote 31% 20% 23% 13% 12%
DAMai mult da
decît nuGreu de spus,
nu ştiuMai mult nu
decît daNU
În pofida faptului că circa o pătrime (24%) din respondenţi consideră că asupra stabilirii
unor beneficii pentru salariaţi pot influenţa toţi în egală măsură, doar 38% consideră că influenţa
cea mai mare o are sindicatul, 21% patronul şi 17% administraţia publică. Chiar dacă sindicatul
are ponderea cea mai înaltă totuşi nu este net superioară. (22.3)
40
Această situaţie se poate datora unei altei cote procentuale depistate în următoarea
diagramă. În topul figurilor care formează imaginea sindicatelor în ansamblu, prima poziţie este
ocupată de liderul organizaţiei primare, locul doi liderul CNSM, urmat de liderul federaţiei şi
liderul asociaţiei teritoriale. (23)
Preferinţele respondenţilor faţă de activitatea principalelor structuri organizaţionale
sindicale se reprezintă în diagrama (24). Astfel, 53% sunt satisfăcuţi de activitatea organizaţiei
sindicale primare, 33% - nu, 14 nu ştiu.
Atitudinea faţă de asociaţia sindicală teritorială respondenţii şi-au exprimat-o astfel: 46%
sunt satisfăcuţi, 25% - nu, 29% nu ştiu ce atitudine au.
Satisfacţia respondenţilor faţă de activitatea sindicatului de ramură are cea mai
interesantă expresie. Răspunsurile respondenţilor sunt repartizate relativ proporţional: 34% sunt
satisfăcuţi, nu - 31%, nu ştiu 35%.
41
Nivelul cel mai inferior în aprecierea satisfacţiei respondenţii o au în activitatea CNSM:
da - 22%, nu - 35%, nu ştiu - 43%.
Nivelul inferior de satisfacţie notificată faţă de activitatea CNSM, respondenţii doresc să
o compenseze prin necesitatea prezenţei unui reprezentant al structurii în teritoriu. Pentru aceasta
optează majoritatea absolută a celor intervievaţi. 66% consideră că este necesară prezenţa
reprezentantului CNSM, 14% - nu şi 20% nu ştiu dacă este sau nu necesară prezenţa.
Cu toate că doar circa o treime din respondenţi consideră că sindicatele din Republica
Moldova pot influenţa luarea deciziei în anumite situaţii, în topul actorilor sociali care sunt
importanţi pentru societate conform rezultatelor sondajului ele ocupă locul doi în topul
preferinţelor fiind devansat doar de Guvern, care a acumulat numărul cel mai mare de voturi. Pe
locul trei al scării importanţei pentru societatea sau plasat partidele politice şi mass-media.
42
Locurile 4 şi 5 au fost declarate vacante deoarece ONG şi Biserica sau situat pe locul 6 al
topului.
26. Aranjaţi actorii sociali de mai jos în ordinea importanţei pentru societate
1 2 3 4 5 6
Sindicatepartide politice
Mass-media ONG Biserica Guvern
119 50 41 42 62 404 1197 134 105 21 66 96 2142 150 167 34 79 52 3114 130 132 116 113 27 447 74 122 195 143 34 520 101 72 231 176 26 6
639 639 639 639 639 639
Apreciind activitatea sindicatelor din Republica Moldova în apărarea drepturilor
angajaţilor în comparaţie cu activitatea sindicatelor din Europa de Vest, participanţii la sondaj s-
au pronunţat în mod delicat. 70% au numit activitatea drept una mai pasivă, 3% mai activă, 13%
nu văd o anumită diferenţă, iar 14% nu ştiu despre activitatea acestora şi respectiv nu pot
compara.
43
3. CONCLUZII
La finele studiului realizat putem conchide că pentru circa o treime din respondenţi este
necunoscut sindicatul la care aparţine. Reieşind din aceasta putem să presupunem că aceşti
respondenţi au o apartenenţă formală, care au dobândit-o odată cu angajarea la locul de muncă.
Aceasta se evidenţiază şi prin faptul că un număr semnificativ de respondenţi consideră
că activitatea de bază a sindicatului nu constă în apărarea drepturilor salariaţilor ci în repartizarea
foilor de odihnă şi tratament precum şi organizarea măsurilor cultural-sportive.
Pe de altă parte, 3/4 din persoanele intervievate cunosc pentru ce servesc organizaţiile
sindicale, dar numai 56% din respondenţi consideră că sinidcatul asigură protejarea drepturilor şi
intereselor profesioanle, economice de muncă şi sociale ale salariaţilor.
Principalele căi media pe care le-au utilizat sindicatele pentru a se manifesta în faţa
respondenţilor sunt Televiziunea şi presa scrisă, cele mai puţin utilizate fost radioul şi presa
electronică.
În general acţiunile organizate de sindicat cuprind marea majoritate a respondenţilor,
63% au participat în ultimii 2-3 ani la acţiuni. Dorinţa de participare însă este cu mult mai mare -
75%, dar nu şi la activităţi de masa de protest, grevă cu care sunt de acord doar 35%. Cele mai
eficiente acţiuni sindicale pentru rezolvarea problemelor salariaţilor sunt numite negocierile –
62%.
Circa 2/3 din respondenţi consideră că măsurile întreprinse de sindicat pentru rezolvarea
problemelor economice şi sociale ale salariaţilor sunt parţial şi în deplină măsură suficiente, dar
acestea ar trebui să aibă loc fără implicare în viaţa politică pentru care au optat doar 23%.
Aproximativ 35% din respondenţi consideră că sindicatul este independent în acţiunile
sale, iar circa 45% este de opinia că se află sub influenţa celorlalţi actori sociali: patroni şi
autorităţile publice precum şi în plan politic de partide.
Doar 40% din cei intervievaţi sunt de acord cum sunt utilizate contribuţiile lor financiare
ca membru de sindicat, iar circa o pătrime din aceştia nu cunosc cum se utilizează cotizaţiile lor.
Marea majoritate a respondenţilor consideră că sindicatele pot schimba situaţia socială şi
economică a salariaţilor în cadrul colectivului de muncă, jumătate din aceştia - în societate în
întregime şi mai puţin de o treime în cadrul localităţii.
Importanţa pe care îl are contractul colectiv de muncă şi efectele acestuia sunt bine
cunoscute printre respondenţi deoarece mai bine de 3/4 (77%) cunosc ce înseamnă acest
document, dar circa 1/4 rămâne înafara informaţiilor cu privire la acesta.
Marea majoritatea a celor intervievaţi apelează la ajutor din partea sindicatului, 63% au
sesizat ajutorul acordat la soluţionarea unei probleme, dar numai 39% se adresează sindicatului
44
pentru soluţionarea problemelor la locul de muncă spre deosebire de 43% care merg la patron.
Cele din urmă pot fi considerate în special de majorarea salariilor, care în opinia respondenţilor
este influenţată mai mult de patron 28% după care merge sindicatul cu 26%. În probleme legate
de îmbunătăţirea condiţiilor de muncă şi influenţa asupra stabilirii unor beneficii pentru salariaţi
prioritate se dă sindicatului circa 35%.
Creatorul de imagine a sindicatului este considerat liderul organizaţiei primare, care
totodată întruchipează şi activitatea organizaţiei sindicale, aceste două poziţii fiind cel mai
solicitate în topul satisfacţiei faţă de activitate.
Totodată insatisfacţia majoră faţă de activitatea CNSM mult probabil este legată de
imposibilitatea accederii la consultaţii sau şi neposedarea informaţiilor respective de către
respondenţi, deoarece 66% consideră că este necesară prezenţa unui reprezentant al CNSM în
teritoriu, care ar oferi consultaţii membrilor de sindicat.
În ce priveşte activitatea în general a sindicatelor din RM, respondenţii consideră cu este
mai pasivă faţă de colegii săi din sindicatele din Europa de Vest.
În fine putem evidenţia că sindicatul are un impact asupra circa 70% din respondenţi. În
general perceperea socială poate fi considerată înclinată de la satisfăcător spre bine. Principalele
eforturi necesită a fi orientate spre:
- crearea de imagine a sindicatelor de ramură şi structurilor confederaţiei pentru
identificare;
- sporirea transparenţei financiare;
- popularizarea activităţii şi pe alte căi media ca radioul şi presa electronică;
- implicare mai activă în negocieri dar şi popularizarea rezultatelor acestora;
- accentuarea efectelor semnării contractului colectiv de muncă ca principalul mijloc de
apărare a drepturilor şi intereselor profesioanle, economice de muncă şi sociale ale
salariaţilor;
- neimplicarea sindicatelor în propagarea intereselor politice;
- dinamizarea activităţii sindicatelor prin identificarea metodelor utilizate de către
sindicatele vest-europene.
45
Raport asupra studiuluiEFECTELE APLICĂRII LEGII SINDICATELOR
Studiu sociologic(aprilie – iunie 2011)
CUPRINS
1. ÎNTRODUCERE
2. ANALIZA INDICATORILOR
3. RECAPITULARE
1. ÎNTRODUCERE
Prezentul raport face parte dintr-un studiu sociologic, prevăzut în planul de cercetări, efectuat de către Institutul Muncii al Confederaţiei Naţionale a Sindicatelor din Republica Moldova, şi susţinut de organizaţiile membre ale acesteia.
Scopul studiului a vizat atât identificarea efectelor aplicării Legii sindicatelor în Republica Moldova timp de peste un deceniu, cât şi identificarea necesităţii de perfecţionare a Legii sindicatelor în particular, şi a legislaţiei sociale în general, adică a dreptului sindical în ipostaza de ansamblu de norme, reglementări şi principii referitoare la organizarea şi funcţionarea unei componente de esenţă a necanismului social – sindicatele.
În scopul analizei aplicării Legii sindicatelor, Institutul Muncii a iniţiat un sondaj de opinie pe un eşantion de 1200 de persoane. Eşantionul a inclus membri de sindicat, inclusiv lideri ai organizaţiilor primare, lideri la nivel de teritoriu, lideri şi funcţionari din sindicatele naţional ramurale, specialişti şi experţi din cadrul aparatului Confederaţiei Naţionale a Sindicatelor din Moldova.
De ce a fost aleasă metoda cercetării - sondajul de opinie.
Sondajul de opinie face parte din metodele cantitative folosite în cercetarea socială, de aceea trebuie să înţelegem că nu ne poate raspunde decât la întrebări de tipul: Ce?, Cât?, Cine? Orice sondaj de opinie foloseşte ca instrument chestionarul.
Avantajele unui chestionar:1) Avantaj economic (incomparabil mai ieftine decât metodele de cercetare calitativă);2) Se poate afla părerea unui număr mare de indivizi;3) Chestionarele sunt uşor de analizat;4) O cercetare bazată pe chestionar necesită mult mai puţin timp pentru a fi finalizată;5) Chestionarele sunt familiare multor indivizi;6) Chestionarele reduc bias-ul (înclinarea către un răspuns), în condiţiile în care întrebările sunt uniformizate, iar părererile operatorului de interviu/opiniiile cercetătorului nu se regăsesc în întrebări.
Urmare analizei, au fost luate în calcul 1085 de chestionare, 115 fiind completate incorect.2. ANALIZA INDICATORILOR
46
Cum apreciaţi caracterul cadrului legislativ care reglamentează activitatea sindicatelor din Republica Moldova ?
70%
28%
2%
1.Suficient
2.Insuficient
3.Nu ştiu
Astfel, 70% din respondenţi au apreciat ca fiind suficient caracterul cadrului legislativ care reglamentează activitatea sindicatelor din ţara noastră. Pentru calificativul insuficient s-au pronunţat 28%, iar 2% nu s-au apreciat.
Ansamblul normelor juridice care reglementează organizarea şi funcţionarea sindicatelor, rolul lor în cadrul societăţii, îndeosebi în raporturile cu patronatele şi cu autorităţile publice, constituie dreptul sindical, care şi defineşte caracterul cadrului legislativ care reglamentează activitatea sindicatelor. Necesită a fi remarcat că la momentul actual modalităţile de constituire şi organizare a organizaţiilor sindicale, relaţiile între partenerii sociali, derularea dialogului social instituţionalizat, negocierea convenţiiilor şi contractelor colective de muncă şi soluţionarea conflictelor colective de muncă sînt reglementate prin acte disparate, elaborate şi emise în perioade şi contexte socio-economice diferite.
În aplicarea actelor normative care reglamentează activitatea sindicatelor se constată disfuncţii, ceea ce necesită reanalizarea şi coroborarea acestora pentru a se realiza unitatea conceptuală de abordare, uniformizarea termenologică şi compatibilizarea procedurilor.
Există probleme care vizează asigurarea mecanismelor de funcţionare a pieţii muncii şi poziţionarea sindicatelor în cadrul lor, lipsa unor standarde în domeniul normării muncii (normele existente conduc la exploatarea salariaţilor – membri de sindicat), astfel generîndu-se litigii individuale şi conflicte colective de muncă.
47
Consideraţi că Legea sindicatelor este perfectă pentru asigurarea funcţionării sindicatelor?
50%
42%
8%
1.Da
2.Nu
Nu ştiu
Deşi a trecut mai mult de un deceniu de la adoptarea legii, 50% din respondenţi consideră că acesta este perfectă pentru asigurarea funcţionării sindicatelor. 42% consideră că aceasta nu este perfectă, 8% - nu ştiu. Aprecierea de imperfecţiune a legii este bazată pe mai multe cauze, care vor fi evidenţiate ulterior de respondenţi în răspunsurile din sondaj.
Prevederile Legii sindicatelor vizînd dreptul la asociere, garanţiile de activitate, organizarea şi încetarea activităţii organizaţiilor de salariaţi se referă atât la organizaţiile sindicale primare, cât şi la federaţiile şi confederaţia în care acestea se asociază.
Prevederile în cauză se aplică de asemenea în unităţile militare şi în organele afacerilor interne, ţinîndu-se cont de particularităţile stabilite de actele legislative care determină statutul lor juridic.
Sindicatul este puternic doar în măsura în care angajaţii sînt uniţi. Sindicatul rămîne singurul mijloc de a asigura existenţa unui loc de muncă. Deaceea asigurarea funcţionării sindicatelor este o condiţie necesară pentru edificare societăţii libere şi prospere.
48
Ce prevederi ale Legii sindicatelor nu sunt pe deplin funcţionale?
0%25%
44%
16%
15%
1.Constituirea sindicatelor
2.Respectarea Dreptulorsindicatelor
3.Independenţa sindicatelor
4.Apărartea drepturilor membrilorde sindicat
5.Nu ştiu
Din diagramă observăm 0% - constituirea sindicatelor, adică respondenţii consideră că această prevedere a Legii sindicatelor este pe deplin funcţională. Constituţia, Codul muncii şi Legea sindicatelor asigură condiţii pentru crearea şi activitatea organizaţiilor sindicale, atît prin consemnarea dreptului salariaţilor la asociere şi reglementarea rolului sindicatelor în cadrul parteneriatului social, cît şi prin investirea sindicatelor cu un volum impunător de drepturi în vederea realizării sarcinilor statutare.
Mai jos enumerăm cele mai importante din drepturile sindicatelor acordate prin lege: dreptul de a participa, prin intermediul avizării obligatorii, la elaborarea proiectelor
de acte normative; dreptul de a contesta, în modul stabilit, actele normative ce lezează drepturile de
muncă, profesionale, economice şi sociale ale salariaţilor; dreptul de a participa, ca reprezentant al salariaţilor, la negocierea şi încheierea
contractelor colective de muncă şi a convenţiilor colective; dreptul de a efectua controlul asupra respectării de către angajatori şi reprezentanţii
lor a legislaţiei muncii şi a altor acte normative care conţin norme ale dreptului muncii, instituind inspectorate de muncă proprii sau numind împuterniciţi pentru protecţia muncii;
dreptul de a înainta angajatorului revendicări privind stabilirea unor noi condiţii de muncă sau modificarea celor existente, purtarea negocierilor colective, încheierea, modificarea şi executarea contractului colectiv de muncă, la care angajatorul este obligat să răspundă în scris în termen de 5 zile lucrătoare;
dreptul de a participa la concilierea conflictelor colective de muncă în cadrul comisiei de conciliere;
dreptul de a declara grevă, în cazul în care au fost epuizate toate căile de soluţionare a conflictului colectiv de muncă în cadrul procedurii de conciliere prevăzute de Codul muncii.
Drepturile menţionate mai sus sînt susţinute de un cerc larg de garanţii, menite să asigure condiţii propice pentru activitatea organului sindical în cadrul unităţii. Întru asigurarea acestor condiţii, Codul muncii (art. 390) şi Legea sindicatelor (art. 35) stabilesc pentru angajatori anumite obligaţii.
Totodată 25% de respondenţi consideră că drepturile sindicatelor nu sunt respectate pe deplin. Acest procent semnificativ impune necesitatea instituirii la nivel naţional a unui Centru de Monitorizare şi Raportare a Încălcărilor Drepturilor Sindicale.
49
44% dintre cei chestionaţi sunt de părerea că prevederile Legii referitor la independenţa sindicatelor nu sunt pe deplin funcţionale: „Sindicatele, în activitatea lor, sînt independente faţă de autorităţile publice de toate nivelurile, faţă de partidele politice, de asociaţiile obşteşti, faţă de patroni şi asociaţiile acestora, nu sînt supuse controlului lor şi nu li se subordonează. Este interzis orice amestec de natură să limiteze drepturile sindicatelor sau să împiedice realizarea acestora”.
O mişcare sindicală realmente liberă şi independentă nu poate să se dezvolte decât dacă sunt respectate drepturile fundamentale ale omului. În acest sens trebuie adoptate toate măsurile adecvate pentru a garanta exercitarea drepturilor sindicale şi a celorlalte drepturi ale omului într-un climat lipsit de violenţă, presiune, de încredere şi menţinere a ordinii.
Un sindicat liber, pe care angajaţii sînt stăpîni, reprezintă o trăsătură esenţială a unei societăţi libere şi prospere. Sindicatele active şi puternice există pentru a reprezenta interesele angajaţilor, ele au un rol pozitiv în cadrul întreprinderii, al comunităţii şi al întregii societăţi.
Perceperea că nu se realizează pe deplin apărarea drepturilor membrilor de sindicat, persistă la 16% din respondenţi. Pentru comparaţie, în studiul sociologic „Percepţia socială a sindicatelor”, efectuat de către Institutul Muncii în anul 2010, 15% din respondenţi considerau că sindicatul nu asigură protejarea drepturilor şi intereselor profesionale, economice, de muncă şi sociale ale salariaţilor.
Din totalul celor chestionaţi, 15% nu ştiu ce prevederi ale Legii sindicatelor nu sunt pe deplin funcţionale.
Credeţi că drepturile legitime ale sindicatelor sunt respectate?
10%
82%
6% 2%
1.Da
2.Parţial
3.Nu
4.Nu ştiu
Mai sus au fost enumerate cele mai importante drepturi ale sindicatelor. Din această diagramă observăm că numai 10% din respondenţi consideră că drepturile legitime ale sindicatelor sunt respectate, 82% cred că acestea sunt respectate parţial. Pentru calificativul „nu sunt respectate” s-au pronunţat 6%, iar 2% nu au putut să se pronunţe la acest subiect. Acest rezultat ne demonstrează elocvent că este necesară evidenţa încălcărilor drepturilor sindicale într-un Registru la Nivel Naţional.
50
Consideraţi că sindicatele sunt independente faţă de autorităţile publice, partidele politice, patroni?
21%
71%
6% 2%
1.Da
2.Parţial
3.Nu
4.Nu ştiu
Pentru comparaţie, în studiul sociologic „Percepţia socială a sindicatelor”, efectuat de către Institutul Muncii în anul 2010, în jur de 20% din respondenţi nu cunoşteau dacă sindicatul este independent faţă de unul dintre aceşti trei actori. În acest sondaj, respondenţii sunt mai determinanţi, şi numai 2% nu cunosc răspunsul. 21% consideră că sindicatele sunt independente faţă de toţi aceşti trei actori.
În sondajul actual 71% consideră că sindicatele sunt independente parţial - numai faţă de unul, sau faţă de doi actori menţionaţi în întrebare. Totodată 6% din cei intervievaţi nu cred în independenţa sindicatelor.
Cum apreciaţi gradul de participare a sindicatelor în procesul de reprezentare şi apărare a drepturilor social-economice si de muncă
ale membrilor de sindicat?
10%
61%
29%0%
1.Participă permanet
2. Participă ocazional
3. Nu participă
4.Nu ştiu
Acest rezultat reflectă preponderent activitatea organizaţiilor sindicale primare. 10% din respondenţi consideră că sindicatele permanent reprezintă şi apără drepturile membrilor săi. Pentru participarea ocazională – la negocierea contractelor colective de muncă, soluţionarea conflictelor colective sau a litigiilor individuale de exemplu, sau pronunţat 61% din respondenţi. O cifră alarmantă de 29% consideră că sindicatele nu reprezintă şi nu apără drepturile salariaţilor.
51
Pentru comparaţie, în studiul sociologic „Percepţia socială a sindicatelor”, efectuat de către Institutul Muncii în anul 2010, 28% din respondenţi nu cunoşteau sindicatul de ramură la care aparţineau.
Consideraţi că sindicatele îşi exercită dreptul la negocieri colective,
încheierea contractelor colective de muncă?
37%
37%
25% 1%
1.Da 2.Parţial 3.Nu 4.Nu ştiu
Reglementarea juridică a dialogului social (parteneriatului social) se face în baza Codului muncii al Republicii Moldova (Legea nr. 154-XV din 28 martie 2003) şi a Legii nr. 245-XVI din 21 iulie 2006 privind organizarea şi funcţionarea Comisiei naţionale pentru consultări şi negocieri colective, a comisiilor pentru consultări şi negocieri colective la nivel de ramură şi la nivel teritorial.
Alte documente ce asigură funcţionarea parteneriatului social sînt: Regulamentul Comisiei naţionale pentru consultări şi negocieri colective, Regulamentul-model privind organizarea şi funcţionarea comisiilor pentru consultări şi negocieri colective la nivel de ramură şi la nivel teritorial şi Regulamentul-tip al comisiei pentru dialog social “angajator-salariaţi”. Derulează greu procesul de creare a comisiilor pentru consultări şi negocieri colective la diferite nivele. Într-o situaţie dificilă este realizarea parteneriatului social la nivel teritorial. Practic, în majoritatea raioanelor republicii lipsesc structurile patronale, fapt care face imposibilă crearea unor comisii pentru consultări şi negocieri colective viabile în care să fie reprezentaţi toţi partenerii sociali.
Drept consecinţă 37% din respondenţi consideră că sindicatele îşi exercită dreptul la negocieri colective şi încheierea contractelor colective de muncă, alte 37% consideră că sindicatele îşi exercită acest drept parţial. 25% sunt de părerea că sindicatele nu uzează de acest drept fundamental, şi numai 1% nu cunosc situaţia la acest capitol.
52
Cum apreciaţi gradul de participare a membrilor de sindicat la luarea deciziilor pe diverse
probleme în unităţi?
1.Participă permanet
10%
2. Participă ocazional61%
3. Nu participă29%
4.Nu ştiu0%
29% din respondenţi apreciaţă că membrii de sindicat nu participă la luarea deciziilor pe diverse probleme în unităţi. 10% consideră că membrii de sindicat participă permanent, iar 61% consideră că participarea este ocazională.
Participarea angajaţilor la deciziile patronatului prin intermediul sindicatelor are drept rezultat moralul ridicat al angajaţilor, o fluctuaţie mai redusă a forţei de muncă de la o întreprindere la alta, rezolvarea în comun a problemelor, salarii mai mari şi condiţii de muncă mai bune.
Consideraţi că membrii de sindicat de rînd sunt implicaţi la soluţionarera problemelor referitor la majorarea salariilor, condiţiilor
de muncă?
35%
44%
16%5%
1.Sunt implicaţi permanent
2. Sunt implicaţi ocazional
3.Nu sunt implicaţi
4.Nu ştiu
Acest rezultat trebuie interpretat raportat la componenţa celor chestionaţi. Astfel jumătate din respondenţi reprezintă sfera bugetară, şi soluţionarea problemelor referitor la majorarea salariilor ţine de succesul dialogului social la nivelul naţional ramural.
În acest context 35% din respondenţi consideră că membrii de sindicat de rînd sunt implicaţi la soluţionarea problemelor referitor la majorarea salariilor şi a condiţiilor de muncă. 44%
53
consideră această implicare ocazională, pe când 16% au opţiunea că membrii de sindicat de rînd nu sunt implicaţi în acest proces, şi numai 5% nu cunosc răspunsul la această întrebare.
Problema salarizării este una dintre cele mai stringente pentru membrii de sindicat. Majorările salariale în sfera bugetară depinde direct de situaţia economică din ţară. Această problemă este permanent prezentă pe agenda de activitate a sindicatelor.
Este necesară o reformă în domeniul salarizării în sfera bugetară în general, şi în serviciul public în particular. La proiectul Legii privind salarizarea funcţionarilor publici se lucrează de mai muţi ani, însă pînă în prezent nu este definitivat şi sindicatele trebuie să se implice mai activ pentru finalizarea acestui proces.
Menţionăm că sindicatele cer şi adoptarea în regim de urgenţă a Legii privind minimul de existenţă, care să prevadă stabilirea salariului minim pe ţară la nivelul minimului de existenţă, precum şi majorarea salariului minim garantat în sectorul real al economiei.
Răspunsul la această întrebare trebuie interpretat ca o percepţie a membrului de sindicat a atitudinii patronilor faţă de sindicate. O reflectare cu mult mai exactă ar fi în cazul chestionării patronilor. În această ordine de idei ar fi binevenită efectuarea unor sondaje relevante folosind drept intervievati partenerii noştri de dialog din cadrul parteneriatului social.
Rezultatul atestă că 19% percep o atitudine pozitivă a patronilor faţă de sindicate, 56% - una indiferentă, 24% - o atitudine negativă, iar 1% nu s-au determinat. Dacă atitudinea negativă poate fi explicată prin activitatea combativă a sindicatelor pentru apărarea intereselor membrilor săi, atunci semnificativul procent de indiferenţă al patronilor faţă de sindicate este un motiv pentru îngrigorare a liderilor de sindicat la nivelul organizaţiilor primare, deoarece patronul nu simte practic existenţa sindicatului la nivel de unitate şi orice comentarii sunt inutile.
În acest context menţionăm dreptul fundamental al sindicatelor la negocieri colective, la încheierea contractelor colective de muncă şi exercitarea controlului asupra executării lor. Remarcăm şi unele obligaţii ale patronilor stipulate în legislaţia cu privire la sindicate :
Codul muncii (art. 390) şi Legea sindicatelor (art. 35) stabilesc pentru angajatori anumite obligaţii, printre care:
Care este atitudinea patronilor faţă de sindicate ?
19%
56%
24%1%
1. Pozitivă
2. Indiferentă
3. Negativă
4. Nu ştiu
54
- acordarea gratuită organului sindical din unitate a încăperilor cu tot inventarul necesar, asigurînd condiţiile şi serviciile necesare activităţii acestuia (inclusiv reparaţia, încălzirea, iluminarea, serviciile de dereticare şi pază); - punerea la dispoziţia organului sindical a mijloacelor de transport, de telecomunicaţii şi informaţionale, a obiectelor de menire social-culturală (baze de odihnă, tabere de întremare pentru copii şi adolescenţi) aflate la balanţa unităţilor sau arendate de ele; - colectarea lunară, fără plată, a cotizaţiilor de membru al sindicatului şi transferarea lor pe contul de decontare al organului sindical respectiv;
- remunerarea muncii conducătorilor organelor sindicale al căror contract individual de muncă a fost suspendat în legătură cu alegerea în funcţia electivă din contul mijloacelor unităţii;
- alocarea mijloacelor în mărime de pînă la 0,15% din fondul de salarii pentru utilizarea lor de către sindicate în scopurile stabilite în contractul colectiv de muncă.
Suplimentar, legislaţia prevede un şir de garanţii care vizează personal reprezentanţii salariaţilor – atît în calitatea lor de aleşi în organele sindicale, cît şi în cea de participanţi la negocierile colective.
Astfel: - reprezentanţii salariaţilor, care participă la negocierile colective în perioada desfăşurării
acestora, nu pot fi supuşi sancţiunilor disciplinare, transferaţi la altă muncă sau concediaţi fără acordul preventiv al organului care i-a împuternicit;
- persoanele alese în componenţa organelor sindicale de toate nivelurile şi neeliberate de la locul de muncă de bază nu pot fi supuse sancţiunilor disciplinare şi/sau transferate la alt lucru fără acordul preliminar, exprimat în forma scrisă, al organului ai cărui membri sînt;
- membrilor organelor sindicale elective neeliberaţi de la locul de muncă de bază li se acordă timp liber în orele de muncă pentru a-şi realiza drepturile şi obligaţiunile sindicale, cu menţinerea salariului mediu;
- salariaţilor al căror contract individual de muncă este suspendat în urma alegerii lor în funcţii elective în organele sindicale, după expirarea mandatului li se acordă locul de muncă anterior, iar în lipsa acestuia – o altă muncă (funcţie) de valoare egală la aceeaşi sau, cu acordul acestor salariaţi, la o altă unitate;
- concedierea salariaţilor care au fost aleşi în componenţa organelor sindicale nu se admite timp de doi ani după expirarea mandatului, cu excepţia cazurilor de lichidare a unităţii sau comitere de către salariaţii respectivi a unor acţiuni culpabile, pentru care legislaţia în vigoare prevede posibilitatea concedierii;
- persoanele care participă la negocierile colective, la elaborarea proiectului contractului colectiv de muncă sau convenţiei colective se eliberează de la munca de bază cu menţinerea salariului mediu pe termenul stabilit prin acordul părţilor, dar nu mai mult decît pe 3 luni.
55
Consideraţi că patronii (administratorii) poartă responsabilitate pentru împiedicarea activităţii legale a sindicatelor?
12%
46%15%
21%
6%
1.Da
2.Mai mult da decît nu
3.Mai mult nu decît da
4.Nu
5.Nu ştiu
Observăm că 12% din respondenţi consideră că patronii (administratorii) poartă responsabilitate pentru împiedicarea activităţii legale a sindicatelor, 46% sunt pentru calificativul „mai mult da decît nu”, 15% pentru „mai mult nu decît da”, 21% consideră că patronii nu poartă nici o responsabilitate, 6% nu cunosc răspunsul.
Problemele în domeniul asigurării drepturilor sindicatelor sînt determinate de eliminarea mecanismului juridic necesar întru implementarea nu numai a legislaţiei naţionale, dar şi a dreptului internaţional în domeniu la care Republica Moldova este parte.
Art. 37 din Legea sindicatelor prevede că persoanele culpabile de împiedicarea activităţii legale a sindicatelor poartă răspundere, inclusiv administrativă, penală în conformitate cu legislaţia, pe cînd legislaţia în vigoare nu prevede sancţiunile respective.
Art. 137 din Codul penal nr.97-XV din 07.03.2003 – (în redacţia veche) prevedea răspunderea penală pentru încălcarea legislaţiei cu privire la sindicate. Însă o dată cu punerea în aplicare a noului Cod penal (la 12.06.03) , Codul penal (în redacţie veche) a fost abrogat. Codul penal nou nu conţine prevederi analogice art. 137 din Codul penal abrogat.
Sindicatele au înaintat Guvernului în repetate rînduri propuneri concrete în vederea instituirii responsabilităţii penale şi contravenţionale pentru încălcarea drepturilor sindicale prevăzute, inclusiv de Pactul internaţional cu privire la drepturile economice, sociale şi culturale, însă ele n-au fost susţinute din motivul cum că “aplicarea legii penale şi a legii administrative cu referire la încălcările legislaţiei cu privire la sindicate nu este oportună, deoarece potrivit caracterului său, asemenea încălcări nu prezintă un caracter socialmente periculos”.
Asigurarea respectării prevederilor art. 8 al Pactului are loc prin intermediul mecanismelor ordinare – controlul de stat şi obştesc (Inspecţia muncii şi sindicatele), asigurarea accesului la justiţie şi stabilirea unor sancţiuni pentru încălcarea normelor interne adoptate în baza reglementărilor internaţionale.
În cazul unor eventuale încălcări ale drepturilor sindicale, faptele respective sînt sancţionate în baza art. 41 al Legii pentru modificarea si completarea Codului cu privire la contravenţiile administrative, nr. 70-XVI din 22.03.2007, care prevede amenzi pentru încălcarea legislaţiei
56
muncii. Aplicarea articolului respectiv unor asemenea contravenţii este perfect justificată ţinîndu-se cont de faptul că drepturile sindicatelor sînt reglementate pe larg în Codul muncii (în special în titlurile II şi XIII).
Bifaţi o cauză a inexistenţei sindicatelorîn unele colective de muncă?
46%
18%
31%
5%
1.Patronii sunt împotriva ezistenţeisindicatelor
2.Salariaţii nu consideră necesarăezistenţa unui sindicat
3.Salariaţii nu sunt informaţi desprebeneficiile de a fi membru desindicat
4.Nu ştiu
Observăm că procentul majoritar – 46% este atribuit nedorinţei patronilor de a avea un sindicat, 31% se datorează faptului că salariaţii nu sunt informaţi despre beneficiile de a fi membru de sindicat, 18% nu consideră necesară existenţa unui sindicat, şi 5% nu s-au apreciat.
Lipsa de informare despre beneficiile de a fi membru de sindicat trebuie compensată prin populartizarea amplă a avantajelor înscrierii într-un sindicat. În această ordine de idei accentul trebuie pus pe:
1. REPREZENTARE la nivel local, teritorial şi naţional: - Deciziile legate de privatizare, salarizare, ore suplimentare, concedii şi condiţii de muncă trebuie să fie luate numai după consultări cu reprezentanţii aleşi ai angajaţilor.- Acţiunile colective pot apăra interesele angajaţilor şi pot îmbunătăţi eficienţa unităţii economice. Angajaţii sunt cei care au cel mai mare interes pentru mărirea eficienţei firmei la care lucrează.
2. REŢEA de informare:- Sindicatul oferă calea de a transmite angajaţilor informaţii importante şi de a comunica patronilor sau Guvernului problemele angajaţilor.- Informarea despre serviciile Centrelor Sindicale Naţional Ramurale şi ale Confederaţiei Naţionale a Sindicatelor din Moldova.
3. SERVICII juridice:- Membrul de sindicat poate primi asistenţă juridică gratuită în vederea apărării drepturilor sale.
4. PROTECŢIA muncii şi a mediului înconjurător:- Angajaţii trebuie să fie apăraţi nu numai la locul de muncă, ci şi în comunitatea în care trăiesc şi care suferă consecinţele acţiunilor întreprinderilor industriale.
5. APARTENENŢA la comunitatea naţională şi internaţională:- Membru de sindicat face parte dintr-o familie naţională şi internaţională de sindicate. Participarea la organizarea sindicală naţională şi internaţională este importantă atunci când se pun probleme legate, în general, de economie.
57
Pentru negociere s-au pronunţat 71%, pentru consultare – 25%, sesizarea organelor de stat – 3%, acţiuni de protest -1%. Este remarcabil faptul că majoritatea absolută a respondenţilor este convinsă de eficienţa mijloacelor amiabile în vederea reprezentării şi apărării drepturilor membrilor de sindicat.
Acest rezultat în mare măsură se datorează Art. 15 alin (2) din Legea sindicatelor care obligă patronii şi asociaţiile lor, autorităţile administraţiei publice să poarte negocieri colective cu sindicatele în probleme de ordin social şi de muncă, precum şi în problemele încheierii contractelor colective de muncă în cazul în care sindicatele înaintează o asemenea propunere.
Mai mult ca atât, alin (4) specifică că sindicatele exercită controlul asupra realizării contractelor colective de muncă şi au dreptul de a cere destituirea funcţionarilor vinovaţi de încălcarea legislaţiei în acest domeniu.
Cum apreciaţi metodele de activitate a sindicatelorla etapa actuală?
44%
31%
24%
1%
1.Inovatoare
2.Conform realităţi
3.Depăşite
4.Nu ştiu
Mişcarea sindicală constituie o forţă motrice, un factor de progress care, în scopul creşterii eficienţei demersurilor sale, a abordat cele mai variate metode de activitate. În rîndul acestora se
Ce metode şi mijloace sunt utilizate de sindicate maifrecvent în vederea reprezentării şi apărării drepturilor
de muncă ale membrilor de sindicat?
71%
25%
3%
1%
0%
1.Negociere
2.Consultare
3.Sesizarea organelolr de stat
4.Acţiuni de protest 5.Nu ştiu
58
pot identifica atât mijloace amiabile de promovare şi salvgardare a intereselor şi drepturilor salariaţilor (circumscrise dialogului social), cât şi mijloace conflictuale, care în timp au devenit specifice modului de manifestare a activităţii sindicale (demonstraţia, mitingul, pichetul, greva).
Metodele de activitate a sindicatelor la etapa actuală au fost apreciate ca fiind inovatoare de către 44% de respondenţi, conform realităţilor – 31%, depăşite – 24%, nu s-au apreciat – 1%.
În această ordine de idei este necesar de a studia şi de a implementa experienţa şi practicile mondiale în vederea protecţiei drepturilor social-economice ale membrilor de sindicat.
Consideraţi că salariaţii sunt satisfăcuţide apartenţa lor la sindicate?
24%
40%
10%
26%
1.Da 2.Parţial
3.Nu 4.Nu ştiu
Satisfacţia respondenţilor referitor la apartenenţa la sindicat este următoarea: da – 24%, parţial – 40%, nu – 10%, nu ştiu – 26%. Nedeterminarea a 26% de respondenţi poate fi interpretată prin însăşi întrebarea adresată, respondentul necunoscând atitudinea altor salariaţi faţă de apartenenţa la sindicate. Rezultatul, în genaral, denotă o încredere a salariaţilor acordată sindicatelor.
Funcţia în sindicat?
42%
40%
17% 1%1. membru de sindicat
2. membru al comitetului sindical
3. preşedinte al comitetuluisindical, organizator sindical
4. alta
Din totalul respondenţilor 42% sunt simpli membri de sindicat, 40% - membri ai comitetelor sindicale, 17% - preşedinţi ai comitetelor sindicale sau organizatori sindicali, 1% - alte funcţii în sindicat.
59
Procentul semnificativ de activişti sindicali ne permite să constatăm că marea majoritate a respondenţilor au dat răspunsuri în cunoştinţă de cauză la chestionare, fiind familiarizaţi suficient cu privire la legislaţia care reglamentează activitatea sindicatelor.
Domeniu de activitate?
50%50%
1. sectorul bugetar
2.sectorul real al economiei
Jumătate din respondenţi sunt reprezentanţi ai sferei bugetare, cealaltă jumătate reprezintă sectorul real al economiei naţionale. Această reprezentativitate imprimă o doză de credibilitate sporită referitor la reflectarea reală a situaţiei privind efectele aplicării Legii sindicatelor.
Vîrsta, ani?
23%
54%
23%
1. 18-29 ani
2. 30-45 ani
3.46-şi peste
23% dintre persoanele chestionate au vîrsta cuprinsă între 18-29 ani, 54% au vîrsta cuprinsă între 30-45 ani, şi 23% au vărsta peste 45 ani. Observăm că majoritatea preponderentă sunt persoane care vor fi active din punct de vedere economic încă o perioadă destul de îndelungată.
60
sex?
50%50%
1. masculin
2. feminin
Acest procent egal referitor la sexul respondenţilor se datorează faptului că majoritatea au fost chestionaţi în cadrul activităţilor desfăşurate de sindicate în incinta Institutului Muncii a Confederaţiei Naţionale a Sindicatelor din Moldova.
Respectiva partajare este o demonstraţie elocventă a faptului că sindicatele promovează eficient normele internaţionale ale muncii referitor la egalitatea de şanse şi de tratament.
3. RECAPITULARE
70% din respondenţi au apreciat ca fiind suficient caracterul cadrului legislativ care reglamentează activitatea sindicatelor din ţara noastră. Pentru calificativul insuficient s-au pronunţat 28%, iar 2% nu s-au apreciat.
În acest sens se impune elaborarea proiectului de lege privind soluţionarea conflictelor colective de muncă, necesitatea creării Tribunalelor Muncii pentru judecarea litigiilor individuale şi conflictelor colective de muncă, etc. Totodată trebue să fim vigilenţi referitor la propunerile de modificare a Codului Muncii, înaintate de către Confederaţia Naţională a Patronatelor din Moldova, care vor avea drept consecinţă diminuarea sau lipsirea de drepturile de muncă şi afectarea intereselor salariaţilor. Este necesarde a perfecta cadrul legislativ care reglamentează activitatea sindicatelor.
50% din respondenţi consideră că Legea sindicatelor este perfectă pentru asigurarea funcţionării sindicatelor. 42% consideră că aceasta nu este perfectă, 8% - nu ştiu.
25% de respondenţi consideră că drepturile sindicatelor nu sunt respectate pe deplin. Acest procent semnificativ impune necesitatea instituirii la nivel naţional a unui Centru de Monitorizare şi Raportare a Încălcărilor Drepturilor Sindicale.
44% dintre cei chestionaţi sunt de părerea că prevederile Legii referitor la independenţa sindicatelor nu sunt pe deplin funcţionale. Perceperea că nu se realizează pe deplin apărarea drepturilor membrilor de sindicat, persistă la 16% din respondenţi.
10% din respondenţi consideră că drepturile legitime ale sindicatelor sunt respectate, 82% cred că acestea sunt respectate parţial. Pentru calificativul „nu sunt respectate” s-au pronunţat 6%,
61
iar 2% nu au putut să se pronunţe la acest subiect. Acest rezultat ne demonstrează elocvent despre necesitatea evidenţei încălcărilor drepturilor sindicale într-un Registru la Nivel Naţional.
21% consideră că sindicatele sunt independente faţă de administraţia publică, patroni şi partide politice, 71% consideră că sindicatele sunt independente parţial - numai faţă de unul, sau faţă de doi actori menţionaţi.
10% din respondenţi consideră că sindicatele permanent reprezintă şi apără drepturile membrilor săi. Pentru participarea ocazională – la negocierea contractelor colective de muncă, soluţionarea conflictelor colective sau a litigiilor individuale de exemplu, sau pronunţat 61% din respondenţi.
37% din respondenţi consideră că sindicatele îşi exercită dreptul la negocieri colective şi încheierea contractelor colective de muncă, alte 37% consideră că sindicatele îşi exercită acest drept parţial. 25% sunt de părerea că sindicatele nu uzează de acest drept fundamental, şi numai 1% nu cunosc situaţia la acest capitol.
29% din respondenţi apreciaţă că membrii de sindicat nu participă la luarea deciziilor pe diverse probleme în unităţi. 10% consideră că membrii de sindicat participă permanent, iar 61% consideră că participarea este ocazională.
35% din respondenţi consideră că membrii de sindicat de rînd sunt implicaţi la soluţionarea problemelor referitor la majorarea salariilor şi a condiţiilor de muncă. 44% consideră această implicare ocazională, pe când 16% au opţiunea că membrii de sindicat de rînd nu sunt implicaţi în acest proces, şi numai 5% nu cunosc răspunsul.
19% percep o atitudine pozitivă a patronilor faţă de sindicate, 56% - una indiferentă, 24% - o atitudine negativă, iar 1% nu s-au determinat. Dacă atitudinea negativă poate fi explicată prin activitatea combativă a sindicatelor pentru apărarea intereselor membrilor săi, atunci semnificativul procent de indiferenţă al patronilor faţă de sindicate este un motiv pentru îngrigorare a liderilor de sindicat la nivelul organizaţiilor primare.
12% din respondenţi consideră că patronii (administratorii) poartă responsabilitate pentru împiedicarea activităţii legale a sindicatelor, 46% sunt pentru calificativul „mai mult da decît nu”, 15% pentru „mai mult nu decît da”, 21% consideră că patronii nu poartă nici o responsabilitate, 6% nu cunosc răspunsul.
Problemele în domeniul asigurării drepturilor sindicatelor sînt determinate de eliminarea mecanismului juridic necesar întru implementarea nu numai a legislaţiei naţionale, dar şi a dreptului internaţional în domeniu la care Republica Moldova este parte.
Sindicatele au înaintat Guvernului în repetate rînduri propuneri concrete în vederea instituirii responsabilităţii penale şi contravenţionale pentru încălcarea drepturilor sindicale prevăzute, inclusiv de Pactul internaţional cu privire la drepturile economice, sociale şi culturale. În acest context este necesar de a implementa normele internaţionale ale muncii şi de a racorda legislaţia naţională în domeniu la standardele europene.
Cauza lipsei sindicatelor în unele colective de muncă este reflectată astfel: 46% este atribuit nedorinţei patronilor de a avea un sindicat, 31% se datorează faptului că salariaţii nu sunt informaţi despre beneficiile de a fi membru de sindicat, 18% nu consideră necesară existenţa unui sindicat, şi 5% nu s-au apreciat. Lipsa de informare despre beneficiile de a fi membru de sindicat trebuie compensată prin populartizarea amplă a avantajelor înscrierii într-un sindicat.
62
Referitor la metodele şi mijloacele frecvent utilizate de sindicate - pentru negociere s-au pronunţat 71%, pentru consultare – 25%, sesizarea organelor de stat – 3%, acţiuni de protest -1%. Este remarcabil faptul că majoritatea absolută a respondenţilor este convinsă de eficienta mijloacelor amiabile în vederea reprezentării şi apărării drepturilor membrilor de sindicat.
Metodele de activitate a sindicatelor la etapa actuală au fost apreciate ca fiind inovatoare de către 44% de respondenţi, conform realităţilor – 31%, depăşite – 24%, nu s-au apreciat – 1%. În această ordine de idei este necesar de a studia şi de a implementa experienţa şi practicile mondiale în vederea protecţiei drepturilor social-economice ale membrilor de sindicat.
Satisfacţia respondenţilor referitor la apartenenţa la sindicat este următoarea: da – 24%, parţial – 40%, nu – 10%, nu ştiu – 26%. Nedeterminarea a 26% de respondenţi poate fi interpretată prin însăşi întrebarea adresată, respondentul necunoscând atitudinea altor salariaţi faţă de apartenenţa la sindicate. Rezultatul, în genaral, denotă o încredere a salariaţilor acordată sindicatelor.
Din totalul respondenţilor 42% sunt simpli membri de sindicat, 40% - membri ai comitetelor sindicale, 17% - preşedinţi ai comitetelor sindicale sau organizatori sindicali, 1% - alte funcţii în sindicat.
23% dintre persoanele chestionate au vîrsta cuprinsă între 18-29 ani, 54% au vîrsta cuprinsă între 30-45 ani, şi 23% au vărsta peste 45 ani.
Jumătate din respondenţi sunt reprezentanţi ai sferei bugetare, cealaltă jumătate reprezintă sectorul real al economiei naţionale. Deasemenea jumătate din respondenţi reprezintă femei şi jumătate – bărbaţi.
Această reprezentativitate imprimă o doză de credibilitate sporită referitor la reflectarea reală a situaţiei privind efectele aplicării Legii sindicatelor.
63
RECOMANDĂRILE CONFERINŢEI ŞTIINŢIFICO-PRACTICE
„EFECTELE APLICĂRII LEGII SINDICATELOR„
În temeiul rezultatelor studiului „Efectele aplicării Legii sindicatelor„ şi a opiniilor expuse în luările de cuvînt şi discuţii, participanţii la lucrările Conferinţei Ştiinţifico-Practice „Efectele aplicării Legii sindicatelor” constată că momentul actual este inoportun pentru iniţierea procedurii de modificare a Legii Sindicatelor. Totodată, participanţii, în majoritate, lideri ai centrelor sindicale naţional-ramurale, s-au autosesizat asupra inexistenţei unor politici coerente de asigurare a funcţionalităţii Legii sindicatelor.
Reieşind din aceste considerente, participanţii la conferinţă recomandă instituţiei sindicale, în ansamblul ei:
Pentru asigurarea funcţionalităţii mecanismului juridic
1. Să elaboreze proiectul de lege privind soluţionarea conflictelor colective de muncă;
2. Să insiste asupra creării Tribunalelor Muncii;
3. Să intervină către autorităţile statului, partenerii sociali în vederea contracarării sau optimizării propunerilor de modificare a Codului Muncii;
4. Să insiste referitor la introducerea prevederii răspunderii penale pentru încălcarea drepturilor sindicale;
5. Să creeze un Centru de Monitorizare şi Raportare a Încălcărilor Drepturilor Sindicale (implementarea Registrului naţional de evidenţă a încălcărilor drepturilor sindicale);
6. Să perfecţioneze mecanismul juridic de implementare a legislaţiei naţionale şi a dreptului internaţional în domeniu;
7. Să studieze şi implementeze experienţe şi practici internaţionale în vederea protecţiei drepturilor social-economice ale membrilor de sindicat;
8. Să monitorizeze implementarea normelor internaţionale ale muncii;
9. Să identifice efectele legii sindicatelor asupra statutului organizaţiei primare, asigurării statutare a activităţii sindicale în ansamblul ei;
10. Să specifice responsabilităţile organelor elective ale sindicatelor în vederea asigurării funcţionalităţii Legii Sindicatelor;
11. Să constitue un grup de experţi în domeniul asigurării funcţionalităţii legislaţiei sindicale;
12. Să popularizeze mecanismul internaţional de solidaritate si protecţie sindicală;
13. Să formeze monitori ai încălcării drepturilor sindicale prin intermediul Institutului Muncii, Centrului Internaţional de Formare a Partenerilor Sociali al OIM;
14. Să organizeze activităţi de formare privind procedura de atac în judecată pentru contranvenţii administrative.
Pentru asigurarea funcţionalităţii mecanismului de dialog social
15. Să elaboreze politici de obţinere a indepentenţei reale a sindicatelor în raport cu partenerii sociali;
64
16. Să elaboreze tactici de contracarare a imixtiunii patronilor în activitatea sindicatelor;
17. Să intensifice activitatea în domeniul negocierilor colective, pentru a depăşi caracterul ocazional al participării sindicatelor la negociere;
18. Să valorifice mecanismul de negocieri şi consultări colective ca prim mecanism de reprezentare a drepturilor şi intereselor membrilor de sindicat;
Pentru asigurarea funcţionalităţii instituţiei sindicale
19. Să elaboreze strategii de dezvoltare a instituţiei sindicale;
20. Să implementeze metode inovatoare în domeniul activităţii sindicale;
21. Să profesionalizeze activitatea sindicală;
22. Să elaboreze politici de capacitare a sindicatelor cu resurse uname, strategii de acţiune pentru a schimba perceperea indiferentă a sindicatelor de către partenerii sociali;
23. Să dezvolte capacitatea sindicatelor în vederea participării lor la procesele decizionale pe nivele de structură, inclusiv la nivelul unităţii;
24. Să dezvolte mecanisme de lobby sindical în organele legislative şi executive;
25. Să dezvolte sistemul de formare a cadrelor, militanţilor sindicali, a membrilor de sindicat şi a salariaţilor în domeniul drepturilor sindicale;
26. Să dezvolte sistemul de informare a membrilor de sindicat si a salariaţilor referitor la activitatea sindicatelor, beneficiile de a fi membru de sindicat;
27. Să elaboreze politici de consolidare a încrederii membrilor de sindicat în sindicate;
28. Să perfectioneze procesul de cercetare sindicală şi sporire a gradului de aplicare a rezultatelor cercetării în practica sindicală;
29. Să ridice gradul de transparenţă a activităţii sindicale în vederea contracarării practicilor de implicare în activitatea financiară a sindicatelor;
30. Să angajeze în sindicate specialişti certificaţi în domeniul dreptului (avocaţi), economiei etc.
65
MOTIVAŢIA APARTENENŢEI LA SINDICATSondaj sindicală
Institutul Muncii4-18 iunie 2012
Concepţia cercetării Institutul Muncii îşi propune de a efectua cercetarea „Motivaţia
apartenenţei la sindicat” la un nivel profesionist, demonstrînd obiectivitate şi operativitate în realizarea acestei investigaţii.
Scopul şi obiective ale studiului:Scop: realizarea unui studiu socio-psihologic cantitativ privind evaluarea
motivaţiei apartenenţei la sindicat şi a opiniilor privind sindicatele
Obiective:
1) cercetarea motivaţiei apartenenţei la sindicat a membrilor de sindicat (inclusiv şi al tineretului) în vederea tipurilor dominante de motivaţie la etapa actuală în scopul menţinerii şi recrutării membrilor de sindicat
2) identificarea serviciilor sindicale, solicitate de către membri de sindicat
3) identificarea imaginii sindicatelor
Nota metodologicăUniversul de eşantionare:
membrii de sindicat în vârsta de 18 ani şi peste, angajaţi în cămpul muncii, în unităţi în care este prezent sindicatul
Mărimea (volumul) eşantionului:
1500 persoane, eşantion reprezentativ la nivel naţional
Baza de eşantionare respondenţi în vârsta de 18 ani şi peste, din colectivele de muncă unde activează organizaţii sindicale ale CNSM
Marja teoretică de eroare
± 3%
Tipul eşantionului probabilist, stratificat tristadialCriteriile de stratificare
gen (sex), studii şi genul de activitate (centrul sindical naţional-ramural)În validarea lui s-au luat în considerare variabilele: vîrsta, localitatea
Instrumentul cercetării:
Chestionar elaborat, pre-testat şi ulterior definitivat de experţi sindicali.Chestionarul a fost alcătuit din 10 întrebări cu cel puţin 7 variante de răspuns.Chestionarul a cuprins întrebări pe următoarele teme: motive prioritare, care servesc temei pentru a adera la
66
sindicat;
puncte tari şi slabe ale sindicatului;
servicii sindicale, solicitate de către membri de sindicat;
probleme prioritare ale sindicatului; măsurile pentru a spori autoritatea sindicatelor, inclusiv pentru tineret;
date socio-demografice despre respondenți. Cercetarea de teren: A fost realizată în perioada 4-18 iunie 2012
Chestionarea a fost realizată de către activişti ai organizaţiilor sindicale primare şi ai centrelor sindicale naţional-ramurale, la sediul instituţiilor unde îşi desfăşurau activitatea persoanele participante la investigaţie.
Selectarea respondenţilor - aleator. Metoda – chestionare.Durata medie de aplicare a chestionarului a fost de 15 de minute.
Distribuţia numărului de chestionare pe centre sindicale naţional-ramurale şi participanţii la seminarele în încinta Institutului Muncii
Sindicatul Educaţiei şi Ştiinţei din Republica Moldova
380
Federaţia Naţională a Sindicatelor din Agricultură şi Alimentaţie „Agroindsind”
210
Sindicatul “Sănătatea” 140Comitetul Republican al Sindicatului Lucrătorilor din Sfera Deservirii Sociale şi Producerii de Mărfuri “Sindindcomservice”
80
Federaţia Sindicatelor Angajaţilor din Serviciile Publice SINDASP
120
Sindicatul Angajatilor Organelor de Forta „Demnitate”,Sindicatul Angajaţilor din Învăţămînt şi Educaţie „VIITORUL”,Sindicatul Angajaţilor din Sistemul Ministerului Afacerilor Interne al Republicii Moldova „SindMAI”
10
50
20Federaţia Sindicală din Republica Moldova „Moldova-business-sind”
30
Federaţia Sindicatelor din Comunicaţii 60Sindicatul Feroviarilor din Moldova 40
Federaţia Sindicatelor de Construcţii şi Industria Materialelor de Construcţii „SINDICONS” din Republica Moldova
40
Federaţia Sindicatelor Lucrătorilor din Domeniile 30
67
Cooperaţiei de Consum, Comerţului şi Antreprenoriatului “Moldsindcoopcomerţ”Consiliul Republican al Sindicatului Lucrătorilor din Cultură
60
Consiliul Sindicatului Lucrătorilor din Industria Uşoară
20
Federaţia Sindicatelor Lucrătorilor din IndustriaChimică şi Resurse Energetice din Republica Moldova
40
Sindicatul Lucrătorilor din Comerţ, Alimentaţia Publică, Cooperaţia de Consum, Servicii, Restaurante şi Hoteluri din Republica Moldova “SindLUCAS”
20
Federaţia Sindicatelor Lucrătorilor Instituţiilor Bancare şi de Asigurări din Republica Moldova
40
Consiliul Republican al Sindicatului Federativ al Lucrătorilor din Energetică “SINDENERGO”
40
Federaţia Sindicatelor Transportatorilor şi Drumarilor din Republica Moldova
20
Federatia Sindicatelor din Industria Constructoare de Maşini şi Aparate şi Învatamintul Profesional de profil „Sindrăutmaş”Federaţia Naţională a Sindicatelor din RamurileIndustriei de Prelucrare a Metalelor “Metal”
20
10Sindicatul Lucrătorilor din Domeniul Cadastrului, Geologiei şi Geodeziei „SindGeoCad”
10
Comitetul Republican al Sindicatului Lucrătorilor din Industria Constructoare de Automobile şi Maşini Agricole din Republica Moldova
10
Consiliul Republican al Sindicatului Lucrătorilor din Transportul Aerian
10
Uniunea Sindicatelor din Energetică 10Sindicatul Lucrătorilor din Ramurile Silvice şi Protecţia Mediului Înconjurător
10
Uniunea Sindicatelor din Cultură din Republica Moldova
10
Federaţia Sindicatelor din Silvicultură „Sindsilva” 10
Participanţii la seminarele în încinta Institutului Muncii
85
68
Rezultatele acestei cercetări pot contribui la potenţarea activităţilor
necesare sporirii cît a motivaţiei sindicale, atît şi a imaginii sindicatelor,
implementării unor programe şi strategii, prin cunoaşterea profilului socio-
demografic şi psiho-social al grupurilor ţintă ce vor face obiectul informării şi
recrutării.
Analiza chestionarelor colectate ne arată că profilul respondenţilor intervieivaţi în cadrul
studiului este în mare majoritate feminin (70%) cu studii superioare (64%). Totodată din cei
69
intervievaţi 31% au studii medii şi doar 5% au absolvit un colegiu. În acest context putem
presupune că marea majoritate a respondenţilor fac part edin staful manageriasl sindical.
Cele mai solicitate motive indicate de respondenţi sunt pe primul loc – Posibilitatea de a
participa la viaţa social-economică a colectivului (73%); pe locul doi – Posibilitatea de a
beneficia de prevederile contractului colectiv de muncă (63%) şi trei - posibilitatea de a fi
antrenat într-o activitate care reprezintă interes (53%). Totdată nu trebuie să neglijăm şi un alt
motiv care se află la o distanţă destul de mică de poziţia a treia care a acumulat doar 51% dar
satisface opţiunea de a participa la negocierea contractului colectiv de muncă. Cît priveşte
opţiunea minimală - posibilitatea de a manifesta calităţi de lider (22%), mai degrabă reflectă
dezinteresul celor intervievaţi faţă de tendinţele lideriste în sindicat.
70
Identificarea celor trei punte tari ale sindicatului este un exerciţiu simplu deoarece din
răspunsurile colectate şi analizate se evidenţiază în ordinea descrescîndă următoarele opţiuni:
apărarea drepturilor şi intereselor membrilor de sindicat (72%); susţinerea reciprocă a
membrilor de sindicat (63%); negocierea contractului colectiv de muncă (61%).
Cel mai slab punct în acest clasament este - promovarea activiştilor în calitate de lider
sindical sau în domeniul profesional cu doar 22%
Inversînd întrebarea pusă respondenţilor, cel mai slab punct al sindicatului identificat este
- lipsa solidarităţii sindicale, susţinerii şi ajutorului reciproc cu 49%, după care urmează -
71
pasivitatea membrilor de sindicat (41%) şi lipsa mecanismului de răspundere pentru
nerespectarea drepturilor sindicale (39%).
În clasamentul celor mai solicitate servicii pe care le poate oferi sindicatul poziţia de
frunte este ocupată opţiunea ce vizează apărarea drepturilor şi intereselor de sindicat (62%).
Poziţia a doua este marcată de fiecare al doilea respondent şi vizează aşa serviciu ca consultaţii
şuridice gratuite (50%). Pe locul se regăsesc capacităţile devenite deja clasice pentru sindicat –
organizarea acţiunilor colective: activităţi festive, sportive şi culturale (46%). Din răspunsurile
analizate cel mai puţin serviciu solicitat de la sindicat în opinia respondenţilor este organizarea
competiţiilor sindicale pentru care au optat doar 17%.
72
În opinia respondenţilor cele trei probleme prioritate de care trebuie să se preocupe
sindicatele în ordinea descrescîndă sunt: 53% - garantarea siguranţei locurilor de muncă; pe
locul doi al clasamantului, dacă aplicăm marja de eroare de 2 la sută, pot fi identificate în aceeaşi
măsură două opţiuni – controlul asupra respectării prevederilor Legii securităţii şi sănătăţii în
muncă (42%) şi negocierea tarifelor (41%). În acelaşi fel se poate identifica şi al treilea loc,
care se împarte de două preocupari identificate – consolidarea colectivului de muncă (36%) şi
reducerea şomajului (35%).
Dezinteresul salariaţilor faţă de sindicat, în opinia respondenţilor este alcătuit din
următoarele puncte: Consideră că nu există diferenţă dintre persoane care sunt membri de
sindicat şi care sunt membri de sindicat (58%). Al doilea motiv remarcat este neposedarea
cunoştinţelor de bază despre rolul şi funcţiile sindicatului, avantajele aderării la sindicatde
către salariaţ (54%). Al treilea loc din clasamentul motivaţiei neaderării la sindicat poate fi
alcătuit din două opţiuni – consider că membrii de sindicat nu primesc servicii sindicale şi nu
ştiu cum sunt utilizate sursele financiare acumulate din cotizaţii (47%) şi consider că
sindicatul nu se implică în protejarea drepturilor individuale de muncă ale membrilor de
sindicat (46%).
73
Pentru a spori autoritatea sindicatelor printre salariaţi, au fost identificate următoarele trei
poziţii de măsuri. Fiecare al doilea respondent a notat cea mai importantă măsură adică 50% -
apărarea şi reprezentarea drepturilor şi intereselor membrilor de sindicat. A doua poziţie
vizează - încheierea contractelor colective de muncă şi controlul asupra respectăriui
prevederilor lor (41%). Al treilea loc al clasamantului este ocupat este ocupat concomitent de
trei opţiuni (38%) – acţiuni colective; informarea sindicală ami amplăi şi politică mai eficientă
a sindicatelor.
Considerentele respondenţilor faţă de nivelul redus al implicării membrilor de sindicat
împart responsabili9tăţile între: pe primul loc se află - membrii de sindicat, interesul şi
74
motivaţia lor redusă (52%); pe locul doi cu 46% înregistrate - statul, organele puterii de stat
(centrale şi locale); pe locul trei în clasament cu 42% se află opţiunea - organele, aparatele şi
liderii sindicali de toate nivelurile.
Cele mai importante trei acţiuni care pot spori interesul tinerilor salariaţi pentru a adera la
sindicat sunt: 1. Organizarea acţiunilor pentru tineret: activităţi festive, sportive şi culturale
(69%).
2. Promovarea tinerilor în organele conducerii sindicatelor şi organele puterii de stat
(64%).
3. Suportul juridic al tinerilor sindicalişti (59%).
Măsuri mai puţin eficiente la părerea respondenţilor sunt: organizarea cenaclelor
cluburilor de interes, care a acumulat cele mai puţine voturi (40%) şi şcoala tînărului activist
cu (53%).
75
În mai mult de 2/3 de cazuri, activitatea organizaţiei sindicale la locul de muncă a fost
apreciată ca satisfacătoare (74%), circa a 10 parte din respondenţi au datg notă nesatisfăcătoare
(11%), iar 15% nu pot aprecia activitatea organizaţiei.
În mai mult de 2/3 de cazuri, activitatea organizaţiei sindicale la locul de muncă a fost
apreciată ca satisfacătoare (74%), circa a 10 parte din respondenţi au datg notă nesatisfăcătoare
(11%), iar 15% nu pot aprecia activitatea organizaţiei.
76
RECOMANDĂRILE Mesei rotunde „Motivaţia apartenenţei la sindicat”
din 18.09.2012
Masa rotundă „Motivaţia apartenenţei la sindicat”, organizată de către Institutul Muncii la 18 septembrie 2012, a luat în dezbatere problemele motivaţiei apartenenţei la sindicate în vederea consolidării rîndurilor membrilor de sindicat, ridicării eficienţei actiunilor sindicale de reprezentare şi apărare a drepturilor şi intereselor membrilor de sindicat.
Avînd în vedere rolul sporit al cercetării, participanţii la masa rotundă recomandă:
1. Colaborarea eficientă cu organizaţiile-membre ale CNSM în vederea direcţionării activităţilor educaţionale spre realizarea politicilor, strategiilor, concepţiilor, obiectivelor şi sarcinilor sindicale;
2. Intensificarea consolidării şi democratizării structurilor sindicale prin intermediul extinderii reţelei de filiale ale Institutului Muncii în regiuni;
3. Identificarea strategiei de dezvolltare a Institutului Muncii în calitate de instituţie de cercetare şi formare în domeniul muncii şi sindicalismului pe termen mediu şi lung;
4. Dezvoltarea în continuare a capaciţărilor Institutului Muncii în domeniul cercetării şi formării sindicale;
5. Amplificarea colaborării în domeniul cercetării şi formării cu instituţiile similare naţionale şi internaţionale;
6. Eficientizarea activităţii reciproce de solicitare-acordare a asistenţei ştiinţifice centrelor sindicale naţional-ramurale, teritorial-interramurale şi naţional;
7. Dezvoltarea si diversificarea serviciilor pentru membrii se sindicat;8. Implimentarea măsurilor necesare pentru formarea şi mentinerea imaginii
pozitive a sindicatelor;9. Dezvoltarea politicilor pentru o gama largă de servicii sindicale.
Participanţii la această masă rotundă, reprezentanţi ai sindicatelor se angajează să ia în considerare aceste recomandări în activitatea lor zilnică în vederea dezvoltării motivaţiei apartenenţei la sindicat şi consolidării rîndurilor de sindicalişti
77
METODOLOGIA ORGANIZĂRII INSTRUIRII
ÎN DOMENIUL SECURITĂŢII ŞI SĂNĂTĂŢII ÎN MUNCĂ
Chişinău, 2009, Institutul Muncii
Autori:
Liliana POSŢAN, director al Departamentului formare sindicală şi cercetări al Institutului Muncii Nicolae RUSNAC, metodist în probleme juridice al Departamentului formare sindicală şi cercetări al Institutului Muncii
Recenzenţi: Gheorghe BURBULEA, şeful departamentului protecţia muncii al CNSMDumitru ŞANDRU, director general al Institutului Muncii
Propusă spre editare de către Consiliul Metodico-Ştiinţific al Institutului Muncii
Lucrarea este elaborată în temeiul următoarelor actele legislative şi normative:
Codul muncii, nr. 154 din 28.03.2003 Legea securităţii şi sănătăţii în muncă, nr. 186-XVI din 10 iulie 2008 Hotărîrea Guvernului RM nr. 95 din 05.02.2009 pentru aprobarea unor
acte normative privind implementarea Legii securităţii şi sănătăţii în muncă, nr. 186-XVI din 10 iulie 2008
În lucrare este prezentată metodologia organizării instruirii în materie de securitate şi sănătate la locul de muncă din perspectivă normativă şi didactică.
Ea este dedicată persoanelor abilitate cu probleme de instruire în domeniu (reprezentanţii lucrătorilor cu răspunderi specifice în domeniul securităţii şi sănătăţii în muncă, lucrătorilor desemnati, lucrătorilor serviciului intern de protecţie şi prevenire, inspectorilor-formatori ai serviciilor externe de protecţie şi prevenire).
78
CUPRINS
Ce este instruirea în domeniul securităţii şi sănătăţii în muncă?
Elementele instruirii
Instruirea introductiv – generală
Instruirea la locul de muncă
Instruirea periodică
Cursurile de instruire
Metode şi tehnici aplicate în programele de instruire în domeniul securităţii şi sănătăţii în muncă
Principiile învăţării la vîrstele adulte
Modele de programe de formare
Cele mai frecvente întrebări parvenite la Inspecţia Muncii vizavi de prevederile actelor normative şi legislative din domeniul muncii, recent adoptate
NORMAREA MUNCIIATELIERE DE LUCRU
79
I sedinţă - 22 iunie 2010
Şedinţa a II-a - 13 iulie 2010
Şedinţa a III-ea 30 septembrie
Notă de fundamentare a Grupului de Cercetare la problema “Normarea Muncii”,
înstituit în cadrul Institutului Muncii al Confederaţiei Naţionale a Sindicatelor din Moldova
Potrivit art. 166 lit. b) din Codul muncii, salariaţilor li se garantează aplicarea sistemelor de normare a muncii stabilite de angajator împreună cu reprezentanţii salariaţilor şi stipulate în contractul colectiv de muncă sau în alt act normativ la nivel de unitate.
Art. 167 din Codul muncii defineşte normele de muncă drept norme de producţie, de timp, de deservire, de personal care se stabilesc de către angajator pentru salariaţi în concordanţă cu nivelul atins al tehnicii şi tehnologiei, al organizării producţiei şi a muncii, astfel încît să corespundă condiţiilor concrete din unitate şi să nu conducă la suprasolicitarea salariaţilor.
Normarea muncii presupune determinarea cât mai exactă a sarcinilor de muncă pentru fiecare lucrător. Prin norma de muncă se înţelege, în general, sarcina ce se stabileşte unui executant (individual sau colectiv) care are calificarea corespunzătoare pentru executarea unei lucrări în anumite condiţii tehnico-organizatorice. Norma de muncă reprezintă detalierea obiectivului general al întreprinderii la nivelul fiecărui loc de muncă.
Mărimea normelor de muncă se fundamentează pe determinări ştiinţifice; ele se revizuiesc periodic, stabilindu-se ca norme medii progresive, la un nivel situat între realizările cele mai bune şi cele mijlocii pentru o anumită activitate. Normele se pot stabili ca norme de timp (timpul fixat pentru executarea unei sarcini de muncă de către un lucrător cu o anumită calificare, în anumite condiţii tehnico-organizatorice), norme de producţie sau desfacere (cantitatea de bunuri sau echivalentul ei valoric, ce trebuie produsă/vândută într-o unitate de timp), norme de personal (numărul de lucrători cu o anumită calificare şi specializare necesar şi alocat unei diviziuni organizatorice din întreprindere sau pentru îndeplinirea anumitor operaţiuni).
Normele se stabilesc de către personalul de conducere pe baza rezultatelor studiului muncii, a comparaţiilor cu alte întreprinderi şi a normativelor naţionale sau internaţionale. Normativele sînt mărimi stabilite prin generalizarea rezultatelor unor măsurări ale muncii în cele mai diverse condiţii pe eşantioane reprezentative. În acest context punem unele accente în problema normării muncii.
1. Normarea muncii necesită a fi aplicată tuturor categoriilor de salariaţi.
Este recomandabil ca periodic să fie reexaminate şi îmbunătăţite normele de muncă, luându-se în considerare modificările intervenite între reexaminări şi faptul că în timp normele de muncă ajung să fie depăşite. Reexaminarea normelor de muncă este posibilă atât la cererea patronului, cât şi a sindicatului sau altor reprezentanţi ai salariaţilor.
Există această posibilitate când, de exemplu, se constată că normele de muncă nu asigură un grad complet de ocupare al timpului de lucru ori când acestea duc la o solicitare excesivă a lucratorului sau când se fac dotări tehnice, tehnologice la nivelul locului de muncă şi vechile
80
norme de muncă nu mai corespund acestor noi condiţii. Prin contractul colectiv la nivel de unitate se pot conveni situaţiile în care au loc reexaminări ale normelor de muncă.
2. Normele de muncă se elaborează de către angajator, conform normativelor în vigoare.
Aceste normative trebuie să fie nişte instrucţiuni stabilite de un organism autorizat care ar ajuta la simplificarea elaborării normelor de muncă. În cazul în care nu există normative, normele de muncă se elaborează de către angajator cu acordul sindicatului ori, dupa caz, al reprezentanţilor salariaţilor.
3. Normele de muncă trebuie să fie stabilite în anexe ale contractului colectiv de muncă la nivel de unitate, bineînţeles dacă este încheiat la nivelul angajatorului un astfel de contract.
În toatele statele membre ale Uniunii Europene, există „sisteme de plată variabilă” care au ca rezultat condiţionarea plăţii cuvenite salariaţilor de performanţa individuală sau colectivă a acestuia/acestora. Altfel spus, norma de lucru determină valoarea salariului. Ţările în care sistemele de plată variabilă sînt reglementate prin negociere colectivă sunt: Luxembourg, Austria, Danemarca, Franţa, Italia, Germania, Olanda, Norvegia, Suedia. Totuşi în spaţiul comunitar situaţia normatorilor, cei care stabilesc nivelul obiectiv pentru o anumită ocupaţie într-o unitate de timp este diferit de la un stat la altul.
De exemplu în Irlanda, tehnica de evaluare a normei de muncă şi determinarea salariului conform unităţii de muncă sau altor forme de plată după rezultate este indicată într-un act normativ. Aici principalele institute de evaluare a muncii sînt Centrul Irlandez privind Productivitatea şi Institutul Administraţiei Publice. În România una din aceste instituţii este Institutul Naţional de Cercetări Ştiinţifice în Domeniul Muncii şi Protecţiei Sociale, care are certificări internaţionale, pe multe domenii de activitate. În Federaţia Rusă – «Научно-исследовательский институт труда и социального страхования».
Revenind la Codul muncii al Republicii Moldova, menţionăm că potrivit art. 166 lit. a), salariaţilor li se garantează concursul metodologic al statului în organizarea normării muncii.
CONCLUZIE:
La moment în Republica Moldova nu există un organism autorizat care ar ajuta la simplificarea elaborării normelor de muncă, astfel ca mărimea normelor de muncă să fie fundamentată pe determinări ştiinţifice. În această ordine de idei este necesar de a institui una sau mai multe astfel de instituţii la nivel naţional.
ÎNDRUMAR
81
PRIVIND ACTIVITATEA DE NORMARE A MUNCII
1. NOŢIUNI GENERALE
Normarea muncii este o activitate de cercetare analitică a procesului de muncă
cu ajutorul unor metode şi procedee adecvate şi de stabilire a cantităţii de muncă real necesară pentru efectuarea în condiţii normale de lucru şi cu respectarea condiţiior de calitate prescrise, a unor operaţii, lucrări, servicii sau alte activităţi utile.
Fazele normării - muncii
-
Organizarea muncii sau studiul metodelor de muncă: reprezintă activitatea de cercetare a proceselor şi condiţiilor de muncă, a altor factori care determină utilizarea corespunzătoare a forţei de muncă, precum şi activitatea de aplicare a măsurilor rezultate pe această bază.
Măsurarea muncii: cuprinde două etape respectiv înregistrarea timpului de muncă şi stabilirea timpului strict necesar pentru efectuarea operaţiilor, lucrărilor, serviciilor sau activităţilor după noua metodă, îmbunătăţită. Rezultatul acţiunii comune a celor două etape îl reprezintă elaborarea de norme de muncă fundamentate.
2. STUDIUL METODELOR
82
PROIECTAREA PROCESULUI DE MUNCǍRAŢIONAL
Studiul metodelor reprezintă cercetarea analitică, în mod sistematic şi critic, a proceselor de muncă existente sau prevăzute a fi folosite, precum şi proiectarea şi aplicarea unor procese cât mai eficiente, respectiv analiza elementelor care caracterizează modul de organizare a proceselor de muncă, modul de executare a sarcinilor de muncă şi condiţiile în care se desfăşoară acestea.
Urmăreşte:- stabilirea metodelor raţionale de muncă, în concordanţă cu procesul tehnologic precizat;- amplasarea şi organizarea raţională a locurilor de muncă corespunzător proceselor de muncă şi tehnologice stabilite;- înzestrarea locurilor de muncă cu mijloacele necesare executării sarcinilor;- organizarea unui sistem raţional de deservire a locurilor de muncă.
Tipuri de studiu:
1.Studiul de ansamblu al procesului de producţie, care cuprinde:
1.1 analiza generală: urmăreşte scoaterea în evidenţă a transformărilor pe care le suferă obiectele muncii şi a controalelor necesare confirmării acestor transformări, în scopul raţionalizării succesive a acestora şi realizarea unei priviri de ansamblu asupra obiectivului ce se studiază.
1.2. analiza detaliată: ia în consideraţie toate stadiile pe care leparcurge obiectul muncii în cadrul transformării sale;
1.3. analiza circulaţiei: se referă la deplasările pe care le efectuează elementele principale în proces, având ca scop scurtarea sau eliminarea acestora; 1.4. analiza amplasărilor: urmăreşte găsirea celor mai potrivite locuri de dispunere în spaţiu a mijloacelor de muncă, pentru a se elimina deplasările inutile, respectiv timpul de muncă aferent şi pentru a se economisi mijloacele de transport sau spaţiile de lucru.
83
2. Studiul procesului de muncă la locul de muncă, care cuprinde:
2.1. analiza activităţii executantului: urmăreşte scoaterea în evidenţă a activităţii realizate de acesta în scopuri productive, precum şi cele care ocupă inutil timpul acestuia;
2.2. analiza activităţii executant – maşină: are ca scop reducerea ciclului total al operaţiei, prin îmbunătăţirea gradului de utilizare a maşinilor şi a gradului de ocupare a executantului, prin stabilirea celor mai bune dependenţe între intervenţiile executantului şi funcţionarea maşinilor;
2.3. analiza mişcărilor executantului: are ca scop raţionalizarea mişcărilor executantului în zonele lui de muncă, pe baza principiului economiei de mişcări.
Etapele studiului metodelor:
1. alegerea obiectului de studiu. Se aleg acele secţii, ateliere, linii tehnologice, locuri de muncă la care eficienţa studiului se estimează a fi cea mai ridicată.
Se au în vedere următoarele criterii:- criteriul economic: are în vedere procesele, operaţiile sau lucrările care
au o pondere mare în preţul de cost, necesită un consum mare de manoperă, antrenează deplasări mari de materii prime şi materiale.
- criteriul tehnic: are în vedere strangulările care blochează desfăşurarea normală a procesului de producţie, sau lucrările care prin procesul tehnologic existent necesită un număr mare de operaţii.
- criteriul social: trebuie avut în vedere atunci când există o influenţă negativă asupra executantului din punct de vedere fizic sau psihic.
2. înregistrarea datelor necesare studiului (poziţia şi situaţia mijloacelor de
muncă, timpii utilizaţi în desfăşurarea procesului şi condiţiile în care se desfăşoară, modul de execuţie a lucrărilor etc).Documentele utilizate sunt: schiţa generală a amplasării, foaia de observare, extrasul de date suplimentare.
3. examinarea critică a situaţiei existente. Se utilizează metodainterogativă, care constituie un mod logic, sistematic şi organizat de a privi şi analiza fiecare din elementele studiate ale procesului de producţie.
4. elaborarea metodei îmbunătăţite. Criteriul principal la stabilirea metodei
84
trebuie să fie eficienţa, normele de calitate ale producţieicare influenţează direct metoda de muncă şi durata execuţiei, efortul financiar cerut de aplicarea metodei noi.
5. aplicarea metodei îmbunătăţite. Constă în asigurarea condiţiilortehnice, materiale şi umane necesare aplicării metodei îmbunătăţiteşi verificarea şi punerea în aplicare a metodei.
6. definitivarea metodei îmbunătăţite, aprobarea şi aplicarea acesteia.Se verifică dacă se realizează indicatorii cantitativi şi calitativiscontaţi pentru nouă metodă, se efectuează calculul eficienţei economice, se supune aprobării împreună cu norma de muncă corespunzătoare, în vederea aplicării generalizate în producţie.
3. STRUCTURA PROCESULUI ŞI TIMPULUIDE MUNCǍ
3.1. Structura procesului de muncă
Procesul de muncă: este acea latură a procesului de producţie care reprezintă activitatea executantului (individual sau colectiv) în producţia şi circulaţia bunurilor materiale sau în îndeplinirea unei funcţii din administraţie sau din sfera neproductivă. Constituie latura de bază a procesului de producţie şi se caracterizează fie într-o muncă fizică, fie într-o muncă intelectuală, fie prin ambele.
Elementele componente:
Operaţia: este acea parte a procesului de muncă de a cărei efectuare răspunde un executant, individual sau colectiv, pe un anumit loc de muncă, dotat cu utilaje şi scule necesare pentru a acţiona asupra unor anumite obiecte sau grupe de obiecte ale muncii, în cadrul aceleeaşi tehnologii.
Faza: este o parte a operaţiei care se caracterizează prin utilizareaaceloraşi scule şi unelte de muncă şi a aceluiaşi regim tehnologic, obiectul muncii suferind o singură transformare tehnologică.
Mânuirea: reprezintă un grup de mişcări ale unui executant, determinat de un scop bine definit.
Complex de mânuire:
reprezintă gruparea de mânuiri făcută în scopul sintetizării şiraţionalizării activităţii executantului în cadrul procesului de muncă.
85
Mişcarea: reprezintă cele mai simple activităţi ale executantului.
Complex de mişcări:
reprezintă o grupare de mişcări în scopul sistematizării şi raţionalizării activităţii executantului în cadrul procesului de muncă.
3.2 Structura timpului de muncă
3.2.1 Structura timpului de muncă al executantului
Timp de muncă ( ) = durata reglementată a schimbului de lucru.
a. Timp productiv ( ) = perioada timpului de muncă în care executantul efectuează lucrări necesare pentru realizarea unei sarcini de muncă.
a1. Timp de pregătire şi încheiere (Tpî)
= durata de timp în cursul căreia executantul asigură la locul de muncă condiţiile necesare efectuării lucrării înaintea de începerea acesteia, iar după terminarea lucrării aduce locul de muncă în stare iniţială.
a2. Timp operativ (Top) = durata de timp în cursul căreia executantul efectuează sau supraveghează lucrările necesare modificării calitative şi cantitative a obiectului muncii, precum şi alte acţiuni ajutătoare pentru ca modificările să poată avea loc.
a2.1. Timp de bază ( ) = perioada de timp în cadrul căreia prin intervenţia directă sau prin supravegherea utilajelor, instalaţiilor şi maşinilor de către executant se asigură modificarea cantitativă şi calitativă a obiectului muncii.
a2.2. Timpul ajutător ( ) = perioada de timp în cadrul căreia executantul execută mânuiri sau supraveghează funcţionarea utilajului la lucrări prin care nu se realizează modificări cantitative şi calitative ale obiectului muncii, dar sunt impuse de tehnologia de lucru, acestea condiţionând direct lucrările care se execută în cadrul timpului de bază.
PRECIZARE În funcţie de caracterul participării executantului la îndeplinirea muncii, timpul de bază şi timpul ajutător pot fi: timp de muncă
86
manuală, timp de muncă manual - mecanizată şi timp de supraveghere a funcţionării utilajului.a.3.Timp de deservire a locului de muncă ( )
= durata de timp în care executantul asigură, pe întreaga perioadă a schimbului de muncă, atât menţinerea în stare normală de funcţionare a utilajelor şi de utilizare a SDV-urilor, cât şi organizarea, aprovizionarea, menţinerea ordinei şi curăţeniei locului de muncă, potrivit sarcinilor de muncă care îi sunt stabilite.
PRECIZARE În funcţie de scopul şi conţinutul muncii efectuate Tdl
poate fi timp de deservire tehnică sau timp de deservire organizatorică.
b.Timp neproductiv( ) = durata de timp în cursul căreia au loc întreruperi în munca executantului, sau în care acesta desfăşoară activităţi ce nu sunt necesare realizării sarcinii sale de muncă.
b.1. Timp de întreruperi reglementat(Tîr)
= perioada de timp în cadrul căreia procesul de muncă este întrerupt ca urmare a condiţiilor tehnologice şi de organizare a muncii (tto), precum şi pentru odihnă şi necesităţi fiziologice a executantului (ton).
b.2.Timp de muncă neproductivă(Tmn)
= perioada de timp în cadrul căreia executantul efectuează acţiuni ce nu sunt utile desfăşurării normale a procesului de producţie.
b.3. Timpul pentru întreruperi nereglementate(Tîn)
= timpul în care procesul de muncă este întreruptdin cauze dependente (td) sau independente (ti) de executant, dar care nu sunt în categoria celor reglementate.
PRECIZARE Pe unitatea de produs (lucrare):- Tpî + Tdl +Tîr = timpul de adaos- timpul operativ + timpul de adaos = normă de timp
Gradul de ocupare = timp productiv + timp de odihnă şi necesităţi fiziologice x 100
al executantului timp de muncă
3.2.2. Structura timpului de folosire a utilajului
87
Timp de folosire a utilajului(TFU)
= timpul disponibil pentru folosirea unui utilaj pe întreaga perioadă a schimbului de muncă.
a. Timpul de funcţionare utilă(Tfu)
= cuprinde totalitatea timpilor utili de mers în sarcină (tms)şi a celor utili de mers în gol (tmg)
a1. timp util de mers în sarcină (tms)
= utilajul se află în funcţiune şi acţionează asupra obiectului muncii.
a2. timpul util de mers în gol (tmg)
= utilajul se află în funcţiune, dar nu acţionează asupra obiectului muncii, funcţionarea fiind totuşi necesară pentru realizarea imediat ulterioară a noului timp de mers în sarcină utilă, fără întreruperea funcţionării utilajului.
b.Timpul de funcţionare inutilă (Tfi)
= utilajul se află în funcţiune şi fie că acţionează inutil asupra obiectului muncii, fie că merge în gol fără ca acest lucru să fie necesar.
c.Timpul de nefuncţionare a utilajului (Tnf)
= utilajul nu se află în funcţiune datorită întreruperilor reglementate şi nereglementate de funcţionare.
c1. timp de întreruperi reglementate (tîr)
= utilajul nu se află în funcţiune datorită întreruperilor condiţionate de tehnologie şi de organizarea muncii, precum şi de timpul de odihnă şi necesităţi fiziologice ale executantului care impune întreruperea funcţionării.
c2. timp de întreruperi nereglementate (tîn)
= utilajul nu se află în funcţiune datorită încălcării disciplinei în muncă de către executant sau a unor cauze tehnice şi organizatorice care nu ţin de utilaj.
3.2.3 Structura timpului privind trecerea obiectului munciiprin diferite stadii ale procesului de producţie
a.Timp de transport care poate fi:
88
- timp de transport de la magazie la locul de muncă - timp de transport între diferite locuri de muncă unde au loc transformări al obiectului muncii
- timp de transport ale semifabricatelor sau produselor finite de la locul de muncă la magazine.
b. Timp de transformare
= obiectul muncii este supus prelucrării în vederea obţinerii unui semifabricat sau produs finit sau serviciu.
c. Timp de control
= obiectul muncii este examinat din punct de vedere calitativ şi cantitativ.
d. Timp de aşteptare
= obiectul muncii aşteaptă din diferite motive pentru a fi supus unor operaţii sau faze de transformare în semifabricat, produs finit sau serviciu şi poate fi:– timp de aşteptare la locul de muncă în vederea prelucrării– timp de aşteptare între operaţiile de transformare a obiectului muncii– timp de aşteptare a semifabricatelor sau a produselor pentru a fi transportate, controlate sau înmagazinate.
e. Timp de depozitare
= obiectul muncii este păstrat în magazie.
4. NORMELE DE MUNCǍ
Norma de muncă cuprinde cantitatea de muncă necesară pentru efectuarea unei operaţii, lucrări sau serviciu de calitatea prescrisă, de către una sau mai multe persoane cu calificare corespunzătoare, care lucrează cu intensitate normală, în condiţiile unor procese tehnologice şi de organizare precizate.
Formele de exprimare a normelor de muncă:
Norma de timp (NT) – exprimă timpul real necesar stabilit unui executant, care are calificarea corespunzătoare şi lucrează cu intensitate normală, pentru efectuarea unei unităţi de lucrare, în condiţii tehnice şi organizatorice precizate. Se exprimă în unităţi de timp pe unitatea fizică de lucrare.
Norma de producţie (NP) – reprezintă cantitatea de produse sau de lucrări stabilite a se efectua într-o unitate de timp de către un executant. Se exprimă în unităţi fizice de lucrare pe unitatea de timp.
89
Sfera de atribuţii (SA) - reprezintă ansamblul de atribuţii şi sarcini de muncă stabilite unui executant, care are calificarea corespunzătoare şi lucrează cu intensitate normală, pentru a le îndeplini în cadrul procesului de producţie la care participă sau a activităţii pe care o desfăşoară, în condiţii tehnice şi organizatorice precizate. Se utilizează acolo unde prescripţiile tehnologice sau tehnica securităţii muncii prevăd anumite posturi fixe.
Norma (zona) de deservire – reprezintă locul de muncă delimitat prin suprafaţa sau înzestrarea sa ori prin numărul de obiecte ale muncii, în care executantul îşi exercită atribuţiile sau sarcinile de muncă.Norma de personal (formaţia normată de muncă) - reprezintă numărul strict necesar de persoane pe meserii, funcţii şi nivel de calificare, pentru realizarea, de către executantul colectiv, a unui ansamblu de sarcini normate de muncă, în condiţii tehnice şi organizatorice precizate.
Clasificarea normelor de muncă:- după complexitate: Norme pe elemente – se referă la efectuarea unei singure
operaţii sau lucrări şi pot fi: - de timp - de producţie - sferă de atribuţii - de deservire - de personal
Norme grupate – rezultă din însumarea normelor pe elemente, pentru efectuarea unui grup de operaţii sau lucrări şi pot fi: - de timp ( de regulă) - de producţie ( în anumite cazuri)
- după stadiul de aplicare:
Normă definitivă: reprezintă cantitatea de muncă real necesară pentru efectuarea unei lucrări, (operaţii) de către un executant cu calificare corespunzătoare lucrării ce o execută, în ritm şi cu intensitate normală şi în condiţii tehnico organizatorice precizate, însuşite de executant.
Normă de însuşire: reflectă la un moment dat, cantitatea de muncă reală necesară pentru executarea unei lucrări (operaţii) în raport cu stadiul de însuşire de către
90
executant a noilor condiţii (metode) de muncă.Diferenţa faţă de norma definitivă trebuie redusă sistematic pe măsura însuşirii condiţiilor de muncă proiectate până la sfârşitul perioadei de însuşire care trebuie să fie de până la 6 luni.
Normă provizorie: stabilită prin compararea lucrărilor (operaţiilor) normate cu alte lucrări sau operaţii asemănătoare cu caracter accidental şi nu trebuie folosită mai mult de 3 luni.
5. METODE DE MǍSURARE A TIMPULUI DE MUNCǍ
5.1 Măsurarea timpului de muncă
Scopul: - Evidenţierea pierderilor de timp şi a cauzelor acestora;- Compararea mai multor metode de muncă în vederea alegerii celei mai eficiente;- Stabilirea timpilor de muncă normaţi;- Verificarea calităţii normelor de muncă.
Fazele: - Pregătirea măsurătorii cuprinde:- analiza modului de organizare a locului de muncă, a condiţiilor de muncă, a modului de aprovizionare cu materii prime etc;- stabilirea metodei de efectuare a măsurării în funcţie de scopul analizei şi condiţiile de muncă;- pregătirea fişelor de observare necesare pentru fiecare măsurare.- Efectuarea măsurării: se realizează diferit, în funcţie de metoda de măsurare aplicată.- Prelucrarea datelor : constă în analiza rezultatelor obţinute din măsurări.
5.2 Metodele de măsurare a timpului de muncă Metode cu înregistrare directă a timpului (duratei) de muncă
91
5.2.1.CRONO -METRAREA
= măsurarea şi înregistrarea duratei elementelor unui proces de producţie care se repetă identic, de regulă, la fiecare unitate de produs sau serviciu şi poate fi:
a) continuă şi constă în măsurarea continuă a duratelor elementelor unui proces de producţie, studiate în succesiunea lor tehnologică şi este recomandată la studierea elementelor de muncă cu durată mai mare de 3 secunde.b) selectiv-repetată şi constă în măsurarea şi înregistrarea duratelor elementelor de muncă ale unei operaţii grupate variabil de la un ciclu la altul (ex: elementele 1,4,7,10,elementele 2,5,9,11, elementele 3,6,8 şi 12) şi este recomandată la studierea elementelor de muncă a căror durată, de regulă, este mai mică de 3 secunde.c) selectiv – grupată şi constă în măsurarea şi înregistrarea duratelor elementelor de muncă ale unei operaţii, grupate variabil de la un ciclu la altul; durata fiecărui element în parte rezultă din diferenţa dintre durata ciclului complet şi durata grupului de elemente ce nu conţine elementul de muncă căruia urmează să i se stabilească durata; este recomandată pentru studierea elementelor cu durata sub 3 secunde şi pentru care, din motive obiective, nu se pot stabili timpii pe baza sistemelor de normare de timp pe mişcări.
5.2.2.FOTO -GRAFIEREA
= prin fotografierea timpului de muncă şi a timpului de folosire a utilajului, se înţelege metoda de măsurare şi înregistrare a duratei tuturor elementelor unui proces de muncă, a întreruperilor acestuia şi a timpilor de folosire a utilajelor, sau a timpului de trecere a obiectului muncii prin diferitele sale stadii, în timpul desfăşurării procesului de producţie sau de servicii.
Se utilizează pentru: - obţinerea de informaţii pentru îmbunătăţirea organizării muncii; - studierea gradului de ocupare a executanţilor în perioada schimbului de lucru, a gradului de utilizare în timp a utilajelor; - stabilirea zonelor de deservire şi a normelor de personal. Poate fi: - individuală: se efectuează asupra muncii unui executant
individual, care deserveşte unul sau mai multe utilaje saulocuri de muncă.
- colectivă: se efectuează asupra muncii unui executantcolectiv, care deserveşte unul sau mai multe utilaje sau locuri
92
de muncă.
5.2.3.AUTOFO - = fotografierea timpului de muncă este efectuată de TOGRAFIEREA executantul procesului de muncă.
Se utilizează pentru: - antrenarea executantului la descoperirea pierderilor de timp de muncă, în care scop se înregistrează prin fotografiere numai întreruperile din activitatea sa.
5.2.4. FOTOCRO -NOMETRAREA
Se utilizează pentru:
= metoda de măsurare şi înregistrare a duratei elementelor unui proces de muncă şi a timpului de folosire a utilajului prin combinarea fotografierii cu cronometrarea, în anumite perioade de timp. Se utilizează în procesele de muncă care au elemente cu durată mare. Observaţiile cronometrice se fac prin procedeul de cronometrare continuă. Se realizează de regulă asupra muncii unui executant individual şi numai în cazuri deosebite asupra unui executant colectiv de până la 3 persoane, atunci când operaţiile nu se pot executa decât prin cooperarea acestora.
- analiza gradului de folosire a timpului de muncă şi pentru stabilirea duratei de execuţie a anumitor operaţii şi a unor lucrări care se repetă la intervale neregulate.
Metode cu înregistrarea indirectă a timpului (duratei) de muncă
5.2.5.OBSERVǍRILE INSTANTANEE
= metoda de măsurare a timpului prin înregistrarea, la anumite intervale, a activităţii de moment a mai multor executanţi sau utilaje, în scopul determinării ponderii sau duratei elementelor procesului de producţie.
Variantele observării instantanee sunt:- întâmplătoare: observările se efectuează la momente alese la intervale întâmplătoare;- sistemică: observările se efectuează la momente alese la intervale regulate;- combinată: observările se efectuează la momente alese la intervale regulate scurte;- microobservările: observările se efectuează la intervale foarte scurte;
93
Se utilizează pentru: - determinarea gradului de ocupare a executanţilor şi de utilizare a maşinilor şi utilajelor, în vederea stabilirii unor măsuri pentru îmbunătăţirea acestuia;- stabilirea normelor de personal, în special în activitatea de întreţinere şi reparaţie şi pentru personalul administrativ;- determinarea valorilor de timp ale elementelor cu caracter repetativ din cadrul normei de muncă;- verificarea calităţii normei de muncă;- stabilirea locurilor înguste;- determinarea timpilor neproductivi în cadrul procesului de muncă.
5.2.6. FILMAREA = permite înregistrarea procesului de muncă pe peliculă
Se utilizează pentru:
şi reproducerea lui ori de câte ori e nevoie, în vederea studierii şi eliminării greşelilor existente în procesul muncii analizate. - analiza mai detaliată a procesului de muncă, obţinerea de date obiective, eliminarea mişcărilor întâmplătoare şi stabilirea unei structuri raţionale a procesului de muncă pentru fiecare executant.
5.2.7. OSCILOGRAFIEREA = metodă de studiere a succesiunii şi modului de
Se utilizează pentru:
executare a părţilor mecanice şi manual – mecanice ale operaţiilor. Se realizează cu oscilograful şi nu este necesară participarea directă a observatorului.Înregistrarea procesului de muncă se realizează cu ajutorul unor limitatori montaţi pe utilaj şi puşi în legătură cu oscilograful.
- obţinerea de date obiective asupra mai multor elemente de bază şi auxiliare ale operaţiei şi desfăşurarea lor în timp şi spaţiu.
5.2.8. UTILIZAREA CASETOFONULUI = foloseşte un sistem automat demarcare, care indică sfârşitul sau începutul unei acţiuni înregistrate pe bandă. Se utilizează un echipament special format din casetofon, dispozitivul de recunoaştere şi imprimatorul (contorul).
Se utilizează pentru: - lucrări la care ar fi imposibil să se efectueze un studiu
94
normal (în mine, interiorul unor echipamente mari, cazane, recipienţi etc.);- lucrări realizate în condiţii de timp nefavorabile (construcţii), vehicule în mişcare etc;- lucrări de întreţinere, realizarea de prototipuri sau muncă experimentală, unde nu se cunosc detalii anterioare.
6. CALCULUL NORMEI DE TIMP
6.1 Structura normei de timp
95
6.1.1. Timp de pregătire şi încheiere(Tpî): se referă la pregătirea executării uneilucrări sau a unui lot de produse pe un anumit loc de muncă. Se exprimă fie în unităţi de timp fie în procente faţă de timpul operativ, atunci când valoarea lui e foarte mică. Activităţile efectuate la începutul şi sfârşitul schimbului de lucru care nu se referă în mod special la începerea şi terminarea anumitor lucrări nu fac parte din timpul de pregătire şi încheiere, ci din timpul de deservire a locului de muncă.
Activitatea de pregătire şi încheiere cuprinde următoarele acţiuni:- primirea şi luarea la cunoştinţă a programului sau comenzii de lucru, a desenului de execuţie, a instrucţiunilor de lucru;- primirea materialelor, a materiei prime, a semifabricatelor, a sculelor şi dispozitivelor necesare;- aşezarea, controlul, fixarea şi scoaterea dispozitivelor şi a sculelor, precum şi reglarea acestora în vederea realizării regimului normal de lucru;- predarea producţiei realizate la sfârşitul lotului sau a comenzii.
+
Tpî = timpul de pregătire şi încheiere pe lot;Tpî1 = timpul de pregătire şi încheiere care nu variază în funcţie de mărimea lotului;Tpî2 = timpul de pregătire şi încheiere care variază în funcţie de mărimea lotului;n = numărul de produse din lot;q = numărul de produse realizate între două operaţii succesive ale lui Tpî.
6.1.2 Timpul operativ(Top): se poate determina fie global, fie prin însumarea timpului de bază cu cel ajutător. În raport de tipul producţiei se stabileşte astfel:- la producţia de masă şi de serie mare stabilirea timpului operativ se face, de regulă pe mânuiri;- la producţia de serie mijlocie stabilirea timpului operativ se face, de regulă, pe complexe de mânuiri;- la producţia de serie mică şi de unicat stabilirea timpului operativ se face pe faze sau operaţii.
Timpul de bază corespunde:- la procesele manuale şi manual - mecanizate cu timpul de transformare de către executant a materiei prime, materialelor etc. şi se stabileşte prin măsurări de timp.- la procesele mecanizate şi automatizate cu timpul de supraveghere a funcţionării utile, în sarcină, a utilajului – respectiv timpul util de mers în sarcină şi uneori cel de intervenţie directă a executantului asupra obiectului muncii.
96
Timpul ajutător poate fi, în funcţie de caracterul muncii: timp ajutător de muncă manuală, manual – mecanizată, respectiv de supraveghere a funcţionării utilajului şi se stabileşte prin măsurări de timp.
Top = Tfu – (T’dl + T’îr) + (t”b+ t”a)Top = timp operativTfu = timp de funcţionare utilă a utilajuluiT’dl = timp de deservire a locului de muncă, suprapus cu Tfu
T’îr = timp de întrerupere reglementat, suprapus cu Tfu
t”b = timpul ajutător nesuprapus cu Tfu
t”a = timpul ajutător, suprapus cu Tfu
6.1.3.Timpul de deservire a locului de muncă ( Tdl): depinde de tipul de producţie, caracterul muncii, tipul utilajului şi lucrarea executată.
- la procesele manuale sau manual – mecanice se exprimă în procent din timpul operativ;- la procesele mecanice sau automatizate se exprimă în procent din timpul de funcţionare a utilajului;- la producţia de serie mare sau de masă se defalcă în timp de deservire tehnică şi timp de deservire organizatorică. Se referă la: curăţirea, ştergerea sau ungerea maşinilor, uneltelor, îndepărtarea aşchiilor etc. Procedeele pentru măsurarea timpului de deservire a locului de muncă sunt cele pentru stabilirea timpului de pregătire şi încheiere.
6.1.4. Timp de întreruperi reglementate (Tîr) 6.1.4.1.Timpul de odihnă şi necesităţi fiziologice (ton): se stabileşte analitic, pe fiecare loc de muncă, în funcţie de factorii care provoacă oboseala executantului.Factorii de solicitare care se iau în considerare în metoda analitică sunt:
- factorii măsurabili ce pot fi determinaţi cantitativ, factorii mediului de muncă (temperatura, umiditatea aerului, radiaţii termice, impuritatea aerului, zgomotul în producţie, iluminatul etc) şi frecvenţa mişcării;- factorii energetici care pot fi determinaţi în mod indirect (solicitarea dinamică sau solicitarea statică).
6.1.4.2. Timp de întrerupere condiţionat de tehnologie şi de organizarea muncii (tto): se stabileşte pe bază de formule de calcul în cazul întreruperilor condiţionate de tehnologie (tth ) sau pe bază de observări ale timpului de muncă.
tth = tth1 + tth2
tth = timp de întreruperi condiţionat de tehnologie tth1 = timp de întreruperi condiţionat de tehnologie, în timpul cât utilajul nu funcţionează tth2 = timpul de întreruperi condiţionat de tehnologie, în timpul funcţionării utile a utilajului.
6.2 Calculul normei de timp
97
Norma de timp se calculează astfel:- Pentru procesele manuale sau manual - mecanice:
n = număr de produse din lot
- Pentru procesele mecanice sau automatizate:
NT = Tpî ” + Tdl + Tîr = timp de funcţionare utilă a utilajului; = timp ajutător ce nu se suprapune cu T ; T”dl = timp de deservire a locului de muncă, ce nu se suprapune cu T ; T”îr = timp de întreruperi reglementate, ce nu se suprapune cu T ;
Elementele componente ale normei de timp se determină şi se calculează pentru fiecare unitate de produs (serviciu), cu excepţia timpului de pregătire şi încheiere care se determină pe un lot de produse similare, a cărei executare are loc într-o perioadă de timp continuă.
Elementele normei de timp se pot exprima, fie în unităţi de timp, fie în procente din timpul de funcţionare utilă a utilajului.
Mărimea normei de timp este influenţată de: modul de formare a deprinderilor de muncă a executantului, numărul de mânuiri, caracterul mânuirilor, gradul de repetare a operaţiilor. Norma de timp trebuie să aibă la bază un proces tehnologic şi un proces de muncă raţionale.
6.2.1 Stabilirea timpilor de muncă normaţi depinde de tipul de producţie6.2.1.1 Principalele aspecte ale stabilirii timpilor de muncă la producţia de
masă sau de serie mare:- normele de muncă se stabilesc, de regulă, prin calcul analitic, pe bază de normative de muncă;- la elaborarea normelor de muncă se cere o precizie mare, deoarece fiecare operaţie se repetă de foarte multe ori şi o eroare cât de mică duce la erori mari în aplicarea acestora şi la determinarea capacităţilor de producţie;- gradul de diferenţiere a elementelor operaţiei trebuie să fie maxim, de regulă până la mânuire sau chiar mişcare;
6.2.1.2. Principalele aspecte la stabilirea normelor de muncă la producţia de serie mijlocie:
- procesul de producţie trebuie defalcat, de regulă, până la faze;- norma de muncă se stabileşte prin calcul analitic;- asimilarea lucrărilor de către executant are un caracter universal, prin însuşirea unui număr mare de mânuiri care se repetă la perioade mari.
98
6.2.1.3. Principalele aspecte ale stabilirii normelor de muncă la producţia de serie mică sau unicate:
- procesul de producţie se defalcă pe operaţii şi, uneori, pe faze, indicându-se numai ordinea în care se succed diferitele feluri de prelucrări;- pentru lucrările cu volum mare de muncă se aplică calculul analitic ca la producţia de serie mijlocie;- normele de muncă pot fi grupate pe operaţii sau mai multe operaţii componente ale unui anumit proces de muncă.
6.3 Definitivarea normei de timp
6.3.1 Verificarea conţinutului normelor
După elaborare, normele de muncă trebuie verificate în condiţii de producţie, după ce în prealabil sau aplicat toate măsurile pentru asigurarea condiţiilor tehnice şi organizatorice care au stat la baza fundamentării acestora. Totodată, se iau măsuri pentru adaptarea executanţilor la noile condiţii create, pentru însuşirea de către aceştia a sarcinilor ce le revin, precum şi de corectare a eventualelor nepotriviri existente în normele elaborate.La verificarea conţinutului normelor trebuie să se acorde atenţie aplicării întocmai a proceselor raţionale de muncă, în funcţie de condiţiile tehnice şi organizatorice existente şi cele care au fost avute în vedere la elaborarea lor. Verificarea se realizează prin observări, al căror număr se stabileşte concret, de la caz la caz, în funcţie de caracterul muncii ce se execută.
În cazul în care se constată diferenţe între timpul de muncă consumat efectiv şi cel calculat pe bază de norme sau între condiţiile tehnice şi organizatorice existente şi cele prevăzute în normă, este necesar ca acţiunea de verificare să se repete. Repetarea verificării trebuie să se facă la aceiaşi executanţi şi locuri de muncă la care s-a făcut prima dată, putându-se lua pentru comparaţie şi alţi executanţi sau locuri de muncă la care în prealabil s-a făcut instructajul corespunzător. Dacă se constată diferenţe justificate, în special între timpul de muncă consumat şi cel determinat pe bază de norme, trebuie, fie să se reproiecteze norma, fie să se stabilească coeficienţi de corecţie pentru alte condiţii de muncă.Dacă diferenţele sunt datorate unor condiţii subiective acestea trebuiesc înlăturate pentru a se putea crea condiţiile tehnice şi organizatorice prevăzute.
6.3.2 Definitivarea normelor de muncă
În vederea definitivării normelor se întocmeşte o notă de analiză care trebuie să stabilească:
concordanţa dintre condiţiile tehnice şi organizatorice din unitate cu cele din norme;
99
creşterea posibilă a productivităţii muncii sau reducerea consumului de timp ca urmare a aplicării normei propuse.
Redactarea normelor în forma definitivă constă în eventuale corectări a normelor proiectate în raport cu rezultatele obţinute în perioada verificării, dacă din analiză rezultă că neconcordanţele ivite sunt obiective.
6.4 Aplicarea normelor de muncă
Normele se aplică o dată cu omologarea tehnologiilor sau a metodelor de muncă şi după ce s-a demonstrat practic că operaţiile, lucrările şi activităţile se pot realiza în timpii stabiliţi.
Aplicarea normelor trebuie să asigure un ritm normal de muncă, la o intensitate a efortului muscular sau intelectual şi la o tensiune nervoasă care să nu impună o oboseală excesivă.
La aplicarea normelor de muncă se are în vedere: volumul de muncă, numărul de produse ce urmează să se
realizeze, numărul de operaţii şi lucrări ce trebuie efectuate, numărul de utilaje şi instalaţii de condus sau de supravegheat, să corespundă ritmului normal de muncă;
formaţiile de lucru să fie astfel dimensionate pentru a putea prelua eventualele sarcini suplimentare de muncă ca urmare a absentării unor salariaţi de la programul de lucru;
sarcina de muncă normată transmisă executanţilor trebuie să fie compatibilă cu exigenţele sănătăţii lor fizice.
6.5 Modificarea normelor de muncăNormele de muncă se modifică în următoarele cazuri:
se introduc noi procese de muncă, utilaje, maşini, tehnologii sau alte măsuri tehnice şi organizatorice care conduc la modificarea consumului de muncă necesar executării produselor, operaţiilor, lucrărilor sau serviciilor;
se modifică consumul de muncă necesar realizării produselor, operaţiilor, lucrărilor sau serviciilor în urma aplicării unor măsuri tehnice şi organizatorice, ale căror efecte nu se pot determina imediat, dar se ameliorează treptat;
creşte nivelul de pregătire profesională a executanţilor prin diferite metode de perfecţionare profesională;
100
creşte deprinderea în muncă a majorităţii executanţilor datorită executării repetate a aceloraşi operaţii sau lucrări;
se constată că normele de muncă au fost greşit fundamentate.
Modificarea normelor de muncă se face pe bază de studii asupra procesului de producţie, după aceeaşi metodologie ca în cazul elaborării normelor de muncă. De regulă, când se schimbă condiţiile tehnico - organizatorice are loc reexaminarea normelor de muncă în scopul punerii de acord a acestora cu noile condiţii care modifică consumul de muncă.
6.6 Analiza modului de îndeplinire a normelor de muncă
Are o importanţă practică deosebită pentru îmbunătăţirea activităţii tehnice şi economice a unităţii, menţinerea unui echilibru între normele de muncă, creşterea productivităţii muncii şi veniturile salariale, verificarea accesibilităţii normelor, înlăturarea operativă a lipsurilor din activitatea de normare etc.Indicatorii utilizaţi în cadrul analizei sunt:
indicele de îndeplinire a normelor de muncă; dispersia îndeplinirii normelor de muncă.
Indicele de îndeplinire a normelor de muncă reprezintă raportul dintre timpul normat unui executant pentru efectuarea sarcinior de muncă şi timpul efectiv lucrat de acesta, respectiv raportul dintre cantitatea de produse obţinute de executant într-un anumit timp şi cantitatea de produse stabilite ca normă pentru timpul respectiv.Se poate calcula:
a) pe baza normei de timp:
x 100
In = indicele de îndeplinire a normei de muncăN T = totalul orelor – normă pentru producţia sau lucrările realizate, la care se calculează indicele, în ore – omTef = timpul efectiv lucrat pentru producţia sau lucrările realizate, la care se calculează indicele, în ore – omb) pe baza normei de producţie:
x 100
Q = producţia realizată într-un anumit interval de timpNp = producţia normată în aceeaşi unitate de măsură în care este exprimat QIndicele se calculează numai pe baza normelor de timp şi nu ca raport între fondul de salarii cuvenit pentru plata în acord şi fondul de salarii de bază a muncitorilor care lucrează în acord care exprimă nivelul de realizare a salariilor de bază.Dispersia normelor de muncă = intervalul de la indicele minim de îndeplinire a
101
normelor de muncă până la indicele maxim de îndeplinire a acestora.Se urmăreşte pe operaţii, meserii, ateliere, sectoare de lucru, echipe, cât şi la nivel centralizat, de unitate.Analiza dispersiei se face cu ajutorul tabelului din Anexa nr. 6Pe măsură ce gradul de mecanizare a lucrărilor creşte, dispersia se îngustează, fiind minimă la operaţii sau lucrări complet mecanizate.
7. PRODUCTIVITATEA MUNCII
Productivitatea muncii este un indicator de eficienţă, care exprimă raportul dintre efecte şi eforturi. La determinarea ei se are în vedere forţa de muncă existentă şi produsele sau serviciile realizate.Se poate determina astfel:
sau sau
W = nivelul productivităţii munciiT = timpulQ = volumul producţieiN = numărul lucrătorilor care au contribuit la realizarea producţieiProductivitatea fizică a muncii, exprimată prin consumul de muncă pe unitatea de produs sau serviciu, defineşte eficienţa cu care este cheltuită forţa de muncă existentă în condiţiile specifice de înzestrare tehnică, calificare şi intensitate normală a muncii. Trebuie să aibă o evoluţie ascendentă, ca urmare a schimbărilor aduse de progresul tehnic, de organizare sau în calificarea şi ridicarea nivelului de pregătire profesională a forţei de muncă.Sursa principală a productivităţii muncii o constituie factorul uman şi de aceea trebuie creat un sistem de urmărire a consumului de muncă, care să ofere informaţii asupra dinamicii reale în realizarea produselor, lucrărilor, serviciilor programate şi care:
- oferă criterii fundamentate pentru cointeresarea materială a executanţilor în creşterea productivităţii muncii ca urmare a reducerii consumului de muncă pe unitatea de produs, lucrare, serviciu;- determină contribuţia nivelului consumului de muncă pe produs, lucrare, serviciu la creşterea rentabilităţii;- furnizează criterii de fundamentare în sistemul decizional şi de prognoză în raport cu cerinţele valorificării superioare a forţelor de producţie existente;- oferă informaţii asupra cantităţii de muncă necesară pentru realizarea sarcinilor fizice programate.
Consumul de muncă pe produs, lucrare sau serviciu poate constitui un element
102
de negociere a salariilor executanţilor.
8. REGISTRUL DE EVIDENŢǍa normelor de muncă şi a cotelor procentuale de salarizare
Normele de muncă şi cotele procentuale aprobate, se ţin în evidenţă prin înregistrarea în registru. În registru se menţionează şi modificările intervenite pe parcursul aplicării şi data de când se aplică norma modificată. Registrul se ţine şi se completează de compartimentul de normare a muncii din structura aparatului funcţional, care va asigura şi păstrarea fişelor de calcul a normelor de muncă şi arhivarea lor.
PARTENERIATUL SOCIAL ÎN DOMENIUL FORMĂRII PROFESIONALE CONTINUE
Atelier metodic5 octombrie, 2010
Scop: disiminarea practicilor de participare a sindicatelor la dialogul social în domeniul formării profesionale continue
Obiective: Conceptualizarea dialogului social în domeniul formării profesionale
continue
103
Studierea experienţei de participare a sindicatelor/partenerilor sociali în probleme de formare profesională continuă a salariaţilor
Studierea oportunităţii elaborării unui proiect de convenţie naţională în domeniul formării profesionale continue
Moderator: Dumitru Şandru, director general al Institutului Muncii
10.00 Deschiderea atelierului metodicObiective, prezentăriDumitru Şandru
10.15-10.30 Prezentarea problematicii generale a domeniuluiLiliana Postan, director al Departamentului formare sindicală şi cercetări, dr.
10.30-11.10 Experienţa participării Federaţiei „Agroindsind”, Federaţiei „Sindicons” în consiliile sectoriale de dialog social în domeniul formării profesionale continueLeonard Palii, vicepreşedinte al Federaţiei „Agroindsind”Victor Talmaci, preşedintele Federaţiei „Sindicons”
11.10-11.30 Schimb de opinii11.30 -11.45 Pauză11.45-12.15 Practici de formare profesională continue în sectoarele cu
sisteme tradiţionale de formare: educaţie, sănătate etc.Schimb de experienţă.
12.15-12.40 Experienţa partenerilor sociali în domeniul formării profesionale continue.Practici de formare la locul de muncă.
12.30-13.00 Oportunitatea elaborării unui proiect de convenţie naţională în domeniul formării profesionale continueDiscuţiiLiliana Postan, Nicolae Rusnac
13.00. Evaluare 13.30 Prînz
PARTENERIATUL SOCIAL ÎN DOMENIUL FORMĂRII PROFESIONALE CONTINUE
PREOCUPĂRILE INSTITUTULUI MUNCII
1. Seminar , 2004, parteneri Fundaţia Fr. Ebert, CNSLR-Frăţia, Bucureşti - Pregătirea profesională în domeniul valorificării resurselor umane şi activizarea sindicatelor pe acest segment, utilizînd instrumentele OIM,
104
2. Instruirea salariaţilor la locul de muncă: aspecte normative, organizaţionale şi metodice – seminare metodice
3. Standardele ocupaţionale şi utilizarea lor la elaborarea programelor de formare profesională - atelier metodic
4. Publicaţii: Postan l., Parteneriatul social: demersuri de instituţionalizare a formării
profesionale, Studia Universitatis, seria Ştiinţe ale Educaţiei, anul 2005 Posţan L., Utilizarea standardelor ocupaţionale la elaborarea programelor de
formare profesională continue, Studia Universitatis, seria Ştiinţe ale Educaţiei, 2008
5. Note de fundamentare a oportunităţii includerii în agenda dialogului social la nivel naţional a problemelor ce ţin de dezvoltarea dialogului social în domeniul formării profesionale continue, expediate în adresa CNSM6. Popularizarea conceptului Parteneriatul social în domeniul formării profesionale continue prin intermediul standului din holul 3
Indicatori de performanţă:
1. Capacitarea epistemologică şi de formare a Institutului Muncii în domeniul formării profesionale continue;
2. Medietizarea conceptului parteneriatul social în domeniul formării profesionale continue în mediul sindical
3. Organizarea atelierelor metodice pentru inginerii în domeniul formării profesionale a salariaţilor
PARTENERIATUL SOCIAL: DEMERSURI DE INSTITUŢIONALIZARE A FORMĂRII PROFESIONALE
Parteneriatul social este unul dintre institutele cu funcţii reglatorii ale economiei de piaţă ce operează în cadrul raporturilor de muncă. Potrivit prevederilor articoluli 15 al Codului Muncii al Republicii Moldova” Parteneriatul social reprezintă un sistem de raporturi stabilite între salariaţi( reprezentanţii salariaţilor), angajatori(reprezentanţii angajatorilor) şi autorităţile publice respective în procesul determinării şi realizării drepturilor şi intereselor sociale şi economice ale părţilor[1].
Importanţa socială a acestui tip de parteneriat este determinată de amploarea domeniului său de acţiune, ce rizidă în reglementarea raporturilor de muncă, dar şi alte raporturi legate nemijlocit de acestea. Printre ele se numără şi formarea profesională( art. 121-221 ale Codului Muncii).
105
Formarea profesională reprezintă ansamblul de măsuri sau activităţi de pregătire, organizate şi coordonate de unitate, concepute exclusiv cu scopul de a oferi instruire sau formare profesională unui grup de persoane. Instruirea se realizează de către personal calificat (profesori, lectori, specialişti etc.) pentru o perioadă de timp bine stabilită şi planificată de către organizatorii cursului. Cheltuielile sunt finanţate total sau parţial de către unitate[ 2].
Codul Muncii ne oferă cadrul noţional al formării profesionale, care în spiritul acestui document intră sub incidenţa reglementării prin mecanismele parteneriatului social: formarea profesională, formarea profesională continuă şi formarea tehnică.
Prin formare profesională se înţelege orice proces de instruire în urma căruia un salariat dobîndeşte o calificare, atestată printr-un certificat sau o diplomă eliberate în condiţiile legii.
Prin formare profesională continuă se înţelege orice proces de instruire în cadrul căruia un salariat, avînd deja o calificare ori o profesie, îşi completează cunoştinţele profesionale prin aprofundarea cunoştinţelor într-un anumit domeniu al specialităţii de bază sau prin deprinderea unor metode sau procedee noi aplicate în cadrul specialităţii respective.
Prin formare tehnică se înţelege orice sistem de instruire prin care un salariat însuşeşte procedeele de aplicare în procesul muncii a mijloacelor tehnice şi tehnologice.[1]
Legiuitorul nu depăşeşte cardul unităţii economice în ce priveste mecanismele parteneriatului social şi defineşte cîteva elemente de instituţionalizare a formării profesionale a salariaţilor la nivel de unitate economică:
1. Formele formării profesionale sau tehnice: Instruire în producţie Perfecţionare sau studii în instituţiile de învăţămînt , fără scoatere din activitate
2. Instrumentele metodico-organizaţionale, elaborate în cadrul dialogului social angajator- reprezentanţi ai salariaţilor: Planuri anuale de formare profesională
3. Caracterul negociabil al condiţiilor, modalităţilor şi duratei formării profesionale, drepturile şi obligaţiunile părţilor, precum şi volumul mijloacelor financiare alocate în acest scop.
Vom remarca importanţa principalelor instrumente şi mecanisme ale parteneriatului social – contractul colectiv de muncă sau convenţia colectivă, în vederea reglementării cadrului instituţional al formării, organizate pe segmentul economic.
4. Forma contractuală a formării: Contractul de calificare profesională, adiţional la contractul individual de muncă,
care potrivit legii comportă o nuanţă restrictiv -obligatorie pentru salariat şi decurge din nevoia angajatorului de o anumită calificare profesională. Aici găsim alt moment legat de cadrui instituţional – existenţa instructorilor sau maiştrilor de instruire în cadrul unităţii cu experienţă profesională şi autorizaţi în modul prevăzut de lege.
Contractul de ucenicie este un contract de drept civil care poate fi încheiat de către angajator cu o persoană în vîrstă de pînă la 25 de ani, aflată în căutarea unui loc de muncă şi care nu are calificare profesională.
Contractele de ucenicie pot fi regăsite în descrierea relaţiilor de muncă de la sfîrşitul secolului XIX şi sunt caracteristice pentru economia de „breaslă”- noţiune mai familiară acelei perioade( vezi romanul „Mara” de Ioan Slavici) sau pieţei muncii ce solicită meseriaşi. Inserţia acestui domeniu de instruire în sistemul economic, denotă preocupări insuficiente alocate lui de către sistemul de învăţămînt şi nevoia sporită a pieţei forţei de muncă în domeniul meseriilor.
Contractul de formare profesională continuă, fiind şi el un act adiţional la contractul individual de muncă pare a reglementa în raporturile de muncă o iniţiativă şi o opţiune a salariatului. Implicarea angajatorului, argumentată de nevoia, identificată de legiuitor ca”completare a cunoştinţelor profesionale prin
106
aprofundarea cunoştinţelor într-un domeniu al specialităţii de bază sau prin deprinderea unor metode sau procedee noi”, în cazul formării profesionale continuă nu este definită.
Din cele menţionate concluzionăm, că formarea profesională a adulţilor, efectuată la nivelul unităţii economice poartă caracter negociabil, instituţionalizat în cadrul dialogului social.
Unica reglementare cu caracter general la nivel naţional se referă la volumul mijloacelor financiare alocate formării profesionale şi prevede surse în mărime de cel puţin 2 la sută din fondul de salarizare a unităţii.
În „definiţia” de mai sus dată formării profesionale a adulţilor sunt identificate şi alte resurse ce asiugură cadrul instituţional: personal calificat, perioadă de timp stabilită şi planificată, calificare, certificare, neasigurate încă din punct de vedere al cadrului normativ.
O caracteristică a parteneriatului social este instituţionalizarea sa la diferite niveluri: unitate economică, ramură de activitate, teritoriu, nivel naţional. Prin hotărîrea Guvernului Republicii Moldova din 19 noiembrie 2004 a fost creat Consiliul Naţional de Formare Profesională Continuă care prin esenţa sa este un forum de dialog social cu misiunea de a promova formarea profesională de calitate pe tot parcursul vieţii indivizilor şi de a contribui astfel la fundamentarea politicilor şi strategiilor naţionale şi ramurale/sectoriale în domeniu. Consiliul are o structură tripartită, fiind compus din 15 membri, însă nu este respectat principiul parităţii, promovat în cadrul dialogului social, reprezentanţii salariaţilor şi angajatorilor fiind în minoritate.
Tot prin această hotărîre a fost aprobat Regulamentul cu privire la organizarea formării profesionale continue în Republica Moldova. În preambulul Regulamentului avem o trecere în revistă a cadrului legislativ al Republicii Moldova în domeniul educaţiei adulţilor. Vom remarca, că legiuitorului nostru nu-i este familiară sintagma „educaţie a adulţilor” el, operînd în majoritatea cazurilor cu sintagma”orientarea, pregătirea şi instruirea profesională a resurselor umane”. Aceast fapt se poate explica prin vectorul economic al demersurilor educaţionale orientate spre adult.
Sistemul de învăţămînt a fost şi rămîne a fi mai puţin receptiv la problematica formării adulţilor, însă rigorile de integrare şi adaptare a sistemului naţional de educaţie la exigenţele spaţiale, temporale, de competenţă, calificare şi certificare ale pieţei muncii globalizate solicită şi alte tipuri de integrare: a formelor de educaţie formală-informală-neformală, a sistemelor educaţie-economie-societate etc.
Actualmente, cadrul legislativ în domeniul orientării şi pregătirii profesionale a resurselor umane în Republica Moldova este constituit din:
1. Convenţia OIM nr. 142 privind orientarea profesională şi pregătirea profesională în domeniul valorificării resurselor umaneÎn vigoare din 19 iulie 1977, ratificată prin Legea nr. 480-XV din 28 septembrie 2001
2. Codul Muncii al Republicii Moldova, Titlul VIII3. Legea învăţămîntului a Republicii Moldova, art. 354. Legea nr.102-XV din 13 martie 2003 cu privire la ocuparea forţei de muncă şi protecţia
socială a persoanelor aflate în căutarea unui loc de muncă5. Concepţia privind orientarea, pregătirea şi instruirea profesională a resurselor umane
Adoptată prin Hotărîrea Parlamentului Republicii Moldova nr. 253-XV din 19.06.20036. Hotărîrea Guvernului Republicii Moldova nr.1224 din 9 noiembrie 2004 cu privire la
organizarea formării profesionale continue7. Hotărîrea Guvernului Republicii Moldova din 30.07.03”Privind asigurarea funcţionării
Academiei de Administrare Publică pe lîngă Preşedintele Republicii Moldova
107
8. Hotărîrea Guvernului Republicii Moldova nr. 845 din 26 iulie 2004 „Cu privire la perfecţionarea profesională a funcţionarilor publici”
9. Hotărîrea Guvernului Republicii Moldova nr. 611 din 15 mai 2002 „ Cu privire la aprobarea strategiei ocupării forţei de muncă în Republica Moldova.
La baza sistemului de parteneriat social în domeniul educaţiei adulţilor în Republica Moldova este Convenţia 142 a Organizaţiei Internaţionale a Muncii. Participarea la această convenţie solicită statelor semnatare restructurarea formării profesionale în sensul punerii ei în acord cu cerinţele pieţei muncii, astfel încăt să se ajungă la o forţă de muncă eficientă şi competitivă şi un sistem educaţional sensibil şi adaptabil la cerinţele economiei de piaţă.
Acţiunile Republicii Moldova în acest sens n-au purtat un caracter anticipativ dar unul reparatoriu şi au fost preponderent orientate spre salariaţii disponibilizaţi.
Şomerii şi persoanele, aflate în căutarea unui loc de muncă au impulsionat dezvoltarea cadrului normativ în domeniul educaţiei adulţilor, care este constituit astăzi din Legea privind ocuparea forţei de muncă şi protecţia socială a persoanelor aflate în căutarea unui loc de muncă ( art. 25) şi Concepţia privind orientarea, pregătirea şi instruirea profesională a resurselor umane, elaborată în conformitate cu prevederile Convenţiei Organizaţiei Internaţionale a Muncii nr. 142 privind orientarea profesională şi pregătirea profesională în domeniul valorificării resurselor umane(Geneva, 23 iunie 1975). Actele normative enumerate ne sugerează reflecţii critice asupra legăturii între sistemul de educaţie şi piaţa muncii în cheia problemelor „intrărilor – ieşirilor” din sistemul educaţional formal şi dezvoltarea educaţiei pentru adulţi. Rata sporită a şomajului în Republica Moldova ( 7,9 conform BIM) denotă „pierderi şcolare” de tipul „disfuncţionalităţilor profesionale” , exprimate prin „decalaje între nomenclatorul de profesii şi de specialităţi , de „rata participării la profesie”(decalajul între profesie şi ocupaţie), de stările subutilizării profesionale („abandonul competenţei”), de „exerciţiul profesionalităţii”( decalajul între tabela de sarcini şi tabela de competenţe), de somajul intelectual. Armonizarea relaţiilor între sistemul educaţional şi piaţa forţei de muncă poate fi atinsă prin dezvoltarea parteneriatului social în domeniul educaţiei şi lărgirea acoperirii pieţei muncii cu servicii educaţionale. Destrămarea vechiului sistem de pregătire şi perfecţionare profesională şi cererea de servicii educaţionale au condus la dezvoltarea cu preponderenţă a instituţiilor de tip curs pentru adulţi din sistemul învăţămîntului privat ( circa 264 de instituţii licenţiate în mai 2004 şi 123 în aprilie anul 2005 ).
În aspect comparativ vom trece în revistă cîteva experienţe internaţionale în domeniul parteneriatului social în problemele formării profesionale continuă.
În Romania funcţionează următoarele organisme tripartite în domeniul formării profesionale a salariaţilor
a) Consiliul Pentru Standarde Ocupaţionale şi Atestare (COSA) care are drept obiectiv crearea unui sistem nou de evaluare şi certificare a competenţelor profesionale, compatibil cu procedurile internaţionale.
b) Consiliul Naţional de Formare Profesională a Adulţilor – forum de dialog social cu misiunea de a promova formarea profesională de calitate pe tot parcursul vieţii indivizilor şi a contribui astfel la fundamentarea politicilor şi strategiilor naţionale şi sectoriale în domeniu.
c) Comisia Naţională de Promovare a Ocupării Forţei de Muncă – organism tripartit care trebuie să prezinte Guvernului propuneri de strategii şi politici pentru creşterea nivelului şi calităţii forţei de muncă.
Experienţa altor state în domeniul asigurării calităţii formării profesionale a adulţilor( Germania, Franţa Marea Britanie) este axată pe dezvoltarea mecanismelor de parteneriat social. De exemplu, în Germania, prin combinarea opiniilor celor două forme de reprezentare( patronate şi sindicate) se ajunge ca partenerii sociali să realizeze un cadru comun de reglementări pentru fiecare sector, implicat în organizarea formării profesionale: angajatori, sindicate, camere de comerţ şi industrie. În cadrul procesului de negociere se stabilesc atît
108
conţinutul formării profesionale în cadrul instituţiilor angajatoare, cît şi competenţele care vor fi dobîndite ca urmare a formării. Aceste activităţi se realizează cu respectarea cadrului legislativ existent la nivel federal şi a reglementărilor referitoare la piaţa ofertei de formare profesională. Mai mult, asiguirarea serviciilor de formare profesională coboară la nivelul unei entităţi private, întreprinderea, care devine atît furnizor cît şi beneficiar principal. Statul federal este implicat în proces prin garantarea funcţionării normale a sistemului, în concordanţă cu legea formării profesionale, precum şi prin luarea măsurilor care se impun în cazul apariţiei unor disfuncţii, în concordanţă cu principiul subsidiarităţii. Dezbaterile privind conţinutul formării profesionale în Germania sunt dominate de preocuparea privind asigurarea unui echilibru între interesele colective şi cele individuale. Sindicatele doresc lărgirea formării profesionale în vederea promovării autonomiei ocupaţionale, în timp ce angajatorii pledează pentru o formare profesională cu o aplicabilitate imediată într-un domeniu îngust.Aceasta înseamnă că, în urma unui lung proces de negociere la nivel social, se ajunge la un anumit compromis, care să acopere nu numai conţinutul formării, dar şi condiţiile în care se desfăşoară aceasta( costul formării, plata cursanţilor, precizarea cursanţilor).
Ca şi în cazul Germaniei, în Franţa, partenerii sociali se implică în determinarea valorii noilor programe de formare profesională la nivel sectorial dar nu pentru a stabili direct reglementările ci pentru a influenţa deciziile autorităţilor publice. Diferenţa este explicată prin voinţa de implicare a partenerilor sociali. În acest sens trebuie remarcată slaba implicare a sindicatelor în problemele formării profesionale.
În cazul Marii Britanii, parteneriatul social la nivel de formare profesională continuă poate fi rezumat prin următoarele caracteristici:
-deciziile cheie privind nevoile de formare şi modul în care trebuie să se desfăşoare formarea profesională aparţin angajatorilor,
-formarea profesională are loc pe o piaţă liberă, fiind oferită de o mare varietate de furnizori publici sau privaţi,
-rolul principal al statului este de a oferi orientare şi de a finanţa un cadru instituţional în care se pot lua decizii privind formarea profesională,
-intervenţia statului în dezvoltarea formării profesionale a vizat nevoia de a crea un cadru coerent de calificări profesionale şi rute de parcurgere la nivel naţional, de a construi standarede educaţionale şi de formare profesională competitive şi de a răspunde declinului industriei tradiţionale şi restructurării economice,
-finanţarea formării profesionale este distribuită în felul următor: 57% din cheltuieli sunt finanţate de patronate, 20 % de stat, 13% - autofinanţare.
Cadrul legislativ al educaţiei adulţilor, aflat în proces de elaborare în Republica Moldova, trebuie să asigure în aspect normativ trei domenii principale ale segmentului: însuşirea unor noţiuni de bază sau „alfabetizarea” informaţională, funcţională, socială etc.; instruirea profesională, inclusiv perfecţionarea şi ridicarea calificării salariaţilor şi educaţia socio-culturală, detaşată de activitatea de muncă.
Tendinţa de-a formaliza educaţia la vîrsta adultă şi de-a o include într-un cîmp instituţional, bineînţeles că poate fi contestată, mai cu seamă în condiţiile dezvoltării ad hoc a pieţei serviciilor educaţionale. Însă lipsa unui cadru de reglementare a educaţiei pentru adulţi pe parcursul a 15 ani de tranziţie a contribuit, în opinia noastră, la dezarmonizarea pieţei forţei de muncă şi a orientat conştiinţa socială spre un empirism exagerat. Este adevărat, că adultul în mare parte este „ regizorul situaţiei sale educaţionale”, iar educaţia pentru adulţi „ este eclectică în esenţă”, dar totuşi finalitatea relativă a demersului educaţional solicită o continuitate spaţială, temporală şi logică a proiectării educaţiei.
Societatea, în ansamblul ei, are şi ea anumite rigori vizavi de implicarea sau nonimplicarea adulţilor într-un proces de învăţare continuă. Din acest punct de vedere, centrale sunt conceptele de „resocializare” şi „integrare socială” a grupurilor social-vulnerabile ale populaţiei, a şomerilor, persoanelor cu handicap, a militarilor demobilizaţi (categorie social-
109
demografică neesenţială pentru Republica Moldova). Aceste segmente, cu excepţia şomerilor, este oarecum acoperite de agenţii educaţionali din sectorul asociativ. În acest sector deasemenea funcţionează parteneriatele, ele însă abordează mai puţin subidentitatea profesională a persoanei, orientîndu-se spre subidentitatea social-cetăţenească.
În concluzie afirmăm că, în domeniul educaţiei adulţilor pot exista mai multe parteneriate, dezvoltate în virtutea paletei teleologice largi a formării pe acest segment de vîrstă: formare profesională, educaţie pentru timpul liber, educaţie pentru sănătate, educaţie pentru democraţie, educaţie pentru familie, educaţie parentală, educaţie ecologică, educaţie gender etc. Însă parteneruiatul social tripartit: sindicate-angajatori-stat are o responsabilitate angajată nu doar la nivelul persoanei ci şi la nivelul sistemului. În cadrul dialogului social trebuie coordonate:
-administrarea infrastructurii globale
-definirea cadrului legislativ
-stabilirea standardelor
-asigurarea şi monitorizarea calităţii
-stabilirea mecanismelor de acreditare a calificărilor naţionale
-specificarea modalităţilor de autorizare a programelor de formare profesională.
Totodată, partenerii sociali trebuie să-şi elaboreze viziuni proprii în domeniul formării profesionale reieşind din interesul tripartit conjugat privind calitatea forţei de muncă şi punerea ei în acord cu cerinţele pieţei muncii. Să contribuie la dezvoltarea dialogului între sistemul de învăţămînt şi cel economic în vederea armonizării standardelor educaţionale şi standardelor ocupaţionale.
Asumîndu-şi roluri de reglementare şi decizie, partenerii sociali trebuie să organizeze, să încurajeze şi să motiveze indivizii pentru aşi asuma responsabilităţi privind managementul propriei vieţi şi pregătiri profesionale.
Referinţe bibliografice:
1.Codul Muncii al republicii Moldova. Monitorul Oficial al Republicii Moldova nr. 159-162/648 din 29.07.20032.Piaţa forţei de muncă în Republica Moldova// Editura”Statistica”, Chişinău, 20033.Kiseliov. V.N., Smolikov V.G., Soţialinoe partnerstvo v Rossii// „Economica”, M. 20024.Dezvoltarea economico-socială şi piaţa muncii. Romania 2003.Anuar// Editura Universitatea Craiova, 20045. DAVE R.H.,( coord.), Fundamentele educaţiei parmanente ( trad)// Editura Didactică şi Pedagogică, Bucureşti, 19926.Asigurarea calităţii formării profesionale a adulţilor în Romania// Consiliul Naţional de Formare Profesională a Adulţilor, Bucureşti, 2002
Liliana Posţan dr. în pedagogie, directorulDepartamentului formare sindicală şi cercetări al Institutului Muncii
110
PARTENERIATUL SOCIAL PENTRU FORMARE PROFESIONALĂ ÎN UNIUNEA EUROPEANĂ ŞI ÎN STATELE
MEMBRE
În modelul Piaţă/educaţie, dezvoltat de Campinos-Dubernet şi Grando (1988), se face distincţia între modelele de piaţă şi modelele educaţionale ale sistemelor formării profesionale.
Marea Britanie şi Italia sunt considerate a fi organizate după modelul pieţei, în care întreprinderile sunt responsabile pentru formarea profesională, motiv pentru care formarea angajaţilor se realizează foarte puţin de furnizori de formare externi întreprinderii, iar nevoile de formare sunt bazate pe nevoile pe termen scurt ale patronatului. Modelul pieţei este asociat cu lipsa periodică a calificărilor şi competenţelor, cu lipsa cronică a investiţiilor în formare profesională.
Franţa şi Germania sunt considerate că funcţionează pe baza modelului educaţional, în sensul că formarea profesională a angajaţilor este realizată de furnizori de formare externi întreprinderii.
111
Modelul Loc de muncă/şcoală, dezvoltat de Lynch (1994), distinge între sistemele de formare profesională bazate pe locul de muncă şi cale care se bazează pe şcoală sau sunt coordonate de guvern.
Între sistemele în care formarea profesională este corelată cu locul de muncă, cele din Germania şi Danemarca au la bază ucenicia, iar cel din Franţa se bazează pe sistemul taxelor plătite de patronate. Problema comună a acestor sisteme este asigurarea de către furnizori a formării în abilităţi transferabile.
Norvegia este considerată a avea un model bazat pe şcoală. Adnett (1996) subliniază diferenţele majore care se înregistrează între nivelul educaţional al forţei de muncă în cazul ţărilor din nordul şi din sudul Uniunii Europene. Ţările din nord au un nivel mai ridicat, universitar şi terţiar ne-universitar. Investiţia în educaţie, ca procent din PIB, este mai mare în ţările din nord şi mai mic în Germania, unde ucenicia realizată în sistem dual este dominantă în oferta formării profesionale, iar întreprinderile îşi aduc şi contribuţia financiară.
Aşa după cum rezultă din succinta prezentare realizată, diversitatea aranjamentelor specifice formării profesionale reflectă diferenţe în Ordinea industrială, tradiţii şi instituţii, în măsura în care „formarea profesională este parte din sistemul relaţiilor sociale cu care interacţionează” (Rainbird, 1993).
Sinteza prezentărilor anterioare se poate evidenţia astfel:
Loc/reglemetare Piaţă Stat
Loc de muncă Marea Britanie Germania
Şcoală Italia Franţa
Dialogul social în formarea profesională, aşa după cum rezultă din prezentare, este diferit în cele patru ţări.
În Germania, în condiţiile reglementărilor realizate de stat şi ale funcţionării sistemului dual, formarea profesională este inclusă în strategiile pe termen lung, care au la bază parteneriatul social cel mai bine dezvoltat în comparaţie cu celelalte ţări.
În Franţa, dezvoltarea dialogului social este limitată de intervenţia managementului tradiţional dirijist. Italia are un sistem ne-efectiv al dialogului social, iar Marea Britanie înregistrează discontinuităţi majore, chiar dacă există dialog social bine dezvoltat local, în cazul unor locuri de muncă.
Susţinerea politică a participării partenerilor sociali are tradiţie în Franţa, Germania şi Italia, în timp ce în Marea Britanie rolul acestora a crescut după ce laburiştii au venit la putere. Franţa şi Italia înregistrează dificultăţi în organizarea de la locul de muncă ceea ce creează o poziţie slabă pentru sindicate, spre deosebire de Germania.
Analiza acestor modele şi a practicilor din cele 4 ţări permite următoarea sinteză bazată pe principalii factori care influenţează dialogul social:
112
Factor/ţara Germania Franţa Italia Marea Britanie
Reglementate de Stat Stat Piaţă Piaţă
Locul Locul de muncă (dual)
Şcoală Şcoală Locul de muncă
Focalizare Termen lung Termen lung Fără termen
Centrat pe programe compensatorii
Termen scurt
Sindicate Sectoriale, efective
Divizate,
Slabe
Divizate,
Slabe
Descentralizate
Dialog Parteneriat social
Dirijist Ne-efectiv Întâmplător (tradiţional)
Parteneriat social (recent)
Analiza formelor dialogului social în formarea profesională la nivelul întregii Uniuni Europene pune în evidenţă şi alţi factori, precum şi diferite motivaţii ale realizării parteneriatului social.
În nordul Europei, pare a exista consensul că parteneriatul social este efectiv, în aranjamentele cele mai eficiente, care explică competitivitatea şi siguranţa locului de muncă asigurate prin investiţii în formarea profesională.
În sud, se înregistrează un angajament politic de susţinere a parteneriatului care este considerat un mijloc de a adăuga valoare prin formare profesională, alături de asigurarea profitului şi a salariilor, cu toate că sindicatele, un partener slab în comparaţie cu statul, nu sunt capabile să transpună această susţinere într-un dialog efectiv.
În Marea Britanie, dialogul social a fost mai degrabă întâmplător, funcţionând atunci când era necesară restructurarea muncii în vederea asigurării competitivităţii. De la instalarea guvernului laburist şi semnarea Cărţii sociale, Marea Britanie a înregistrat progrese semnificative în permanentizarea dialogului social, prin instituţionalizare.
Chiar dacă formarea profesională este considerată, prin consens, de partenerii sociali o prioritate, totuşi la nivelul Uniunii Europene nu este posibilă realizarea unor acorduri prin dialog social deoarece interesele părţilor nu sunt în întregime congruente.
113
Parteneriatul social pentru formare profesională în noile state membre ale UE şi ţările din sudul Europei
Formarea profesională este un domeniu în care funcţionează parteneriatul social, fără a fi între cele prioritare.
Pentru formarea profesională iniţială, participarea partenerilor sociali este în general rezolvată prin reglementări legislative. În Slovenia şi Lituania sunt legiferate structurile parteneriale, rolurile şi responsabilităţile.
În cazul formării profesionale continue, în ciuda patului că structurile sunt iniţiate şi activate prin reglementări, parteneriatului social îi lipseşte orientarea strategică. El este organizat, în general în funcţie de nevoi pe termen scurt, ad-hoc sau urmare a condiţionării unor programe internaţionale. El vizează grupul ţintă pentru care se organizează formarea: şomeri, salariaţi, persoane în căutare de loc de muncă. În cazul formării profesionale organizată la nivelul întreprinderii, dialogul social se realizează între patronat şi sindicate, prin bipartitism. Rolul statutului, ca partener social, este în general limitat la elaborarea unor prevederi legislative prin care să se asigure diferite facilităţi, inclusiv fiscale.
Ca atare, dezvoltarea parteneriatului social în aceste ţări este foarte diversă. Schimbarea relaţiilor industriale în Ungaria, Cehia, Estonia, Croaţia şi Polonia este diferită de la o ţară la alta, după cum modalitatea de rezolvare din Albania şi Bosnia Herzegovina este diferită de soluţiile adoptate în Slovacia sau Lituania.
Cu toată diversitatea ridicată, există totuşi un anumit grad de comparabilitate care permite formularea unor probleme şi tendinţe relativ similare.
Elaborarea cadrului legislativ, este o problemă care a stat pe agenda tuturor acestor ţări, astfel încât interacţiunea actorilor sociali să devină posibilă şi recunoscută.
Cadrul legal cuprinde referinţe specifice rolurilor părţilor în relaţiile industriale, crearea mecanismelor de cooperare tripartită, procedurile negocierii colective, formalizarea rezultatelor negocierii colective. Un sistem al relaţiilor industriale, comparabil cu acela existent în ţările Europei, care nu a existat în trecutul recent al acestor ţări, cunoscut sub numele de „perioada comunistă”, este în dezvoltare graduală şi diferenţiată.
Organizaţiile patronale şi sindicale, în ţările în care au existat, au fost afectate de schimbările structurii proprietăţii şi de reorganizarea completă a întreprinderilor. Schimbarea naturii proprietăţii este factorul determinant în modificarea organizaţiilor partenerilor sociali şi a grupurilor de interes. O problemă comună acestor ţări este lipsa clarităţii în ceea ce priveşte reprezentativitatea şi legitimitatea organizaţiilor partenerilor sociali. Organizaţiile patronale sunt în general neomogene şi disparate.
Organizarea cea mai frecventă este în organisme tripartite din care face parte şi guvernul alături de patronate şi sindicate. Sunt create prin lege sau pe baza unor acorduri voluntare încheiate între guvern şi organizaţiile partenerilor sociali (cele din urmă sunt valabile pentru Ungaria, Cehia şi Polonia).
Misiunea, rolurile şi distribuirea puterii este diferită de la ţară la ţară.
În Bulgaria, partenerii sociali au elaborat o cartă a parteneriatului social prin care se angajează să coopereze. Chiar dacă nu există caracterul obligatoriu, totuşi este încurajată dezvoltarea parteneriatului.
În ce privire procesul de luare a deciziilor parteneriale, putem vorbi despre parteneriate puternice, în care decizia se ia prin consens (procedurile sunt stabilite acordul partenerial) şi
114
parteneriate slabe în care decizia se ia prin consultare, caz în care decizia finală încorporează dar nu este identică cu cea a partenerilor consultaţi.
Un caz particular de parteneriat slab este acela care adoptă decizii prin informaţiilor primite de la parteneri, rezultând în fapt un proces de pseudo-consultare.
În general structurile parteneriale în ţările analizate au rol consultativ.
În aceste ţări, parteneriatul social constă în negocierile colective dintre patronate şi sindicate, pe de o parte şi guvern, pe de altă parte, care au loc la diferite niveluri. Nivelurile de organizare a parteneriatului social sunt dependente de tipul şi angajarea partenerilor sociali, precum şi de natura deciziilor care urmează a fi adoptate. Parteneriatele funcţionează fie la nivel naţional, fie regional sau local.
Negocierile se finalizează cu acorduri bilaterale încheiate în general între guvern/stat şi partenerii sociali. Există şi acorduri încheiate între partenerii sociali sau între unul dintre parteneri, de regulă sindicate, şi guvern.
În Lituania, parteneriatul social este dezvoltat mai mult la nivel naţional, moştenire unui sistem super centralizat, dominat de proprietatea de stat, ceea ce creează probleme în implementarea la nivel local a politicilor sociale şi de ocupare.
În cazul Poloniei, datorită prevalenţei valorilor catolicismului social şi a menţineri formelor de proprietate privată, parteneriatul social este mai bine dezvoltat la nivel local.
Liliana Posţan dr. în pedagogie, directorulDepartamentului formare sindicală şi cercetări al Institutului Muncii
ECONOMIA DE ORIENTARE SOCIALĂ: TEORIE ŞI PRACTICĂ
Masa rotundă12 octombrie, 2010
Scop: dezbaretea din perspectivă sindicală a realizării prevederii constituţionale privind orientarea socială a economiei Republicii Moldova
Obiective: identificarea reperelor conceptuale, a cadrului normativ şi instituţional al
dezvoltării economiei de orientare socială în Republica Moldova;
115
evaluarea economiei de orientare socială în Republica Moldova din perspectiva existenţială
10.00-10.15
Deschiderea lucrărilor mesei rotundePrezentarea participanţilor.Anunţarea scopului, obiectivelorDumitru Şandru, director general al Institutului Muncii
10.15-11.30
Economia de orientare socială: cadru conceptual, normativ şi instituţionalComunicări. Dezbateri
11.30-11.45
Pauza la cafea
11.45-13.00
Economia de orientare socială: practica existenţială din Republica MoldovaOpinii. Dezbateri
13.00-13.30
Concluzii, recomandări, evaluare
13.30 Prînzul
CE ESTE UN STAT SOCIAL
Un stat social este acela, care se bazează pe o economie de piaţa socială, pe valorificarea stimulentelor şi a forţelor motrice ale acesteia”
Statul bunăstarii Stat ce furnizeaza servicii sociale către sociatate
OBLIGAŢIILE UNUI STAT SOCIAL
Furnizarea serviciilor sociale de către stat Responsabilitatea primară pentru bunăstarea cetăţenilor Furnizarea bunăstării în societate
116
Orice surplus financiar pe care îl obţine o organizaţie este redirecţionat pentru îndeplinirea in continuare a misiunii organizaţieui şi în ajutorul comunităţii căreia îi serveste şi nu pentru cîstigul personal al conducerii asociatiei
responsabiliotatea socială este un model de interacţiune a omului cu societatea, bazat pe un anumit tip de valori politice, juridice, morale istoric determinate
responsabilitatea socială corporatistă CSR (Corporate Social Responsibility)şi se refera la implicarea companiilor in rezolvarea unor probleme ale comunitatilor in care activeaza si se bazeaza pe principiul recompensarii sprijinului pe care il primesc companiile de la partenerii sociali de-a lungul dezvoltarii lor. Organizatiile care isi asuma CSR iau in considerare impactul activitatii corporatiei asupra societatii si incearca sa devina parteneri sociali viabili.
RESPONSABILITATEA SOCIALĂ - FACTOR IMPORTANT ÎN DEZVOLTAREA SOCIETĂŢII CIVILE
Liliana Posţan, dr. în ped. Catedra Ştiinţe ale Educaţiei, USM,
Noţiunea, precum şi fenomenul societate civilă sunt relativ noi pentru Republica
Moldova şi ne asimilate din punct de vedere epistemologic şi praxiologic. În general, societatea
civilă în Republica Moldova este redusă la una dintre componentele sale – organizaţiile
nonguvernamentale ONG, deşi, în aspect structural societatea civilă include şi organizaţii
117
comunitare (community-based organizations), asociaţii profesionale, organizaţii politice, cluburi
civice, sindicate, organizaţii filantropice, cluburi sociale şi sportive, instituţii culturale,
organizaţii religioase, mişcări ecologiste, media etc.. sau un întreg sistem de structuri, care
permit cetăţenilor noi roluri şi relaţii sociale, prin diferite modalităţi de participare la viaţa
publică. Astfel, societatea civila este formată din cetăţeni, asociaţi sub diferite forme, care au
aceleaşi interese şi care îşi dedică timpul, cunoştinţele şi experienţa pentru a-şi promova şi apăra
aceste drepturi şi interese.
Aspectul instituţional, care de fapt este de natură asociativă, constituie partea formală a
societăţii civile, substanţa sa fiind individul sensibil sau sensibilizat pentru acţiuni civice
responsabile. În această ordine de idei, factura societăţii civile în dimensiunile sale caracteriale,
depinde în aspect acţional de implicarea sau nonimplicarea cetăţenilor în acţiunile civice
comunitare, sectoriale, corporative, naţionale etc., determinată de o atitudine responsabilă şi de
asumarea voluntară a acestei responsabilităţi.
Comportamentul social-responsabil presupune transferarea centrului de raportare a
responsabilităţii pentru rezultatele acţiunilor proprii de la factorii externi la cei interni (eforturi şi
capacităţi proprii). Astfel, paradigma interacţiunii celor trei componente ale societăţii moderne
(economică, politică, civilă) este una participativă, preluînd locul modelelor comportamentale
etatiste sau individualiste.
Conceptul responsabilitate socială sau responsabilitate socială corporativă nu este unul
familiar mediul economic, social şi politic din Republica Moldova. În general, lansarea acestui
concept datează cu anii 90 ai secolului XX ca şi condiţie a dezvoltării durabile a afacerilor
transnaţionale. La origini, doar aparent este un concept de natură socială, urmărind de fapt
liberalizarea reglementării în domeniul busenissului pe axa autoreglementare – reglementare
legislativă. Actualmente, a devenit un concept global în dezvoltare. În 2001, Euro Parlamentul a
adoptat un raport în această chestiune, iar anul 2005 a fost proclamat de către Consiliul UE –
An al Responsabilităţii Sociale.
Organizatia Internationala pentru Standarde, va publica in noiembrie 2009 un standard
pentru responsabilitate sociala. Standardul, care se va numi ISO 26000 :
• va deveni pentru orice afacere unealta de viitor pentru actiunile de responsabilitate
sociala.
118
• va fi primul document global care va include preocuparile, principiile si modalitatile de
implementare a conceptului de responsabilitate socială
• va stabili standardul pentru orice viitoare dezvoltare a responsabilitatii sociale intr-o
maniera relevanta la nivel global relativ la cele trei motto-uri, chemate să asigure
dezvoltarea europeană durabilă: creştere economică – prioritatea problemelor sociale în
domeniul muncii – ecologie.
Ce este de fapt responsabilitatea socială?
În accepţiune sintetică, responsabiliotatea socială este un model de interacţiune a
omului cu societatea, bazat pe un anumit tip de valori politice, juridice, morale istoric
determinate. Responsabilitatea socială, percepută ca realitate de natură axiologico-acţională,
determină atitudinea omului faţă de semenii săi.
Dimensiunea praxiologică a responsabilităţii sociale, de cele mai dese ori, are în vedere
responsabilitatea socială corporatistă CSR (Corporate Social Responsibility)şi se refera la
implicarea companiilor in rezolvarea unor probleme ale comunitatilor in care activeaza si se
bazeaza pe principiul recompensarii sprijinului pe care il primesc companiile de la partenerii
sociali de-a lungul dezvoltarii lor. Organizatiile care isi asuma CSR iau in considerare impactul
activitatii corporatiei asupra societatii si incearca sa devina parteneri sociali viabili. O companie,
indiferent de mărimea factorilor de producţie, forţa de muncă utilizată sau profilul activităţii sale,
trebuie să ţină cont de responsabilităţile care decurg din relaţiile ce se definesc pe parcursul
funcţionării organizaţiei respective, raportate la necesităţile clienţilor, ale personalului şi puterea
de a se implica în tot ceea ce înseamnă societate. De-a lungul timpului au existat o serie de
organizaţii care au funcţionat fie respectând strict responsabilitatea economică, adică realizarea
unui profit cât mai mare pentru investitori, fie respectând aşa-zisa responsabilitate socială.
Concret, această sintagmă desemnează implicaţiile companiei respective faţă de angajaţi,
furnizori şi, în general, faţă de societate. Cele mai multe organizaţii au optat totuşi pentru
îmbinarea celor două aspecte, alegând o cale de mijloc în perfecţionarea activităţii. Ele au
respectat în continuare nevoia de a satisface investitorii prin maximizarea pe cât de mult a
profitului, dar au urmărit şi înţelegerea faptului că activitatea lor are un impact serios asupra
societăţii, dar şi asupra oamenilor cu care interacţionează. În consecinţă, la ora actuală, pentru a
demonstra că este responsabilă social, o companie trebuie să înţeleagă care sunt principiile de
CSR promovate la nivel internaţional şi să raporteze periodic în privinţa integrării acestor
principii în activităţile sale.
119
Sindicatele, în virtutea misiunii lor sociale şi în calitate de actori specifici ai societăţii
civile, date fiind reprezentativitatea lor numerică, teritorială, instituţională, au implicaţii
deosebite în ceea ce priveşte dezvolatarea şi practicarea conceptului de responsabilitate socială.
Putem delimita aceste implicaţii ca instituţionale, etoco-morale şi sociale .
Din punct de vedere instituţional, sindicatele dezvoltă conceptul de solidarizare socială
prin:
- Participare legislativă;
- Instituţionalizare a dialogului social;
- Negociere a convenţiilor/contractelor colective de muncă;
- Practicare a democraţiei administrative.
Din punct de etico-moral, responsabilitatea socială este un element al profesiogramei
sindicalistului sau o calitate a delegatului sindical. Implicaţiile de natură socială propriu-zisă
vizează asemenea proiecte ca asigurarea şanselor egale la locul de muncă, eliminarea muncii
ilicite a copiilor, sindicatele şi tineretul studios, etc..
De fapt, sindicatele n-au elaborată o teorie în acest sens, deşi la nivel internaţional,
prin mecanismul dialogului social, influenţează dezvoltarea cadrului comun al responsabilităţii
sociale. Pentru sindicatele din Republica Moldova problema pare a fi una neimportantă, lipsită
de dimensiuni acţionale.
În cazul confirmării acestei ipoteze, sindicatele nu dau dovada unui management
strategic, integrat în realităţile social-economice europene şi regionale. Efectul conceptului
responsabilităţii sociale ca şi a altor concepte din domeniul politicii/managementului social
este de natură acţional-mentală, de aceea trebuie să excludem abordarea lor sceptică şi
metaforică.
Conceptul de responsabilitate socială este expresia gîndirii moderne a politicii,
afacerilor prin prisma conceptelor globale de securitate, calitate, dezvoltare durabilă, securizare
socială etc.
BIBLIOGRAFIE:
1. Almond, G. şi Sidney Verba. 1996. Cultura civică. Bucureşti: DU Style
120
2. Андреев А. Л. Становление гражданского общества: российский вариант //
Становление институтов гражданского общества: Россия и международный опыт:
Материалы международного симпозиума. М.: РНИСиНП, Фонд Фридриха Эберта,
1995.
3. Киструга И. Теоретическая культура современного педагогического пространства//
Conceptul de contribuţie civică în contextual pregătirii universitare. Chişinău: Business-
Elita, 2003, с. 43-48
4. Муздыбаев К. Психология ответственности. Л.: Наука, 1983.
5. Rotter J.B. Generalized expectancies for internal versus external control of reinforcement
// Psychological Monography. 1966. № 80(1).
6. Рябев В.В. К вопросу о взаимодействии государства и гражданского общества в
современной россии// Журнал социологии и социальной антропологии. 2005. том
VIII. № 2
7. www.responsabilitatesociala.ro
8. www.euractiv.ro
Liliana Posţan dr. în pedagogie, directorulDepartamentului formare sindicală şi cercetări al Institutului Muncii
MODERNIZAREA SINDICATELOR DIN REPUBLICA MOLDOVA: REALITĂŢI ŞI PERSPECTIVE
Masă rotundă
18 februarie 2011Institutul Muncii, Chişinău
121
Scop: identificarea opiniei centrelor sindicale naţional-ramurale (interne) asupra proiectului de modernizare a sindicatelor
10.00-10.20 Deschiderea lucrărilor „mesei rotunde”Identificarea obiectivelor. Prezentarea participanţilor Dumitru Şandru, director general al Institutului Muncii
10.20-10.45 Confederaţia Naţională a Sindicatelor din Moldova la etapa actuală: misiune şi capacităţi Oleg Budza, preşedintele Confederaţiei Naţionale a Sindicatelor din Moldova
10.45-11.15 Perceperea sindicatelor: sondaj intern
Prezentare: Victor Moloşag, şef catedră Drepturi Sindicale,
Institutul Muncii
11.15-11.30 Pauză
11.30-13.15 Dezbateri:
Reformă, Schimbare, Modernizare: perspective de eficientizare a sindicatelor
- Impactul schimbării mediului extern asupra modernizării sindicastelor;
- Investiţiile în resursele umane-factor determinant al reformării sindicatelor;
- Consolidarea parteneriatului social la etapa actuală;
- Problemele extinderii influenţei sindicatelor în sectorul real al economiei;
- Factorii de putere a sindicatelor la etapa actuală
13.15-14.00 Concluzii
Evaluare
122
ANCHETA VOCEA POPORULUI
Reformarea mişcării sindicale: intenţii şi realităţi
1. Necesitatea reformării structurale şi conceptuale a mişcării sindicale s-a copt sau rămâne a fi doar o idee?
3. Ce presupune, în opinia dvs., reformarea mişcării sindicale?
3. Care ar fi domeniile activităţii sindicatelor ce ar urma să fie reformate prioritar?
4. Care ar fi mecanismele de realizare a unor reforme consistente în sindicate?
REFORMAREA MIŞCĂRII SINDICALE: CADRELE
Profesionalizarea muncii sindicale este o oportunitate
Nadejda ANDRONIC, specialist principal în probleme de organizare şi educaţie sindicală al Sindicatului Lucrătorilor din Cultură:
123
1. Pregătirea şi promovarea cadrelor sindicale necesită schimbări radicale, implementarea cărora să se resimtă nu numai la nivel naţional, dar şi la nivel de organizaţie sindicală primară. Altfel spus, nu există un sistem complex care ar funcţiona pe verticală şi orizontală, efectele căruia să corespundă în deplină măsură aşteptărilor. Pregătirea şi promovarea cadrelor sindicale se efectuează episodic şi nesistemic, în funcţie de capacităţile organizatorice, metodice şi financiare ale fiecărui sindicat. Mai mult ca atât, unele activităţi sunt camuflate sub formă de pregătire a cadrelor sindicale, iar acestea nu dau rezultate în formarea specialiştilor sindicali competenţi şi a membrilor de sindicat activi, capabili să conştientizeze importanţa sindicatelor şi să lupte pentru realizarea scopului sindicatului din care fac parte.2. Dat fiind faptul că pentru exercitarea funcţiei de lider sindical la moment nu sunt înaintate anumite cerinţe de pregătire în acest domeniu, iar situaţia actuală cere persoane competente în aceste funcţii, capabile să acţioneze eficient în situaţii dificile, conform cerinţelor moderne, apare necesitatea profesionalizării muncii sindicale, ce presupune definirea cerinţelor, cunoştinţelor necesare pentru exercitarea funcţiilor sindicale, cât şi evaluarea eficienţei specializării profesionale. 3. Deşi legislaţia în vigoare şi statutele sindicatelor prevăd că ele sunt independente de autorităţile publice de toate nivelurile, de partidele politice, de patroni şi asociaţiile acestora, totuşi, experienţa de până acum a sindicatelor din ţară şi situaţia actuală ne demonstrează că această independenţă nu este tocmai pe deplin respectată. Deşi baza sindicatelor este organizaţia sindicală primară, totuşi, aici este cel mai mare pericol ca organele sindicale să nu fie pe deplin pregătite de a riposta influenţei conducerii unităţilor economice. Majoritatea membrilor organelor sindicale activează pe baze obşteşti în funcţii sindicale, nefiind eliberaţi de la locul de muncă de bază, de aceea nu întotdeauna sunt capabili să dea dovadă de capacităţile şi combativitatea necesară în obţinerea respectării legislaţiei în vigoare şi soluţionării problemelor membrilor de sindicat la locul de muncă. Aici se mai adaugă şi timpul insuficient pentru această activitate, şi neprotejarea reală a persoanelor elective şi neeliberate de la locul de muncă de bază ş. a. De aceea, apare necesitatea unor schimbări la capitolul alegerii membrilor organelor sindicale, fiind înaintate anumite cerinţe faţă de candidaţi. La părerea mea, s-ar putea de modificat şi modalitatea de alegere a conducătorului organului sindical de nivel primar sau teritorial ca, treptat, în aceste funcţii să fie numiţi de către sindicatul de ramură organizatori sindicali profesionişti, care nu ar fi dependenţi de angajatori sau administraţia publică locală, dar faţă de care s-ar înainta anumite cerinţe de specializare profesională sindicală. În această ordine de idei s-ar putea identifica şi modalitatea de remunerare a organizatorului sindical profesionist, după anumite criterii şi rezultate în activitate. 4. Deşi la baza alegerii liderilor sindicali este pus principiul democratic, totuşi nu întotdeauna persoanele alese în organele sindicale sunt capabile să dea dovadă de o activitate eficientă în sindicate, care să îndreptăţească aşteptările membrilor de sindicat. Membrii de sindicat şi liderii aleşi urmează să conştientizeze că rolul sindicatului nu constă în oferirea biletelor de tratament balneosanatorial şi de odihnă pentru copii, în organizarea măsurilor culturale, acordarea ajutorului
124
material şi al altor activităţi de acest gen. Accentul principal trebuie pus pe negocierile colective, care ar da posibilitatea de a îmbunătăţi condiţiile de muncă şi remunerare ale membrilor de sindicat. Liderul de sindicat, cât şi membrii organelor elective sindicale, se află pe linia întâi a frontului de luptă pentru apărarea drepturilor şi intereselor membrilor de sindicat, iar dacă aceştia nu au capacităţile necesare şi nici dorinţă de a lupta, putem considera că bătălia e pierdută. De aceea, este necesar de impus anumite rigori în cadrul alegerilor membrilor organelor sindicale de toate nivelurile şi conducerii acestora.5. În primul rând, trebuie să se elaboreze un sistem complex de pregătire şi promovare a cadrelor sindicale la nivel confederal, care ar viza toate structurile sindicale ca parte componentă a mişcării sindicale unice din ţară, dacă vrem să avem un viitor al mişcării sindicale naţionale. De asemenea, nu trebuie date uitării politicile de gender şi de tineret în pregătirea şi promovarea cadrelor sindicale. Este necesar de perfecţionat şi sistemul de motivare, remunerare şi stimulare a cadrelor sindicale pentru munca în acest domeniu.
Verticalitatea sindicală nu este sprijinităAlexandru ANGHEL, preşedintele comitetului sindical al Institutului de
Neurologie şi Neurochirurgie:
1. Sindicatele la moment nu au mare credibilitate în rândul lucrătorilor. Ei au încredere în patroni, deoarece aceştia sunt cu banii. Salariaţii aderă la sindicatele de ramură de frica patronilor, să nu le arate cioara neagră. Sindicatele la întreprinderi sunt supuse directorilor sau chiar devin un instrument de manipulare în mâna acestora. Aşa-numitele comitete sindicale există numai pe hârtie, în rest
125
sunt la cheremul patronului, la cârma lor fiind deseori oameni depăşiţi, care au viziuni perimate, sovietice. Nu se promovează ideile europene, tineretul pleacă şi nu se mai întoarce în ţară. Pregătirea specială pe făgaşul sindical este obligatorie. Nu se poate progresa, dacă în frunte se află persoane conformiste, neprincipiale, loiale tuturor guvernărilor.Nu se promovează oameni competenţi, cu verticalitate, care să poată face faţă tuturor problemelor şi conflictelor. În privinţa pregătirii: învăţăm pe parcurs şi, până ne învăţăm, reuşim să ne împotmolim în rutină. 2. Ca şi în structurile statului, şi sindicatele necesită oameni competenţi, şcoliţi, cu viziuni moderne. A fi un adevărat profesionist la cârma sindicatului este o vădită stringenţă. De ce oare unii consideră că lider sindical poate fi oricare, făcându-se abstracţie de viziunile politice, sociale, culturale şi morale? Învăţătura continuă ar fi o condiţie supremă în sindicate.3. Nu există independenţă sindicală! Cum putem vorbi despre independenţă, dacă ridicăm salarii, dar nimeni nu ne întreabă ce am făcut. Mai bine stăm bine cu patronul şi el nu ne va atinge, dacă izbucnesc anumite conflicte legate de gestionarea banilor sau relaţii de muncă. 4. Alegerea se face la indicaţii. Dacă nu convii patronului, nu vei fi ales. Dar dacă totuşi eşti ales de colectiv, atunci ţine-te. Vei fi hărţuit la toate nivelurile. Nu vei avea mare susţinere şi în organele sindicale de vârf. Alegerile se desfăşoară, pe parcurs însă mulţi devin amorfi, nu fac mare treabă, căci liderii sindicali nu sunt susţinuţi în măsura necesară atât de membrii de sindicat, cât şi de administratori. 5. Este necesară restructurizarea sindicatelor, începând cu organizaţiile sindicale primare, cu alegerea oamenilor competenţi, pregătiţi, ambiţioşi, în perspectiva de a fi promovaţi în organele superioare de conducere sindicală. Cred că e necesar să se facă modificări la Legea sindicatelor, care să corespundă cerinţelor zilelor de azi. Să se introducă un articol, prin care să fie traşi la răspundere cei care gestionează la bunul loc plac patrimoniul sindical; să pună pe prim-plan interesele membrilor de sindicat, mai apoi ale lor personale şi ale rudelor, deoarece ei primesc salarii bunicele din cotizaţiile membrilor de sindicat; să nu fie loiali guvernării, să aibă verticalitate, să dea dovadă de onestitate, să renunţe la privilegiile exagerate.
REFORMAREA MIŞCĂRII SINDICALE: INTENŢII ŞI CALITĂŢI
Să spargem stereotipurileMarcel ABRAŞ, preşedintele comitetului sindical al studenţilor, Universitatea
de Stat de Medicină şi Farmacie „N. Testemiţanu”1. Consider că liderii sindicali, în special cei nou-aleşi, fac, cel puţin la prima etapă de activitate, întreprind tentative de a reforma anumite lucruri, dar până la urmă rămân la nivel de idei. Aş vedea reformarea în sindicat prin comunicare mai
126
productivă cu fiecare membru. Se face impresia că cei de sus lucrează intens, dar aici, jos, în realitate nu se cunoaşte cu adevărat ce fac ei concret. Nu ajunge, nu se transmite eficient informaţia, nu se mediatizează activitatea curentă a sindicatelor. Conştientizând problema dată, noi încercăm să informăm comunitatea sindicală studenţească despre orice activitate şi intenţii pe care ni le propunem. Cei cca 4 mii de membri de sindicat sunt la curent cu activitatea comitetului sindical prin intermediul ziarului universitar „Medicus”, ei pot accesa şi pagina web a organizaţiei sindicale, în care reflectăm modul de scriere a diverselor proiecte, promovăm subtilităţi ale artei de comunicare, ale stilului sănătos de viaţă, cât şi schimbul de experienţă cu tinerii studioşi de peste hotare, cu care avem încheiate acorduri de colaborare (Bulgaria, România, Rusia, Ucraina ş.a.). Şi mai e ceva: trebuie de depăşit stereotipul că sindicatul e menit pentru binefaceri, ajutoare materiale. Rolul lui e unul cu mult mai important şi necesită ajustare la valori sindicale europene. 2. Cu toate că sindicatul de ramură „Sănătatea”, în cazul nostru, susţine în mare măsură tinerii sindicalişti, cred că la nivel naţional s-ar preta nişte schimbări esenţiale la capitolul sindicatul pentru tineri. Nu avem o casă de cultură cu adevărat sindicalistă, ceea ce e o barieră în calea activităţilor de diferit ordin socio-cultural. La fel, se resimte mult lipsa unei tabere de vară, care să dispună de săli de conferinţe, de spaţii sportive. Avem nevoie de cu mult mai multe întruniri, seminarii pe probleme, cum ar fi: arta negocierii, arta comunicării, drepturile şi obligaţiile sindicaliştilor, rolul sindicatelor în societate. O stringenţă este ca liderii sindicali să se preocupe mai interesat de angajarea tinerilor specialişti în câmpul muncii, căci peste câţiva ani vom rămâne fără profesionişti şi vom „importa” stranieri. Întru-un cuvânt, pentru a reforma ceva, trebuie să-ţi propui lucruri concrete, să mediatizezi periodic pe larg cum decurge procesul realizării obiectivelor. 3. Direcţiile prioritare, în viziunea mea, ar fi implementarea în structurile sindicale a tehnologiilor informaţionale performante, a managementului proiectelor, crearea unei structuri puternice de comunicare cu publicul, cât şi transparenţa în activitatea sindicatelor de orice nivel. 4. Un mecanism constructiv ar fi promovarea tinerilor inteligenţi, cunoscători de limbi moderne, tehnologiilor informaţionale şi problemelor de management la posturi de conducere în sindicate. Trebuie să recunoaştem că mentalitatea şi capacităţile unor lideri sunt în multe cazuri deja depăşite.
Flexibilitatea nu este la nivelul râvnitGrigore BABICI, preşedintele Consiliului interramural teritorial Soroca al
sindicatelor1. În opinia mea, reformarea mişcării sindicale presupune flexibilitate şi
permanentizare, şi nu o campanie enunţată pe o durată anumită de timp sau pe vreun segment oarecare şi uitată în avalanşa de evenimente periodice ce se produc încontinuu în societate. Evident, acest proces trebuie să excludă cu desăvârşire promovarea intereselor de grup, personale sau ale formaţiunilor de orice coloratură politică. Văd această reformare pe două planuri: a schimbării mentalităţii fiecărui
127
membru sau conştientizarea perfectă a apartenenţei la sindicat şi adoptării de către liderii de toate nivelurile a spiritului veritabil de sindicalism, în folosul oamenilor muncii. Boala noastră, de moment, este că la nivel de conducere se dezbat multe şi de toate, înfocat şi pompos, pe când la nivelul de jos domneşte pasivitatea şi amorţeala.
2. Parţial, mi-am pronunţat opinia în vederea reformării, doar că aş mai adăuga: e nevoie de activism combativ susţinut şi acumularea de competenţe profesionale din partea activului şi liderilor sindicali. Intuiesc că ar fi rezonabil de recurs iniţial la reformare conceptuală, după care la cea structurală. Spre exemplu, în Federaţia Naţională a Sindicatelor din Agricultură şi Alimentaţie „Agroindsind” „s-a copt” stringenţa unui debranşament pe subramuri, în cadrul centrului. Probabil ar fi indicată formarea unor consilii nestatutare, fiecare cu specificul lor, şi asta pentru eficientiza soluţionarea mai lesne a problemelor interioare.
3. Prioritar, ar trebui de revăzut structurarea pe branşe. Deocamdată, acesta nu este funcţional, în măsura în care s-ar cere. Vecinii noştri din România au reuşit să facă adevărată revoluţie în mişcarea sindicală şi experienţele lor pe un şir de segmente n-ar fi rău să fie preluate, deoarece la noi se mai resimt metodele perimate de activitate moştenite de pe timpurile sovietice. O altă prioritate ar fi dezrădăcinarea concepţiei sindicaliştilor la nivel de unitate sau raion că sindicatul este sursă de ajutorare materială, de cadouri, bilete de întremare şi odihnă şi acordare de alte facilităţi. Nu poate nicidecum conştientiza membrul de rând că menirea sindicatului e cu mult mai vastă în ceea ce priveşte protejarea drepturilor şi intereselor fiecărui membru de colectiv în cadrul relaţiilor de muncă.
4. Ar fi indicată profesionalizarea politicilor sindicale, cât şi instaurarea pluralismului de opinii şi transparenţei în adoptarea deciziilor, controlului şi monitorizării realizării obiectivelor propuse. Obţinerea unei atractivităţi la care aspiră sindicatele să se facă prin unitate de acţiuni, înviorarea şi implementarea noilor metode de lucru. De 35 de ani activez în sindicat şi constat, cu regret, că nu ne-am vindecat de principala maladie – subaprecierea rolului persoanei în cadrul organizaţiei sindicale primare. Şi mai există un aspect – ar fi necesar să găsim rezerve, la toate nivelurile, pentru a-i cointeresa material pe liderii care execută un volum enorm de lucru obştesc, şi asta absolut din entuziasm, care, până la urmă, se transformă în inerţie. Dacă noi cândva aveam în sindicatul ramural din raion 35 de lideri sindicali salarizaţi, astăzi doar doi sunt remuneraţi. Or, mobilizarea eforturilor şi conştientizarea profundă a valorilor sindicale de către ei este deocamdată sub nivelul râvnit.
Ne trebuie sindicalişti de profesie
Angelina BEGU, şef sector organizare şi administrare, aparatul Consiliului General al Sindicatului Educaţiei şi Ştiinţei:
1. Când este vorba despre un sistem, se are în vedere un ansamblu de elemente interdependente, care, formând un tot organizat, pun ordine într-un domeniu, în cazul nostru în pregătirea şi promovarea cadrelor sindicale.
128
În mişcarea sindicală din R.Moldova, în ultimul timp, se observă o tendinţă îmbucurătoare de conferire a unui caracter sistemic activităţii educaţionale prin intermediul Institutului Muncii al CNSM, de fundamentare a acesteia, cu utilizarea metodelor interactive de studii, de asigurare curriculară şi logistică. Mai este mult de lucru în ceea ce priveşte elaborarea criteriilor de evaluare a rezultatelor muncii de pregătire şi formare a cadrelor sindicale. În ramura noastră, la fel, tindem să perfecţionăm sistemul existent şi să-l aducem în concordanţă cu necesităţile strategice ale Sindicatului, pentru a anticipa şi a răspunde prompt la provocările timpului. În acest context vreau să menţionez susţinerea, atât didactică, cât şi logistică, din partea organismelor sindicale internaţionale la care suntem afiliaţi şi cu care colaborăm.2. Este o idee foarte actuală şi conformă cerinţelor zilei. Atunci când un produs este solicitat, el trebuie oferit. Astăzi este resimţită nevoia de sindicalişti de profesie, oameni care ar întruni nişte calităţi şi care ar fi pregătiţi multilateral pentru a oferi servicii de protecţie membrilor de sindicat. Trebuie să recunoaştem, cetăţenii de rând, membrii de sindicat nu îşi cunosc drepturile şi nu şi le pot apăra. Liderii aleşi din rândul lor, la fel, de cele mai multe ori, nu dispun de cunoştinţe destule pentru acest lucru. Până mai acumulează ei cunoştinţe, abilităţi, deprinderi, trece timpul, calitatea muncii sindicale în acest răstimp fiind foarte scăzută. De aici şi atitudinea neîncrezătoare în sindicat.A existat cu ceva timp în urmă încercarea de a introduce un curs despre sindicalism în instituţiile universitare. A fost un proiect cu intenţii foarte bune, dar, care, cu regret, nu s-a soldat cu fezabilitate. Diseminarea informaţiei despre sindicalism în rândul tinerilor studioşi este imperios necesară, chiar şi din motivele expuse mai sus. Atunci când sistemul de pregătire a cadrelor sindicale va fi închegat, sistematizat şi posibil de evaluat s-ar crea posibilităţi pentru pregătirea sindicaliştilor profesionişti. 3. Nu putem nega existenţa acestei dependenţe, mai ales la nivel de unitate, gradul de dependenţă variind de la o instituţie la alta. În opinia mea foarte mult depinde de atitudinea liderului sindical, de abilitatea lui de a coopera, colabora, dar şi de a sta ferm pe poziţii când este nevoie. 4. Nu pot judeca despre alte ramuri, nu cunosc procedura, dar în Sindicatul Educaţiei şi Ştiinţei sistemul de alegere a liderilor este unul democratic şi bine pus la punct, începând de jos în sus, adică de la organizaţia primară la preşedintele Sindicatului. Problema noastră, a tuturor, nu constă în eficienţa sistemului sau a procedurii, dar în calitatea liderilor sindicali, în autoritatea şi capacităţile lor. Aici mai avem de lucru cu organizaţiile primare în a le explica membrilor de sindicat că de liderul pe care îl aleg va depinde soluţionarea problemelor cu care se confruntă, pe perioada mandatului acestuia.5. În primul rând, pentru a avea lideri buni, cu autoritate în colective şi instituţii, ar trebui să atragem, să cointeresăm persoanele respective să se implice în activitatea sindicală. Nu e un secret că, în acest sens, remunerarea
129
materială ar fi o pârghie. Ca rezultat, s-ar resimţi o concurenţă benefică la alegerea liderilor sindicali, o creştere a imaginii şi autorităţii sindicatului. La momentul de faţă suntem în căutarea unui mecanism viabil de remunerare a liderilor organizaţiilor primare.În rândul al doilea, aceşti lideri trebuie în permanenţă instruiţi şi informaţi. Investiţiile în dezvoltarea capacităţii educaţionale vor avea drept urmare creşterea calitativă a mişcării sindicale din ţară.
Sindicaliştii noştri sunt autodidacţiIon Bulat, prim-vicepreşedinte al Sindicatului Educaţiei şi Ştiinţei:
1. Avem buni specialişti, preşedinţi ai organelor raionale, precum Ana Arnaut şi Serafima Ţurcan din Consiliul General, Dumitru Ene de la Drochia şi Gherman Timofei de la Ungheni, capabili să aplice în practică prevederile legislaţiei, ceea ce conduce la îmbunătăţirea situaţiei membrilor de sindicat. Graţie liderilor noştri locali, sindicalismul în instituţiile de învăţământ din raionul Cantemir, Rezina, Floreşti, Făleşti etc. s-a revigorat considerabil.
130
2. Nu avem instituţii de pregătire a cadrelor sindicaliste, de aceea ideea profesionalizării cadrelor este o necesitate. Sindicaliştii noştri sunt autodidacţi. CNSM, pe timpuri, a încercat să organizeze în instituţiile superioare de învăţământ cursuri de profil, în cadrul cărora studenţii erau instruiţi în ceea ce priveşte mişcarea sindicalistă. Un vicepreşedinte al CNSM a avut ore la universitate. Deşi a fost foarte necesar, cursul a dispărut. 3. În general, e dificil să afirmi că în RM există independenţă a sindicatelor. Sindicatul Educaţiei şi Ştiinţei ar avea cu ce se lăude la acest capitol. În cele mai grele perioade, în 2007-2008, membrii noştri sindicali au participat activ la manifestaţii stradale în vederea stabilirii salariilor adecvate pedagogilor. Această problemă a fost soluţionată. 4. Patronul sindicatului nostru este Ministerul Educaţiei. Doar ultimii doi miniştri – Bujor şi Şleahtiţchi – au arătat mai multă deschidere spre conlucrare. Deja am şi pus la punct o serie de activităţi comune, ce va îmbunătăţi mult situaţia din sfera noastră. Un exemplu al colaborării excelente cu Ministerul Educaţiei a fost organizarea la începutul lunii mai a unei spartachiade la Vadul lui Vodă, cu suportul financiar al ministerului. 5. În urmă cu 10-15 ani liderii sindicali erau aleşi după formula „numai nu eu”. Erau înaintate câte trei candidaturi şi toate refuzau să ocupe o funcţie în sindicat. De obicei, erau aleşi oameni timizi şi fără voinţă. În prezent, alegerile liderilor sindicali se organizează prin concurs. Există alternative.Avem un „copil” născut mort – consiliul interramural teritorial compus din reprezentanţi ai tuturor sindicatelor, care aşa cum funcţionează în prezent în raioane nu are nici un impact. Trebuie să decidem asupra eficienţei sau chiar necesităţii acestuia.
Se impun viziuni noiElena BUTUCEL, director al bibliotecii „Ovidius”, preşedintele comitetului
sindical al Direcţiei cultură, mun. Chişinău
1. La moment, reforma structurală şi conceptuală a mişcării sindicale a devenit o necesitate stringentă. Toţi membrii de sindicat aşteaptă o schimbare de esenţă.
131
2. Văd reformarea mişcării sindicale nu doar prin realizarea funcţiei de apărare a drepturilor socio-economice ale membrilor de sindicat, dar, în special, prin conlucrarea mai productivă cu patronii în vederea creării condiţiilor de muncă de nivel european pentru salariaţii din diverse sfere economice.
3. Prioritar, se impune eficientizarea reformelor în domeniul sănătăţii, cu accent pe profilaxia şi diagnostica bolilor profesionale ale membrilor de sindicat; crearea condiţiilor pentru desfăşurarea activităţilor cultural-sportive; organizarea odihnei şi întremării membrilor de sindicat.
4. Schimbul de experienţă cu ţările europene şi implementarea metodelor noi de activitate în sindicate; promovarea tineretului în funcţii de conducere a mişcării sindicale; formarea unei viziuni progresiste, pe termen lung, a activităţii sindicatelor (programe bine concepute de perspectivă) şi monitorizarea executării necondiţionate a acestora.
Se impune ridicarea prestigiului liderilorAna CIMPOIEŞU, preşedintele Consiliului raional Hânceşti al Sindicatului
Educaţiei şi Ştiinţei1. Sindicatul Educaţiei şi Ştiinţei dispune, după părerea mea, de un program destul de bun de pregătire şi promovare a cadrelor sindicale: formarea tip cascadă – formatori internaţionali – formatori naţionali – formatori locali. Totuşi, este nevoie de o schimbare totală a mentalităţii activului sindical, cât şi a membrilor de
132
sindicat. Timp de 20 de ani s-a schimbat radical activitatea cadrelor sindicale: de la distribuirea biletelor de tratament, organizarea excursiilor, concursurilor şi competiţiilor sportive, s-a trecut la lupta consecventă întru apărarea drepturilor şi intereselor membrilor de sindicat. De aceea este nevoie de o pregătire profesională a liderilor sindicali, dar şi de elaborarea unor politici coerente în domeniul formării şi informării sindicale.
2. Pentru a fi un bun specialist, în orice domeniu, este nevoie de cunoştinţe profunde, căpătate la facultate, practicate apoi în activităţile zilnice, depunând efort şi consecvenţă. Noi, liderii sindicali, venim să apărăm interesele colegilor noştri, cunoscându-le foarte bine problemele şi necesităţile, dar mai puţin cunoscând cadrul legal, pârghiile şi punctele de sprijin pe care ne-am putea axa în activitatea noastră deloc uşoară. Prin urmare, este neapărat nevoie de o pregătire profesională a cadrelor sindicale.
3. Dacă vorbim despre independenţa organelor sindicale sau a liderilor, ar trebui să analizăm fiecare caz în parte. Se impune ridicarea prestigiului liderilor sindicali (mă refer aici, în special, la organizaţiile primare), pentru ca în această funcţie să fie promovaţi oameni cu o coloană vertebrală sănătoasă, cu principii şi capacităţi de a se opune influenţei autoritare a patronilor.
4. Cred că sistemul actual de alegere a liderilor sindicali este unul democratic, dar dacă ne-am referi iarăşi la organizaţiile primare, fiindcă ele ne servesc drept bază, atunci alegerea preşedinţilor comitetelor sindicale are loc deseori formal, deoarece aşa şi nu putem dobândi remunerarea a cel puţin 4 ore pe săptămână pentru executarea obligaţiunilor sindicale şi deseori unii lideri sunt oameni întâmplători, incompetenţi, fără dorinţă de a face ceva pentru colectivele în care muncesc.
5. CNSM ar trebui să unifice eforturile tuturor sindicatelor ramurale întru formarea unor cadre sindicale competente, care, activând într-un domeniu oarecare, ar cunoaşte şi ar rezolva problemele angajaţilor şi din alte ramuri ale economiei naţionale, pentru a se susţine şi ajuta reciproc. Atunci când un sindicat îşi revendică drepturile, celelalte ar trebui sa-l susţină, nu să privească pasiv dintr-o parte sau chiar să pună beţe în roate.
Profesionalismul se acumulează prin exerciţiu zilnicReformarea mişcării sindicale: cadrele
Tamara DAMIR, preşedintele Consiliului raional Călăraşi al Sindicatului Educaţiei şi Ştiinţei, preşedinte al Consiliului interramural teritorial al
sindicatelor:
133
1. Fără îndoială că pregătirea şi promovarea cadrelor sindicale necesită schimbare radicală şi implementare de noi metodologii. În opinia mea, în domeniul pregătirii cadrelor, perfecţionării şi integrării în activitatea sindicală sunt necesare măsuri care să instituie în mod real profesionalismul, o schimbare de mentalitate a activului sindical, cât şi a membrilor de sindicat de rând. Avem de acţionat ca, în sensul capacităţilor, componentele sindicale să acţioneze eficient în situaţii dificile, conform cerinţelor moderne. Asta ar fi ţinta majoră a formării activului sindical, realizat permanent atât la nivel personal, cât şi local, şi central. Este nevoie de o periodicitate fixă de stagieri atât în ţară, cât şi peste hotare. Ar fi raţional de pregătit activişti şi conducători sindicali din rândul celor care au deţinut funcţia de preşedinte al comitetului sindical timp de 5 ani consecutiv şi de promovat cadre sindicale de conducere de nivelul II şi cu atribuţii de nivelul II, de vârstă medie.
2. Profesionalismul se acumulează ca rezultat al exerciţiului zilnic, şi nu poate fi realizat fără o pregătire specială. Fără un efectiv cu convingeri sindicale ferme, poziţii active şi motivaţii puternice de apartenenţă la sindicat nici că poate fi vorba despre un profesionalism autentic. Este o oportunitate extinderea experienţelor şi bunelor practici ale liderilor sindicali, care activează şi implementează zi de zi metodici de lucru raliate la noile concepţii sindicale.
3. În marea majoritate a cazurilor liderii sindicali prestează munca de bază în calitate de angajat sau administrator şi doar prin cumul exercită funcţii sindicale. Majoritatea nu sunt remuneraţi sau prost remuneraţi pentru munca sindicală. Poate pe acest motiv nu desfăşoară o activitate sistematică rezultativă în beneficiul membrilor de sindicat, dar şi din lipsă de timp. Aceşti factori conduc spre o oarecare dependenţă în activitate.
4. Cred că cel mai democratic ar fi ca procedura de alegere a liderilor sindicali de toate nivelurile să se desfăşoare prin vot secret.
5. CNSM ar trebui să ceară mai insistent de la anumiţi lideri de sindicat de ramură competenţe în meseria sindicală, şi nu formal, dar aşa cum cer realităţile la zi, începând de la nivelul II până la nivelul I. La drept vorbind, incompetenţa se resimte în toate structurile sindicale. La fel, conducerea Confederaţiei ar trebui să desfăşoare o activitate mai prodigioasă în cadrul negocierilor cu Guvernul RM. Este oportun de a obţine timp de emisie la TV şi radio publice, deoarece problemele sindicale foarte rar sunt reflectate în emisiunile acestora.
Cine se va reforma mai repede, va avea de câştigatDumitru DUBĂSARU, preşedintele Consiliului regional sindical „Moldova-
business-sind”, sectorul Ciocana, Chişinău
1. La părerea mea, reformarea în sindicate ar trebui să fie un proces permanent, dar nu o campanie accidentală. În viaţa socială totul este schimbător şi performanţa de astăzi a unui domeniu mâine poate deveni un handicap. Însă
134
reformarea nu poate fi impusă pe verticală de sus în jos, dar nici de anumite interese individuale, de grup sau de ramură. Cunoaştem toţi la ce a dus crearea a doua confederaţii sindicale în Republica Moldova, cu scindarea sindicatelor de ramură, când „reformatorii” erau ghidaţi de interese de grup şi individuale.
2. Reformarea sindicatelor poate fi făcută doar pentru interesele maselor, pentru identificarea problemelor oamenilor de rând şi a căilor de rezolvare a acestor probleme, precum şi a metodelor de recrutare a lucrătorilor în sindicate. Probabil reformarea conceptuală s-ar cuveni să fie primară, şi apoi, pe parcurs, ar veni şi rândul reformării structurale. Una din problemele de bază ale sindicatelor ar fi crearea posibilităţii angajării persoanelor revenite din străinătate şi lucrul cu diasporele pentru întoarcerea cetăţenilor noştri în ţară. E timpul ca sindicatele să refuze distribuirea biletelor balneosanatoriale în condiţiile pe care le impune CNAS şi să lupte pentru asigurarea membrilor de sindicat cu bilete în concordanţă cu necesităţile lor vitale şi în funcţie de solidaritatea fondurilor şi numărul membrilor de sindicat. Fie ca aceste bilete să le distribuie CNAS-ul, iar sindicatele să supravegheze acest proces, insistând asupra respectării principiilor echităţii sociale.
3. Nu aş risca să nominalizez anumite sindicate care necesită reformarea mai mult ca altele. Poate că sindicatele bugetarilor ar putea să se grăbească, acestea fiind mai masive şi mai conservatoare. Dar cine se va reforma mai repede, probabil va avea de câştigat mai multe.
4. În primul rând cred că pregătirea şi schimbarea liderilor sindicali de toate nivelurile, reieşind din realităţile existente şi perspectivele accederii în UE. Aceasta este problema ce trebuie rezolvată de sus în jos, adică de la confederaţie spre federaţiile ramurale.
REFORMAREA MIŞCĂRII SINDICALE: CADRELE
Mai avem de însuşit multe lecţiiMihail Dutca, vicepreşedintele Sindicatului „Sănătatea”:
1. Cadrele sindicale bine instruite, la fel ca şi cele din orice alt domeniu de activitate, sunt factorii care asigură în mare măsură eficacitatea funcţionării organizaţiei şi obţinerea unor rezultate pozitive.
135
Luând în considerare eforturile şi atitudinea conducerii CNSM şi centrelor sindicale naţional-ramurale, investiţiile în dezvoltarea Institutului Muncii, putem considera că sistemul de pregătire a cadrelor sindicale este destul de bun.
Cât priveşte promovarea cadrelor sindicale şi alegerea lor în funcţii elective, problema este mai complicată şi ţine de competenţa organizaţiilor sindicale respective. Într-un sindicat democratic şi real independent membrii de sindicat îşi aleg liderii. Datoria structurilor sindicale ierarhic superioare este să-i instruim, să-i pregătim pentru a corespunde unor parametri concreţi de competenţă.
2. Apreciez această idee ca fiind bună. Alegerea în fruntea organizaţiei sindicale a liderilor profesionişti, chiar din afara unităţii, se practică pe larg în sindicatele din alte ţări cu tradiţii bogate la capitolul sindicalism autentic şi democraţie. Astăzi cerinţele faţă de cunoştinţele şi abilităţile liderului sindical sunt foarte mari. Un lider sindical trebuie să fie bine instruit în domeniul managementului, legislaţiei muncii, problemelor economice, să fie capabil să traseze scopuri, să elaboreze proiecte, să cunoască metodele psihologice de dirijare şi soluţionare a conflictelor, să posede arta comunicării şi negocierii. Şi, nu în ultimul rând, să iubească şi să poată uni oamenii. Pentru a profesionaliza munca sindicală se cere mult timp, dar şi investiţii serioase.
3. Independenţa de jure a liderului sindical este asigurată de actele normative naţionale şi cele internaţionale la care Republica Moldova este parte. Drepturile sindicale sunt drepturi fundamentale ale omului şi sunt consfinţite prin Declaraţia Universală a Drepturilor Omului, convenţiile OIM şi ale altor organisme internaţionale. De facto dispunem de atâtea drepturi de câte le cunoaştem şi ştim să le apărăm. Mult depinde de poziţia liderului sindical, calităţile lui personale, de conlucrarea şi mentalitatea partenerilor sociali.
Consider că independenţa liderului sindical în condiţiile noastre este o noţiune relativă atâta timp cât el este un subaltern al patronului în funcţia sa de bază şi îşi îndeplineşte obligaţiile sindicale pe baze obşteşti.
4. Eficienţa sistemului de alegere a liderului sindical depinde de actorii lui, care aprobă formula, metoda şi procedurile de alegeri. La acest capitol mai avem de însuşit unele lecţii. În sistemele democratice există o singură procedură de alegeri: alegeri libere şi corecte, transparenţă, mandate concrete şi vot închis.
5. Sunt multe de făcut pentru a moderniza sindicatele şi a le transforma în organizaţii capabile să apere şi să promoveze drepturile şi interesele membrilor săi. Este un proces continuu şi de lungă durată, de înnoire în funcţie de schimbările factorilor mediului extern, dar şi de cerinţele membrilor săi. Modernizarea nu va reuşi numai graţie instruirii şi profesionalizării cadrelor sindicale. Să nu uităm că puterea unui sindicat rezidă în unitatea, solidaritatea şi devotamentul membrilor săi. Măria sa membrul de sindicat instruit, bine informat şi motivat este elementul de bază de care, la fel, depinde puterea şi viitorul organizaţiei. Dacă vom promova valorile sindicalismului autentic şi vom ajunge la conştiinţa şi sufletele membrilor noştri de rând, vom putea deveni o familie sindicală unită. Astfel vom îmbunătăţi situaţia în sindicate, transformându-le în organizaţii capabile să activeze într-o societate nouă a economiei de piaţă.
Este inerentă protejarea valorilor sociale
Ion CHIRIAC, preşedintele comitetului sindical al Instituţiei medico-sanitare publice Centrul republican de diagnosticare medicală:
136
1. Orice idee are un început, dar este important ca aceasta să cuprindă tot spectrul problemei, astfel încât conceptul ce se va elabora ulterior să fie aplicabil în practică. Situaţia din ţară s-a schimbat şi este orientată pe o direcţie de perspectivă clară, ceea ce dictează inerent necesitatea reformării mişcării sindicale.
2. Reformarea mişcării sindicale ar presupune adaptarea structurii şi conceptului ei la noile realităţi şi, în special, la obiectivele şi priorităţile de perspectivă ale dezvoltării societăţii noastre.
3. Cred că o dată cu relansarea şi stabilizarea economiei, va deveni o stringenţă protejarea muncii, folosirea ei raţională, fără discriminări de orice gen, cât şi remunerarea corectă a acestei munci, ca valoare socială. Această valoare socială – munca, necesară fiecărui om activ, ar trebui să asigure întru totul traiul celui care munceşte, astfel încât acesta să nu mai aibă nevoie să recurgă la alte acţiuni ca să lege tei de curmei şi să nu ajungă într-o situaţie mult mai dificilă decât cel care nu munceşte. O societate în care cel de munceşte nu poate trăi, iar cel care nu se prea speteşte – prosperă, este una morbidă.
4. Reformarea consistentă a sindicatelor e posibilă în urma unei informări cât mai ample a structurilor de toate nivelurile, cu implicarea tuturor membrilor, dându-se dovadă de competenţe şi abilităţi în domeniul sindicalismului autentic.
Schimbările de performanţă implică remanieri de personal
Reformarea mişcării sindicale: intenţii şi realităţiLiliana POSŢAN, directorul Departamentului formare sindicală, instruire şi
cercetare al Institutului Muncii:
137
1. Poate ar fi cazul să discutăm mai întâi despre schimbare. Ea a devenit astăzi o realitate la care nu trebuie pur şi simplu să te adaptezi, dar pe care urmează să o programezi. Astăzi schimbarea devine ca şi o filozofie a vieţii noastre, sistemele bazate pe schimbare fiind mai flexibile, fiindcă trăim într-o lume foarte mobilă, foarte rapidă.2. Cu reformarea sindicatele au cam întârziat. Schimbările în stat şi societate s-au produs deja prin trecerea de la un model autoritar de organizare a vieţii la unul democratic şi sistemele care au acceptat această paradigmă a schimbării s-au reformat, dar sindicatele au rămas intacte, au continuat să funcţioneze în vechile structuri şi concepţii. Chiar dacă s-au încercat anumite reforme, ele au fost doar unele cosmetice, o mimare a schimbării. Reforma ca atare trebuie să fie asumată, programată pe domenii şi făcută funcţională.3. O prioritate ar urma să devină, în opinia mea, reforma organizaţională care să vizeze baza de constituire, schimbarea sarcinilor şi activităţilor, schimbări tehnologice, structurale şi de conducere, schimbări de imagine, ale culturii organizaionale etc. Dacă, cel puţin, jumătate din aceste transformări se vor produce, atunci am putea vorbi de schimbare în sensul amplu al noţiunii.Ceea ce se încearcă astăzi în aspect de reformă, am putea spune că este mai aproape de noţiunea de modernizare a mişcării sindicale, adică ceva mai tolerant, mai puţin revoluţionar. Şi, la această etapă, urmează să studiem, inclusiv la Institutul Muncii, ce înseamnă modernizarea sindicatelor: întinerirea membrilor de sindicat şi a liderilor, aplicarea unor tehnologii moderne, manieră de lucru ca sistem închis ori deschis etc., etc.? 4. Noi astăzi trebuie să depunem eforturi pentru a depăşi maniera consumistă de percepere a sindicatelor chiar de către membrii lor, dar şi să realizăm bine ce servicii şi ce siguranţă socială putem să le acordăm, cum să facem ca ei să fie bine informaţi, solidari şi mândri de organizaţia din care fac parte. De aceste lucruri depinde în mare măsură şi schimbarea mentalităţii membrilor de sindicat, a multor lideri de organizaţii chiar, problemă abordată, practic, în cadrul majorităţii activităţilor educaţionale de la Institutul Muncii. Tot activităţile educţaionale arată că s-a schimbat ceva în acest sens, în special vizând mentalitatea şi modul de abordare a sindicalismului de către mai mulţi lideri de diferit rang.În altă ordine de idei, sindicatele trebuie să se conceapă drept un actor important al societăţii civile. Din păcate, ele nu activează pe acest segment al societăţii civile, limitându-se la parteneriatul social care funcţionează mai detaşat de necesităţile concrete ale angajaţilor – membri de sindicat. Au fost întreprinse unele tentative de conlucrare, inclusiv invitând unii reprezentanţi ai ONG-urilor la seminariile noastre, dar un contact permanent şi eficient nu s-a constituit. Noi ne postăm pe o poziţie oarecum separată de societatea civilă, considerându-ne privilegiaţi într-un fel, deoarece avem Legea sindicatelor, avem mecanismul partenerial pe care încercăm să-l utilizăm din plin, dar ne separăm de celelalte structuri ale societăţii civile.
138
Ceea ce mai reţine schimbarea este şi o situaţie obiectivă creată în urma rezistenţei mai multor lideri care pledează pentru stabilitate în virtutea vârstei, intereselor mai personale, să zicem aşa. Aici contează şi rigorile instituţiei sindicale în sine care şi-a stabilit ca instrument de formare a resurselor umane doar accederea în funcţie prin alegere, dar nu a impus nişte rigori celor aleşi.
Voinţă de-ar fi, că metode avem destuleAnatolie LEAHU, preşedintele Uniunii Teritoriale „Agroindsind” Drochia
1. Oare există un sistem de instruire teoretico-practică şi de promovare a cadrelor în mişcarea sindicală? Deşi centrele sindicale naţional-ramurale organizează multe,
139
chiar, aş zice, destule acţiuni în acest sens, nu e onest să afirmăm că am avea la dispoziţie un sistem definitivat, cu efecte ce ar merita calificative numai în roz. La începutul anilor 90 prea uşor ne-am dezis de tradiţionala „rezervă triplă de cadre”, adică de cei trei potenţiali înlocuitori ai unui funcţionar, aplicat în epoca „socialismului dezvoltat”. Dacă e să evaluăm situaţia de atunci la justa ei valoare, e adevărat că pe alocuri treaba se făcea a lehamite, însă exista un registru al rezervei de cadre atestate şi încercate. De regulă, în acea perioadă, sistemul funcţiona şi era eficient. Îmi dau bine seama că fluctuaţia forţei de muncă, lipsa unui loc de muncă garantat şi de siguranţă în ziua de mâine, dezmăţul ce-l avem în raporturile de muncă dintre angajatori şi salariaţi, lipsa întemeiată de încredere în sistemul judecătoresc sunt doar o parte din piedicile ce urmează să le depăşim la implementarea sistemului vizat. Dacă dorim să trecem de aceste obstacole, o putem face prin metodele clasice din arsenalul sindicalist. Atâta doar că nu e cazul să fim o pârghie la îndemâna noii guvernări, cum eram sub cea precedentă.2. În viziunea mea, despre liderism profesionist se poate vorbi atunci, când un specialist bine şcolit şi licenţiat în ale sindicalismului, este angajat (poate şi prin concurs) în calitate de conducător (lider formal) al unei organizaţii sindicale, cu o remunerare pe potriva riscurilor iminente funcţiei. Timpul ne impune să trecem de la amatorism la crearea unui corp de lucrători sindicalişti calificaţi. Aceştia ar urma să fie angajaţi de centrele sindicale naţional-ramurale şi delegaţi la lucru în organizaţiile de bază constituite pe principiul teritorial.3. Despre o independenţă reală vom putea vorbi după realizarea celor menţionate în p.1 şi p.2. 4. Procedura este democratică şi metoda e transparentă, dar pentru nivelul unu nu e totdeauna eficientă. Se impune necesitatea trecerii la profesionalizarea muncii în sindicate, ceea ce este posibil cu concursul Institutului Muncii, care ar deveni o forjerie de cadre sindicale.5. CNSM ar trebui să-şi asume rolul de promotor consecvent şi perseverent al reformelor în instruirea şi promovarea cadrelor. Procesul este anevoios, de durată, însă nu am îndoieli că sindicatele de ramură reprezentative vor accepta profesionalizarea. Vor frâna cei „mărunţi”, dar guralivi, care şi astăzi umblă după furat organizaţii sindicale gata constituite.
REFORMAREA MIŞCĂRII SINDICALE: CADRELE
Factorul democratic să troneze în sindicateValentina MAZUR, preşedintele „SindLucas”:
140
1. CNSM şi unele sindicate de ramură au sisteme bine puse la punct pentru pregătirea militanţilor sindicali la toate nivelurile. La părerea mea, sistemul trebuie să asigure atât formarea de bază a activiştilor sindicali prin intermediul unui program educaţional corelat cu standardul ocupaţional, cât şi formarea permanentă a acestora. Obiectivele strategice care trebuie promovate ar fi următoarele: - adoptarea de reglementări interne (statute, regulamente), care să definească mai clar rolul şi responsabilităţile;- alocarea şi aprobarea unui buget orientat pe obiective, în special dedicat educaţiei şi formării sindicale;- delimitarea rolurilor şi atribuţiilor în cadrul structurii executive la toate nivelurile şi dezvoltarea structurii educaţionale în concordanţă cu acestea; - dezvoltarea infrastructurii pentru a fi compatibilă cu noile tehnologii în domeniu;- dezvoltarea unui sistem de evaluare a competenţei profesionale şi a actului formativ;- constituirea unui corp de experţi care să aducă un plus de eficienţă activităţii structurilor sindicale.2. Programele educaţionale şi formative promovate şi implementare de structura educaţională trebuie să se axeze pe următoarele obiective: - promovarea identităţii sindicatului;- formarea delegaţilor sindicali;- formarea continuă a personalului structurilor sindicale; - formarea continuă a formatorilor; - elaborarea de programe de formare pentru organele executive; - formarea organizatorilor sindicali (militanţilor sindicali specializaţi în domeniul recrutării de noi membri). 3. Procesul de restructurare a mişcării sindicale trebuie să conducă, în final, la obţinerea unei instituţii sindicale atractive şi eficiente. Aceasta presupune şi o revizuire a actualelor resurse umane. Noi trebuie să pregătim profesionişti, ca să schimbăm ceva în viaţa noastră. În această ordine de idei, este necesar să-i promovăm pe tineri nu doar pe hârtie, dar şi să le deschidem uşile în sindicatele noastre. Punând calitatea, profesionalismul şi continuitatea în centrul preocupărilor noastre, trebuie să facem schimbări în domeniul cadrelor – avem nevoie de cadre tinere şi bine instruite. 4. E greu de spus că organele sindicale sunt pe deplin independente din unicul motiv că liderii sindicali care activează în întreprinderi primesc salariu la funcţia de bază. Noi trebuie să schimbăm regulile „de joc”, şi pentru aceasta este oportun ca alegerile fără alternativă, la diferite niveluri, să fie recunoscute nevalabile. Alegerile trebuie să aibă loc numai prin vot secret. Da, sindicatele nu au ce ascunde, dar rezultatele alegerilor deseori sunt clare ca buna ziua pentru toţi. Noi trebuie să schimbăm această practică, dacă ne dorim ca factorul democratic să troneze în sindicate. 5. Sunt necesare cerinţe de calificare pentru candidaţii la funcţii de conducere la vârf, aceşti candidaţi neapărat să fi activat în organizaţia sindicală primară. CNSM să elaboreze nişte criterii de evaluare a performanţelor liderului sindical şi de certificare a cunoştinţelor şi abilităţilor acestuia.
REFORMAREA MIŞCĂRII SINDICALE: INTENŢII ŞI REALITĂŢI
Un membru de sindicat informat este şi protejat
141
Alexandru MORARI, preşedintele comitetului sindical al lectorilor şi colaboratorilor Universităţii de Stat „Alecu Russo”, Bălţi
1. Structura mişcării sindicale, în ansamblu, e bună, iar cât priveşte reforma conceptuală – aici avem încă foarte mult de muncit. Consider că multe reforme au şi fost realizate, dar mişcarea sindicală nu are dreptul să stagneze. Timpul ne impune permanent să facem şi unele schimbări.
2. Reforma mişcării presupune implementarea unor noi forme, procedee de îmbunătăţire a activităţilor sindicale. În primul rând, sindicatele au nevoie de lideri tineri şi foarte bine pregătiţi. Liderul actual trebuie să aibă răbdare şi încredere în propriile forţe, să se consacre total cauzei propuse, în pofida multor inconveniente şi lipsuri de ordin material. Important este continua lui dezvoltare, perfecţionare, permanenţa reactualizării cunoştinţelor şi deprinderilor de comunicare. La moment, unii lideri sindicali (nemaivorbind de o bună parte din membrii de sindicat) au un nivel scăzut al deprinderilor practice de utilizare a legislaţiei, în general, şi a legislaţiei muncii, în special. Acest aspect necesită un studiu mai amplu, concluziile şi recomandările lui urmând să fie implementate de urgenţă în organizaţiile sindicale de toate nivelurile.O problemă-cheie în mişcarea sindicală modernă este informarea membrului de
sindicat, deoarece un membru de sindicat informat este unul protejat. La nivel de organizaţie primară, membrii de rând nu sunt informaţi, ei nu ştiu cu ce ne ocupăm noi, liderii, ce probleme încercăm să soluţionăm şi ce rezultate preconizăm. De aceea şi apar deseori întrebări de tipul: „Da ce mai fac şi sindicatele?”
O restructurare continuă necesită şi informarea la nivel naţional. Conducerea Confederaţiei trebuie să informeze mai frecvent şi mai transparent membrii de sindicat despre tratativele sindicatelor cu organele puterii şi rezultatele înregistrate în domeniul apărării drepturilor şi intereselor membrilor de sindicat, despre activitatea multilaterală a sindicatelor.
3. Consider că toate domeniile de activitate a sindicatelor necesită unele reforme. Mă voi referi doar la unele din ele, care implică abordări serioase, şi anume:
- Crearea unor fonduri de solidaritate (la nivel naţional, ramural, de unitate), care ne-ar permite desfăşurarea unor acţiuni de protest de lungă durată, de 2-3 săptămâni. Cum putem acumula asemenea fonduri? O cale ar fi ca, la nivel naţional, Confederaţia să negocieze cu guvernul posibilitatea ca fiecare angajat să fie obligat să transfere în acest fond o anumită sumă din salariul lunar (aşa exemple avem în unele ţări din Europa). O altă cale este ca patrimoniul sindical al CNSM să fie folosit în scopuri sindicale, adică pentru crearea acestui fond de solidaritate şi a unui sistem informaţional puternic, cu specialişti bine instruiţi.
- Conducătorii instituţiilor de învăţământ să fie şi finanţatori, nu doar numai angajatori. Consider că în acest domeniu sunt necesare remanieri legislative concrete (în domeniul învăţământului până în prezent nu este clar cine este patronul – cel care angajează sau cel care plăteşte).
- Stimularea preşedinţilor organizaţiilor primare, preşedinţilor birourilor sindicale ale subdiviziunilor, ale facultăţilor cu număr mare de membri de sindicat.
142
Entuziasmul este un lucru bun, dar nu adaugă nimic la salariu. Confederaţia ar trebui să găsească fonduri de stimulare.
- A spori calitatea activităţilor sindicale. Întotdeauna există rezerve, orice lucru se poate îmbunătăţi. E o dialectică firească şi e natural să fie aşa. Esenţial este ca nivelul calităţii să fie cumva evaluat şi comparat. Acest domeniu necesită, la fel, monitorizare principială, cât şi mari investiţii.
- Mişcarea sindicală, indiscutabil, trebuie să fie independentă de forţele politice şi de autorităţile publice de toate nivelurile.
- Este stringentă reintregrarea sindicatelor de ramură, adică readucerea tuturor organizaţiilor sindicale la structura lor iniţială.
4. Mecanismele de realizare, în mare măsură, depind de noi înşine, de membrii de sindicat. Vorba ceea, nu-i da omului peşte, dar dă-i undiţa, dă-i locul unde să prindă, şi cât va prinde – depinde de dânsul!
Reformele depind de conducerea de vârf a sindicatelor, de liderii din unităţi, dar, bineînţeles, şi de unele modificări concrete ale legislaţiei în vigoare.
Aşa cum s-au pronunţat pe paginile „VP” şi alţi lideri de sindicat, consider că unul din cele mai eficiente mecanisme este informarea corectă, transparenţa.
REFORMAREA MIŞCĂRII SINDICALE: CADRELE
Deocamdată mai există lideri de buzunarMihail PALADI, preşedintele Centrului teritorial Chişinău al Sindicatului
Educaţiei şi Ştiinţei:
143
1. Calitatea prestaţiei cadrelor sindicate, practic, rezidă în problema alegerii acestora. Prin capacităţi personale, manifestări sociale în colective, în dialog constructiv cu patronii, chiar şi în instituţiile de învăţământ private, ei ar trebui să fie o forţă motrice şi să se bucure de respect şi apreciere a membrilor de sindicat. Însă la noi deseori nu sunt alese acele cadre care merită şi posedă capacităţi de manageri sindicali. Spun aceasta pentru că avem multe cazuri când cei propuşi pentru a fi aleşi în calitate de lideri ai organizaţiilor primare refuză categoric, aranjându-i poziţia de observator, astfel încât la moment, când le convine, să critice activitatea sindicatului, fără a se implica nemijlocit. O altă problemă de actualitate sindicală – liderii nu sunt stimulaţi nici material, nici moral, dar, mai cu seamă, nu sunt protejaţi aşa cum s-ar cuveni, în momentele în care ei încearcă să rezolve probleme care preocupă colectivele. Ca urmare, mulţi dintre ei nimeresc, pe de o parte, sub talpa angajatorilor, iar pe de alta – sub presiunea criticii membrilor de colectiv. Cred că este o oportunitate ca CNSM să se orienteze clar pe direcţia de apărare a liderilor sindicali de toate nivelurile, pentru că, de fapt, ei nu au nici o garanţie că nu vor fi constrânşi, într-un fel sau altul. Spre exemplu, la noi în domeniu sindicalistul „neascultător” poate să se lipsească de un număr de ore, să i se propună orar neconvenabil. Promovez ideea că, chiar din acele cotizaţii de care dispunem, să fie alocate câteva procente pentru stimularea liderilor sindicali de nivelul I şi II, ca ei să nu cheltuiască din propriii bani pentru birotică, să zicem. La rândul lor, conducătorii Confederaţiei s-ar cuveni să reacţioneze la fiecare caz în parte în care liderii sindicali sunt marginalizaţi sau nedreptăţiţi. Dacă s-ar face acest lucru sistemic şi coerent, liderii sindicali ar fi siguri că au în spate o putere care apreciază munca şi eforturile lor. 2. La acest capitol, eu aş porni-o de la instituirea unui curs special în instituţiile de învăţământ mediu de specialitate şi superior, în cadrul căruia să se reliefeze distinct structura, drepturile, obligaţiile, forţa şi menirea sindicatelor. Acest lucru ar trebui făcut, în mod obligatoriu, cu viitorii absolvenţi, care au a se încadra în câmpul muncii. Cursul dat îl văd facultativ şi nu e neapărat ca fiecare dintre audienţi să devină lider, dar fiecare tânăr specialist să-şi cunoască perfect drepturile, legislaţia muncii. Ar fi normal ca sindicalismul să devină specialitate. Eu, spre exemplu, după 25 de ani de activitate pe tărâmul sindicalismului probabil deja aş putea fi considerat profesionist. Totuşi, cred că e necesară o procedură de atestare, cu acordarea gradelor respective, şi aceasta e nevoie s-o facă o comisie a CNSM. În urma acestei proceduri ar trebui să fie stabilită şi categoria de salarizare a liderilor sindicali. 3. Aş remarca că numai cei mai puternici şi mai dârji sindicalişti sunt independenţi. Ceilalţi se uită umil în gura administratorilor, fiind nişte lideri de buzunar. Dar, aşa cum stipulează Legea sindicatelor, cuvântul decisiv trebuie să-l aibă, în orice colectiv, comitetul sindical. Acelaşi document prevede că liderii sindicali nu pot fi pedepsiţi, admonestaţi, fără avizul comitetului sindical, dar, din păcate, noi, deseori
144
la centru nici nu ştim că unul sau altul dintre lideri este umilit şi pedepsit disciplinar. Dacă la nivelul I sunt câteva pârghii de activitate, la nivelul II nu mai există nici un fel de garanţie de apărare a liderului sindical. Deci, nu există un mecanism flexibil de protecţie veritabilă şi eficientă a liderilor sindicali. 4. Pentru procedura de alegere a activului sindical dispunem de regulament de nivel republican, însă acesta denotă nişte lacune. Nu cred că e bine că preşedinţii sunt aleşi numai de către o parte din membrii de sindicat. Problema trebuie să fie pusă direct în organizaţiile primare: pe cine văd membrii de sindicat din instituţiile didactice în calitate de lideri sindicali de nivelul I şi II, ba chiar şi ierarhic superiori. Opinia organizaţiei primare, în fiecare caz aparte, trebuie să fie decisivă. Sprijinindu-ne pe părerea fiecărui membru în parte şi a tuturor, în ansamblu, doar aşa am putea identifica adevăraţii lideri. Dar pentru aceasta e nevoie de mers în fiecare colectiv şi alegerile să nu fie la repezeală, într-o săptămână, pregătirile să dureze o perioadă mai îndelungată pentru a cunoaşte în profunzime climatul din organizaţiile sindicale. 5. În activitatea CNSM în ultimul timp multe lucruri s-au schimbat în bine. Se vorbeşte şi se acţionează la concret. Totuşi conducătorii Confederaţiei ar trebui să fie mai duri, să ia o atitudine mai fermă faţă de unele inechităţi sociale, spre exemplu faţă de CNAS, care ne face dureri mari de cap. La fel sunt binevenite întâlnirile reprezentanţilor CNSM cu membrii colectivelor, seminariile la Institutul Muncii. Cu toate acestea, în viziunea mea, e cazul să se lucreze mai insistent asupra modificării şi perfecţionării sistemului de instruire sindicală. I-aş dori Confederaţiei să menţină direcţia bună pe care şi-a ales-o, însoţită de fapte concrete, să aprobe un program minim şi unul maxim de obiective şi anual să facă raport pe marginea realizărilor, iar noi să raportăm ce s-a schimbat ori cu ce ne confruntăm în sindicate, la celelalte niveluri.
Orice reformă conceptuală necesită şi una structurală
145
Iurie POJOGA, şeful Departamentului organizare al FNSAA „Agroindsind”:
1. Evenimentele din ultimii ani şi consecinţele acestora demonstrează clar necesitatea reformării. Ca argumente pot servi: globalizarea; camuflarea patronatelor, când nu este clar cine este proprietarul (fiind înregistraţi în aşa numite zone „offshor”); nerespectarea cronică a legislaţiei în vigoare, în special de unii patroni din străinătate; autoizolarea statului de problemele colectivelor de muncă; instabilitatea politică şi criza financiară; migrarea sporită a forţelor de muncă peste hotare; amplificarea fenomenului muncii sezoniere; prezenţa şi creşterea şomajului. Este evident că orice reformă conceptuală necesită şi o reformă structurală. 2. Cu cât mai puternice şi influente sunt sindicatele, cu atât mai viguroasă este societatea civilă care garantează fortificarea democraţiei în ţară. În primul rând, modificarea Codului Contravenţional şi a celui Penal în sensul înăspririi sancţiunilor în cazurile: restanţelor la transferarea cotizaţilor de membru; persecutarea membrilor de sindicat; neachitarea la timp a salariului; concedierea nemotivată a membrilor de sindicat prin încălcarea legislaţiei. Trebuie să înlăturăm practica ruşinoasă „de furt” a organizaţilor sindicale existente şi migrarea lor din ramură în ramură. De introdus limita de vârstă pentru candidaţii la funcţia de lider sindical (până la 65 ani). Să fie mai multă transparenţă în gestionarea patrimoniului sindical. Aplicarea la maximum a mecanismului de conlucrare a sindicatelor cu mass-media. Şi în final, elaborarea normativelor muncii, obligatorii pentru implementare de către toţi agenţii economici. 3. Evident, domeniile social-economic şi legislativ.4. Pentru început, de creat o Comisie Naţională la nivel de CNSM în componenţa căreia ar intra liderii sindicatelor de ramură, reprezentanţi ai ONG de profil, experţi în domeniu care ar studia propunerile parvenite din teritoriu şi ar elabora nişte proiecte concrete cu mecanisme concrete.
REFORMAREA MIŞCĂRII SINDICALE: INTENŢII ŞI REALITĂŢI
146
Libertatea deplină, ca expresie a reformelor sindicaliste
Ion RABACU, preşedintele comitetului sindical al Institutului de Ştiinţe ale Educaţiei
1. Personal consider că multiplele reforme pe care le-a cunoscut societatea noastră ar fi trebuit, cel puţin, să ne înveţe nişte lucruri simple de tot. Înainte de a demonta, restructura sau reforma ceva, trebuie analizate cu mare atenţie care au fost părţile bune şi părţile slabe ale structurii (obiectului) care se propune a fi înlocuit. Or, avem destule exemple când o dată cu apa aruncăm şi pruncul, căruia mult timp îi deplângem soarta. Nu aş dori ca şi mişcarea sindicală de la noi, în căutarea formelor progresiste de activitate, sub pretextul reformării structurale de amploare, să calce pe aceeaşi greblă (cum se obişnuieşte la noi, la moldoveni). Avem practici bune acumulate de sindicaliştii autohtoni, dar există şi exemple pe care ni le oferă mişcările sindicale din diferite state europene sau de pe continentul american. Rămâne ca aceste modele să fie studiate şi propuse pentru dezbateri organelor sindicale, societăţii civile, tuturor celor interesaţi de efectuarea reformei structurale a mişcării sindicale. 2. În opinia mea, o adevărată reformă a mişcării sindicale din Moldova ar trebui să însemne, în primul rând, acordarea libertăţii depline sindicatelor de toate nivelurile şi tratarea acestora ca parteneri egali în activitatea cotidiană, atât în structurile de stat, cât şi în organizaţiile neguvernamentale, aceasta manifestându-se, întâi de toate, prin negocierea şi semnarea contractului colectiv de muncă. În legătură cu aceasta îmi amintesc de şedinţele „fierbinţi” ale Comisiei tripartite Guvern-Patronate-Sindicate, secretar al căreia am fost mai mulţi ani la rând. Acolo, la nivel de ţară înţeleg necesitatea negocierii şi semnării de către parteneri a contractului colectiv de muncă, deşi procesul de negocieri nu decurge foarte uşor şi lent. Acest lucru se face frecvent şi la nivel de ramură – între minister şi sindicat. Dar, vedeţi dvs., la nivel local, un patron, adesea fără de responsabilitate în faţa colectivului pe care îl conduce, nu doreşte să negocieze contractul colectiv de muncă cu organul sindical şi nu o face, ştiind că nu va fi întrebat după toate regulile cum este întrebat prim-ministrul ori un alt ministru din guvern. Poate şi soluţionarea acestei probleme vrea să însemne o reformă în mentalitatea noastră?3. Este absolut necesar să lansăm iniţiative de perfecţionare a cadrului legislativ şi normativ privind crearea condiţiilor normale de muncă şi odihnă, apărarea intereselor şi drepturilor legitime ale salariaţilor, asigurarea unui trai normal, mai cu seamă, păturilor vulnerabile. Să cerem autorităţilor statale respectarea cadrului juridic adoptat. Sindicatele trebuie să anticipeze multe evenimente, cum ar fi, spre exemplu, creşterea preţurilor. 4. Printre mecanismele de realizare a reformelor în activitatea sindicală sunt, desigur, pregătirea cadrelor calificate, folosirea experienţei acumulate şi a practicilor internaţionale, participarea activă a sindicatelor la diverse manifestări întru apărarea drepturilor legitime ale oamenilor muncii.
REFORMAREA MIŞCĂRII SINDICALE: CADRELE
147
Să nu devenim străini societăţiiBoris ROJNEVSCHI, preşedintele Federaţiei Sindicatelor Transportatorilor
şi Drumarilor:
1. Este prea puţin a avea un sistem consistent de pregătire a cadrelor sindicale, important este ca acest sistem să ajute la protejarea angajaţilor şi colectivelor de muncă. Cerinţele faţă de instruirea cadrelor necesită să fie racordate la realităţile actuale, care sunt dure şi complexe. Problemele sindicatelor sunt în directă corelaţie cu problemele societăţii. Este complicat de a proteja efectiv colectivele de muncă având un sistem juridic imperfect. 2. Toate ramurile economiei naţionale necesită profesionişti, inclusiv organizaţiile nonguvernamentale şi sindicatele, iar activitatea sindicală necesită o permanentă schimbare. Liderii de sindicat trebuie să fie persoane cu autoritate, să posede cunoştinţe profunde şi în economie, şi în psihologie, să cunoască teoria negocierilor şi compromisurilor reale, ce ar contribui pozitiv la protejarea membrilor de sindicat. Profesionalismul începe cu iniţierea în noţiunile de bază în domeniul parteneriatului social, al sindicalismului, chiar din aulele instituţiilor de învăţământ, mai ales la facultăţile de drept. Este regretabil că tinerii specialişti sunt străini de noţiunile „parteneriat social”, „sindicat”, „patronat”, cât şi de drepturile şi obligaţiunile părţilor, relaţiile constructive ale cărora permit instalarea stabilităţii sociale, garantează dezvoltare şi investiţii, inclusiv străine. 3. Independenţa actuală a organelor sindicale poartă un caracter mai mult declarativ. Este complicat a fi independent fiind salarizat de patron.4. Alegerile liderilor de sindicat şi ale organelor sindicale se efectuează în baza statutelor centrelor sindicale naţional-ramurale, procedura fiind votată de către congrese-conferinţe, în conformitate cu legislaţia în vigoare. Democratizarea prevede şi respectarea actelor normative, iar calitatea componenţei nominale a organelor eligibile este în funcţie de responsabilitatea ori indiferenţa membrilor de sindicat.5. CNSM este obligată de a fi receptivă la problemele societăţii. Dacă problemele societăţii devin străine sindicatelor şi sindicatele devin străine societăţiii. O Confederaţie este puternică prin membrii săi puternici – centrele sindicale naţional-ramurale. Deci, se cere o conlucrare constructivă bazată pe încredere şi respect reciproc, inclusiv şi prin susţinerea financiară a structurilor respective.
148
Sistemul sindical necesită o schimbare radicalăNadejda Rusnac, preşedinta Consiliului Sindicatului lucrătorilor
din Industria Uşoară:
1. Avem mari probleme la acest capitol. Tinerii nu sunt instruiţi pentru activităţi sindicale, ducem o lipsă acută de tineri specialişti. Dacă şi-i pregătim în acest domeniu, deseori se întâmplă că pleacă de la întreprinderi şi atunci suntem nevoiţi s-o luăm de la început.Sistemul sindical necesită o schimbare radicală. Până la profesionalism mai avem cale lungă. 2. În industria uşoară ne bazăm pe cadrele vechi şi maree problema e că, deocamdată, nu există un schimb de generaţii. Majoritatea preşedinţilor comitetelor sindicale este de o vârstă înaintată. CNSM ar avea nevoie de un schimb de experienţă cu colegii europeni, pentru a prelua practicile lor avansate în această direcţie. Avem nevoie de o finanţare colaterală, pentru că este extrem de dificil să „rupi” oamenii de la locurile lor de muncă pentru a-i instrui. Ei trebuie remuneraţi. Nereuşita noastră se explică şi prin subfinanţare. Promovarea sindicalismului trebuie începută încă din instituţiile de învăţământ. 3. Organele sindicale din domeniul nostru nu sunt independente. Majoritatea preşedinţilor sunt influenţaţi de patroni, majoritatea dintre fiind reprezentanţi ai capitalului străin. De obicei, întreprinderile noastre sunt cu capital extern, unde dacă îţi permiţi să le critici metodele de activitate ori încălcarea drepturilor omului ai toate şansele să fii disponibilizat. Pentru orice drept obţinut de la asemenea patroni este nevoie de foarte multă putere de convingere şi de obositoare negocieri. Sindicatele vor fi puternice doar atunci, când vor fi independente financiar. Or, dacă ne pierdem liderii de la întreprinderi, rămânem şi fără organizaţii sindicale.4. Dacă e să vorbesc de ramura noastră, sistemul există pe aceleaşi baze: ale marxismului şi leninismului. 5. Pentru reformarea mişcării sindicale avem nevoie de o strategie clară în acest sens. Anume lipsa acesteia în cei 20 de ani de la independenţă ne-a pus în mare dificultate. Încercăm să ne apropiem de nivelul mişcărilor sindicale europene, însă avem prea puţine realizări.
149
Pledăm pentru reformare prin modernizareDumitru ŞANDRU, director general al Institutului Muncii:
1. Iniţiativa „Vocii poporului” de a dezbate acest subiect este salutară. Da, necesitatea unor reforme în mişcarea sindicală este astăzi evidentă, dar vreau să zic că această lucrare implică o atenţie şi o responsabilitate mare, fiindcă noi nu ne putem permite să demontăm întreaga construcţie sindicală, chiar şi în unele aspecte moştenite din perioada de până la 1990. Asta ar fi o catastrofă. 2. Pentru a păşi cu dreptul pe drumul unor reforme noi trebuie să stabilim exact: de unde venim, unde suntem şi încotro urmează să mergem, iar pentru aceasta este necesar să ridicăm nişte documente (decizii, rezoluţii etc.) adoptate la forurile sindicale pe parcursul celor 20 de ani de activitate a sindicatelor în noile condiţii şi vom vedea că problema reformării mişcării a fost permanent prezentă în agendele acestor foruri. Alta-i că o bună parte din vorbe nu au devenit fapte. Uite aici avem mari rezerve: înţelegem bine ce avem de făcut, stabilim exact şi punem pe hârtie obiectivele ce urmează a fi realizate, dar la capitolul realizare şi eficienţă stăm prost, fiindcă nu sunt elaborate şi puse în funcţiune mecanisme concrete de îndeplinire a celor preconizate. Ar fi o nedreptate dacă am spune că în aceste două decenii nu au fost întreprinse măsuri de adaptare a sindicatelor la noile condiţii, dar noi trebuie să privim lucrurile din mai multe unghiuri şi să vedem dacă activitatea noastră corespunde cerinţelor actuale şi dacă ea este în concordanţă cu principiile sindicalismului modern. În domeniile şi în aspectele în care avem mari rezerve, trebuie să depunem eforturi comune pentru a le pune în valoare.3. Voi vorbi mai întâi de domeniul în care activez, care, în opinia mea, se află de mai mult timp în proces de reformare prin modernizare. Să ne ajustăm activităţile de instruire, educaţie şi cercetare la rigorile sindicalismului modern ne-au impus schimbările din economie şi societate. Am pornit de la studierea practicilor avansate, vizitând mai multe centre sindicale naţionale şi internaţionale, dar şi invitând la noi mulţi experţi din arealul european şi cel mondial. Evident că am avut de înfruntat vechea abordare a sindicatelor în societate, a rolului liderilor sindicali în apărarea drepturilor şi promovarea intereselor celor care muncesc. Nu pot spune cu certitudine că astăzi am depăşit în totalitate această percepere, dar consider că am reuşit să cultivăm mai multor lideri şi militanţi sindicali spiritul unei perceperi moderne a sindicalismului, tendinţa spre a cunoaşte şi a aplica în activitatea organizaţiilor metodele progresiste de reprezentare şi protecţie reală a membrilor de sindicat. Aceasta nu înseamnă că sistemul educaţional, Institutul Muncii ca instituţie didactică, dar şi ştiinţifică, au atins culmile perfecţiunii. Avem şi avem încă mult de muncit pentru ca cei care trec prin şcoala sindicală să facă faţă oricăror provocări în relaţiile cu patronii şi cu autorităţile, pe de o parte, iar pe de altă parte, să ştie a motiva lucrătorii pentru ca aceştia să adere la sindicate asigurându-şi astfel o protecţie, dar şi asumându-şi unele responsabilităţi de solidaritate în cazurile în care sindicatul intră în conflict cu angajatorul.
150
4. Motivarea salariaţilor pentru asociere sindicală şi, implicit, recrutarea noilor membri sunt, în opinia mea, domenii de implicare prioritară. Noi am efectuat unele sondaje în aceste domenii, dar urmează să aprofundăm cercetările întru a stabili exact starea de lucruri şi a recomanda structurilor sindicale modalităţi de stopare a procesului de reducere a numărului de membri şi organizaţii sindicale şi de impulsionare a sindicalizării unităţilor de producţie, în special ale celor din sectorul privat. Urmează să abandonăm practica ruşinoasă de migraţie forţată a membrilor de sindicat, a organizaţiilor „in corpore” de la un sindicat la altul, uneori fiind „mânaţi” de interese politice, alte ori de intenţii pur materiale, meschine. Sindicatele noastre trebuie să se debaraseze de asemenea acţiuni păguboase ca de o boală infecţioasă. Desigur, este foarte greu să repari ceea ce ai distrus cu bună ştiinţă, dar unificarea sindicatelor pe criterii ramurale nu are alternativă, cu atât mai mult cu cât s-au produs unele mişcări pozitive în acest sens. O altă prioritate pentru reformarea mişcării sindicale ar fi impulsionarea şi eficientizarea dialogului şi parteneriatului social, mai ales la nivel de unitate economică, iar pentru aceasta avem nevoie de lideri, experţi şi negociatori bine şcoliţi, capabili să discute la egal cu managerii şi specialiştii de formaţie nouă din economia naţională. Institutul Muncii, în colaborare cu experţii Confederaţiei, ai sindicatelor de ramură deja al doilea an organizează cursuri în acest domeniu. Dacă în următorii cinci ani vom reuşi să pregătim vreo 200 de asemenea specialişti, vom putea considera că am făcut ceva pentru reformarea mişcării sindicale. Una din problemele majore care se discută în permanenţă la seminarele, mesele rotunde, conferinţele organizate la Institutul Muncii este rolul şi imaginea liderului sindical, aşa cum s-a exprimat unul dintre formatori: „Totul se construieşte ori se prăbuşeşte în jurul liderului”. Când se schimbă un lider, se schimbă şi organizaţia, ori în bine, ori în rău. Noi trebuie să facem ceva pentru a diminua cota de voluntariat în sindicate. De la sindicalismul bazat pe entuziasm nu putem pretinde rezultate bune. Deci ar fi bine să găsim modalităţi şi surse pentru a stimula preşedinţii şi activiştii organizaţiilor sindicale primare, reducând pe această cale dependenţa lor de angajatori.În ultimul timp tot mai frecvent se vorbeşte de profesionalizarea muncii sindicale, dar, ca şi în alte domenii, rămânem doar la idei şi intenţii. Această discrepanţă evidentă dintre vorbă şi faptă, dintre frumoasele idei şi opinii expuse în cadrul diferitor întruniri şi activităţi educaţionale, imprimate chiar în hotărâri şi rezoluţii, ne joacă festa şi ţine sindicatele, deocamdată, într-un con de umbră, la cele mai mici cote ale credibilităţii, aşa cum arată sondajele de opinie.
151
REFORMAREA MIŞCĂRII SINDICALE: INTENŢII ŞI REALITĂŢI
Între graniţele adevăratei democraţiiVictor SÂNCHETRU, preşedintele Consiliului raional Ştefan Vodă al
Sindicatului Educaţiei şi Ştiinţei
1. Dintre aceste două componente – structură şi concept – consider că„necesitatea” s-a tot copt în contexte diferite de la independenţă încoace.Cu referire la „concept”, acesta mi se pare chiar răscopt. Situaţia actuală este una mai favorabilă unor schimbări cu caracter democratic. De altfel, fenomenul de adaptabilitate la noile condiţii – schimbarea este un proces continuu şi pentru sindicate – e menit să aducă rezultate pozitive şi aceasta dacă se promovează cu adevărat valorile mişcării sindicale, şi nu interese personale ori de grup.Când este vorba de reformarea structurii, pentru mine ar însemna să îmbrăcăm alte haine; când este vorba de reformări conceptuale – este vorba de conţinut. Ar fi foarte bine dacă strategia „de sus” s-ar îmbina cu tactica „de jos”. Astfel, am obţine relaţii de interdependenţă în sindicate. 2. Reformarea mişcării sindicale ar presupune: schimbarea mentalităţii membrilor de rând; politica de cadre – lideri de sindicat, în special la nivel de ramură şi ţară, care ar promova în exclusivitate drepturile şi interesele legitime ale membrilor de sindicat, şi nu cele personale, de grup ori de apartenenţă politică; transparenţa activităţii la toate nivelurile şi la toate componentele activităţii sindicale; colaborare viabilă cu toate structurile statale şi societatea civilă; cadru legislativ care ar garanta în orice contexte politice stabilitatea misiunii sindicatelor. Reformarea ar mai însemna cu mult mai multă insistenţă, corectitudine, responsabilitate şi principialitate în apărarea drepturilor şi intereselor profesionale, economice, sociale şi de muncă colective şi individuale ale membrilor de sindicat – fapt pentru care sindicatele au şi luat naştere. Anume acest lucru trebuie să aducă sindicatelor dividende, pentru aceasta membrii de sindicat susţin material mişcarea sindicală şi mai puţin, poate, pentru… sport, activitate artistică, lucruri care ţin mai mult de „şcoala comunismului”. 3. Ceea ce ar urma să se bucure de schimbări, ar fi cu precădere strategia şi tactica sindicală cu referire la apărarea drepturilor şi intereselor în domeniile social şi al muncii. Patronii, dar şi statul, încă nu sunt interesaţi în promovarea şi asigurarea echităţii, nu există transparenţă la mai multe componente, inclusiv şi la cele ce ţin de piaţa muncii, angajaţii mai sunt manipulaţi, induşi în eroare, dezinformaţi.4. Mecanismele de realizare, consider, pot rămâne aceleaşi. Important este să fim solidari în ceea ce dorim să realizăm şi să fim foarte siguri în ceea ce credem: în adevăr ori minciună, în corectitudine ori manipulare, în interesele membrilor ori în cele personale. Informarea corectă şi amplă a membrilor este mecanismul cel mai puternic şi viabil.
152
E timpul acţiunilor concreteNicolae STRĂTILĂ, preşedintele Federaţiei Sindicatelor Lucrătorilor din
Industria Chimică şi Resurse Energetice din Republica Moldova:1. Misiunea liderilor sindicali de a reprezenta drepturile şi interesele salariaţilor în cadrul dialogului social solicită largi competenţe sociale şi profesionale. Aceasta este posibil de realizat doar cu condiţia în care categoria socială respectivă să dispună de voinţă, resurse profesionale şi intelectuale pentru a apăra nu doar interesele proprii, dar şi ale angajaţilor pe care-i reprezintă.În acest context liderii sindicali au nevoie de instruire continuă, de cunoştinţe noi în domeniul socio-economic, care le-ar permite să fie pregătiţi pentru dialog cu partenerii lor sociali, să conştientizeze funcţia sindicatelor şi să se orienteze corect în diferite situaţii concrete.Practica ne demonstrează că liderii sindicali au nevoie nu numai de cunoştinţe teoretice, dar şi de abilităţi practice de utilizare a acestor cunoştinţe în activitatea de zi cu zi. 2. Profesionalizarea muncii sindicale este o idee interesantă şi discutată activ în mediul sindical. Astăzi trebuie să depunem eforturi pentru a depăşi tendinţele consumiste de percepere a sindicatelor de către membrii lor. Să realizăm perfect ce servicii şi ce garanţii sociale putem să le acordăm, cum să facem ca ei să fie bine informaţi, solidari şi mândri de organizaţia din care fac parte. În viziunea noastră profesionalizarea muncii sindicale ar contribui esenţial la schimbarea mentalităţii atât a liderilor de sindicate, cât şi a membrilor de sindicat, care, în schimbul salariului plătit liderului, ar cere servicii de calitate. Includerea noţiunilor de preşedinte şi vicepreşedinte al organizaţiei sindicale în clasificatorul de profesii/ocupaţii al RM ar crea o protecţie şi independenţă pentru cadrele sindicale faţă de administraţie şi, evident, activitatea lor ar fi mai rezultativă. 3. Pentru a deveni cu adevărat independente, sindicatele trebuie concepute drept actori importanţi ai societăţii civile. Din păcate, ele nu activează pe acest segment, limitându-se la parteneriatul social care funcţionează mai detaşat de necesităţile concrete ale angajaţilor - membri de sindicat. Noi ne postăm pe o poziţie oarecum separată de societatea civilă, considerându-ne privilegiaţi într-un fel, deoarece avem Legea sindicatelor şi mecanismul partenerial pe care încercăm să-l utilizăm din plin. Însă până la o adevărată independenţă mai este încă o cale lungă, mai ales în relaţiile cu administraţiile la nivel de unitate economică. 4. Consider că metoda de alegere a liderilor de sindicat este eficientă la nivel de organizaţii sindicale primare. Referitor la alegerile liderilor sindicali la nivel teritorial şi naţional - ramural metoda este depăşită. Cum pot să deţină dreptul absolut decizional la alegerea liderilor sindicali de ramură doar 30-40 de delegaţi, adică persoane interesate? Consider oportun ca alegerile liderilor sindicali să fie precedate de o campanie electorală. Persoanele care doresc să devină lideri sindicali în teritoriu sau de ramură trebuie să-şi anunţe intenţia şi să prezinte un program bine argumentat de activitate în calitate de lider sindical, la începutul campaniei de dare de seamă şi alegeri în organizaţiile sindicale primare.Parcurgând această procedură, candidaţii la postura de lider sindical ar oferi posibilitate tuturor membrilor de sindicat să-l mandateze şi să activeze în numele lor. 5. Sunt deja elaborate programe multiple de activitate, deci scopul nostru este să le realizăm, să le implementăm şi să le monitorizăm. E timpul acţiunilor concrete!
153
REFORMAREA MIŞCĂRII SINDICALE: CADRELE
Avem nevoie de schimbarea mentalităţiiIoana ŢURCANU, preşedintele Uniunii Sindicatelor din Cultură:
1. La prima vedere, pare că avem un sistem bun de pregătire a cadrelor: dispunem de Institut al Muncii, cu săli de instruire bine amenajate, formatori competenţi. Sindicatele depun eforturi în acest domeniu, organizând diferite activităţi educaţionale. Dar sunt cu mult mai eficiente măsurile organizate în teritoriu, direct în organizaţiile sindicale primare, unde avem posibilitatea să cuprindem un număr mai mare de participanţi şi, în acelaşi timp, să economisim finanţe, evitând deplasările la centru.Pentru perfecţionarea sistemului de pregătire şi promovare a cadrelor sindicale este necesar ca liderul sindical să fie eliberat de la locul de muncă de bază, pe perioada mandatului, şi remunerat, deoarece este foarte dificil de a combina lucrul de bază cu activitatea sindicală. Dacă liderul de sindicat doreşte să rămână un lucrător profesionist în domeniul său, atunci trebuie să aibă posibilitate să combine 0,5 salariu de activitate la locul de bază şi 0,5 salariu pentru activitatea sindicală. În cazul dat vom avea atât un profesionist bun, cât şi un lider de sindicat calificat.Trebuie majorat timpul pentru îndeplinirea obligaţiilor sindicale, acest lucru fiind prevăzut în contractul colectiv de muncă (de la 4 la 8 ore pe săptămână).2. Profesionalizarea muncii sindicale o consider necesară. Această muncă solicită un efort considerabil şi cunoştinţe profunde. Aşa cum ai activa în orice alt domeniu şi trebuie să fii un profesionist bun, la fel e şi în sindicate. E necesar să posezi cunoştinţe în diverse domenii: legislaţie, drept, negociere, conciliere, soluţionarea litigiilor, organizare, instruire sindicală etc. 3. Independenţa organelor sindicale depinde în mare măsură de faptul din care sindicat face parte patronul sau reprezentantul administraţiei publice.Uniunea Sindicatelor din Cultură totdeauna a pledat pentru principiile sindicalismului democratic. Prioritară a fost alegerea şi decizia membrului de sindicat, conform Legii sindicatelor. Nu acceptăm dictatura şi imixtiunea altui sindicat, a patronilor ori a administraţiei publice. Cu regret nu întotdeauna organele sindicale şi conducătorii au fost în stare să opună rezistenţă unor asemenea presiuni şi imixtiuni. 4. Nu consider sistemul de alegere a liderilor sindicali ca fiind unul eficient. Pentru eficientizarea acestuia este necesară examinarea cunoştinţelor şi capacităţilor sindicale ale lor la toate nivelurile. Să nu permitem să fie aleşi în funcţii de lideri sindicali patroni şi reprezentanţi ai administraţiei publice. Cum poate negocia contractul colectiv un patron, care este şi lider de sindicat? Reiese că negociează cu sine însuşi. Şi atunci ale cui drepturi apară acesta?Procedura de vot secret este necesară, deoarece nu totdeauna salariatul are îndrăzneala să voteze deschis împotriva unei sau altei candidaturi, care a fost propusă de patron. 5. Confederaţia să respecte sindicatele de ramură şi statutele acestora, fără a se implica în activitatea lor. În cazul dorinţei de a ne sustine, o poate face prin acordarea unui echipament tehnic. Avem nevoie de schimbarea mentalităţii nu numai a membrilor de sindicat, dar şi a liderilor, pe direcţia în care se îndreaptă mişcarea sindicală. Fiecare să ne întrebăm ce face concret sindicatul pentru membrii săi şi ce face fiecare membru pentru sindicatul său.
154
REFORMAREA MIŞCĂRII SINDICALE: CADRELE
Profesionalizarea muncii sindicale este un imperativNatalia Vornicova, preşedintele Consiliului teritorial UTA Găgăuzia al Sindicatului Educaţiei şi Ştiinţei, preşedinte al Consiliului interramural
teritorial al Sindicatelor
1. Activez de 16 ani în calitate de lider sindical în domeniul educaţional şi pot afirma cu toată certitudinea că în perioada ce s-a scurs s-a produs un salt calitativ în pregătirea cadrelor sindicale. Acestea, în special liderii, conştientizează perfect angajamentele şi responsabilităţile lor în vederea protecţiei drepturilor şi promovării intereselor membrilor de colective didactice. Cu satisfacţie aş menţiona că s-a schimbat radical şi mentalitatea liderilor sindicali, care nu doar îşi cunosc, ci şi îşi îndeplinesc misiunea.În prezent ne aflăm mereu sub influenţa torentului informaţional masiv, a schimbărilor reformatoare şi modificărilor legislative, de aceea este necesară instruirea profesională a liderilor sindicali şi asta prin combinarea şi ajustarea formelor şi metodelor de muncă sindicală la nivel de teorie şi practică, concomitent. 2. Ideea profesionalizării lucrului sindicalist se discută demult şi foarte activ. Cunoaştem cu toţii că pentru a fi considerat un bun specialist este nevoie de cunoştinţe multilaterale şi profunde. Problemele ce persistă în colectivele noastre le ştim prea bine, însă mulţi lideri sindicali mai puţin se pătrund de instrumentele de acţiune şi influenţă în munca cotidiană. Iată de ce obiectivul profesionalizării sindicatului este un imperativ la zi şi urmează a fi realizat în practică. 3. Independenţa liderului sindical de administraţia şcolară este problema nr. 1 în Găgăuzia. Este un lucru cert că independenţa sindicală este garantată de actele normative naţionale, cât şi de convenţiile internaţionale, însă în realitate nu întotdeauna se respectă acest deziderat. Unele autorităţi publice şi structuri administrative se comportă ca şi regii, intimidându-i pe liderii sindicali. Independenţa reală poate fi atinsă doar în cazul în care, la nivel de organizaţii primare, se va da dovadă de principialitate şi seriozitate la alegerea preşedintelui de comitet sindical, întrucât liderul sindical trebuie să posede potenţial şi fermitate de a da riposta cuvenită autoritarismului angajatorului. Întrucât liderii organizaţiilor sindicale primare îşi onorează misiunea fără nici o remuneraţie şi profesional depind de angajator, ar fi binevenită sporirea prestigiului lor. Garanţiile pe care le asigură Codul muncii liderilor şi activiştilor sindicali trebuie să fie respectate, în primul rând, de către reprezentanţii administraţiei, apoi pe bază de paritate se pot obţine rezultate pozitive. 4. Sistemul de alegere a liderilor sindicali, la părerea noastră, este astăzi democratic, însă metodele elective s-ar dori schimbate şi petrecute în câteva etape, şi anume: a. preliminară – însăşi persoana trebuie să denote dorinţă de a lucra lider sindical;
155
b. principala – liderul e obligat să studieze problemele şi sarcinile asupra cărora se va axa pe perioada mandatului. c. finală – liderii sindicali să ştie că organele sindicale ierarhic superioare trebuie să-i susţină să obţină plata pentru 4 ore de activitate sindicală pe săptămână. Deocamdată acest lucru este una din verigile cele mai slabe în munca noastră. 5. Confederaţia Naţională a Sindicatelor acţionează prodigios pe direcţia politicii de cadre sindicale, însă se cere modernizarea esenţială a acestui proces. Una din problemele Găgăuziei, de exemplu, este dezbinarea mişcării sindicale. În aceste condiţii, Confederaţia trebuie să ajute sindicatele ramurale să soluţioneze problema vizată, prin aplicarea diverselor metode de lucru întru a obţine unitatea râvnită şi cimentarea efectivelor sindicaliste. Doar astfel am putea onora principiile de bază ale mişcării sindicale, cum ar fi: solidaritatea, coeziunea şi democraţia.Astăzi devine o stringenţă accesibilitatea fiecărui lider de sindicat la instruire şi perfecţionare.
156