angajarea în muncă a 10/00 5a 10/00 6 angajarea în muncă mai 2013 codul muncii efecte exemplu l...

Angajarea în muncă A 10/005

Codul muncii Mai 2013

b) Angajatorul persoană fizicăÎn cazul în care angajatorul este o persoană fizică, acesta va trebui să aibă deplină capacitate

de exercițiu la data încheierii contractului individual de muncă, adică să fi depășit 18 ani.Potrivit art. 17 din Ordonanța de urgență a Guvernului nr. 44/2008 privind desfășu-

rarea activităților economice de către persoanele fizice autorizate, întreprinderile indi-viduale și întreprinderile familiale, persoanele fizice pot desfășura activități economiceindividual și independent, ca persoane fizice autorizate sau pot angaja, în calitate de an-gajator, terțe persoane cu contract individual de muncă, încheiat în condițiile legii.

Într-adevăr, Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 46/2011 pentru modificarea şi com-pletarea art. 17 din Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 44/2008 privind desfăşurarea ac-tivităţilor economice de către persoanele fizice autorizate, întreprinderile individuale şiîntreprinderile familiale, publicată în Monitorul Oficial nr. 350 din 19 mai 2011, aprobată prinLegea nr. 40/2013, publicată în Monitorul Oficial nr. 129 din 11 martie 2013, a modificat pre-vederile anterioare, permiţând persoanei fizice autorizate să încheie contracte de muncă, încalitate de angajator, chiar şi în domeniile pentru care a primit autorizarea.

c) SalariatulCealaltă parte a raportului de muncă este angajatul. El se numește salariat dacă

prestează munca în temeiul unui contract individual de muncă. Pentru a avea calitateade salariat, el va trebui să îndeplinească următoarele condiții:

l să fie o persoană fizică;l să aibă cel puțin 16 ani. În mod excepțional, art. 13 alin. (2) din Codul muncii admite

că se pot încheia contracte de muncă și cu persoane aflate între 15 și 16 ani, dar numaicu încuviințarea părinților.

În nicio împrejurare și în niciun temei legal nu poate fi angajată o persoană care aremai puțin de 15 ani.

De observat că încadrarea în muncă a minorilor cu nerespectarea condițiilor legale devârstă sau folosirea acestora pentru prestarea unor activități cu încălcarea prevederilorlegale referitoare la regimul de muncă al minorilor constituie infracțiune și se pe dep seș -te cu închisoare de la 1 la 3 ani (art. 265 alin. (1) din Codul muncii);

l să nu fie pus sub interdicție judecătorească. Interdicția judecătorească este o măsură luată de instanță față de persoana fizică lipsită

de discernământ din cauza alienației sau debilității mintale, măsură care constă în lipsireade capacitate de exercițiu urmată de instituirea tutelei.

Deși Codul muncii este general aplicabil tuturor salariaților, indiferent dacă activează însectorul public sau în cel privat, o serie de legi speciale impun un regim juridic derogatoriupentru salariații publici (bugetari). Principala deosebire dintre cele două categorii de lucrătoriprovine din faptul că marja de libertate a salariaților bugetari în negocierea individuală șicolectivă este mai îngustă decât în sectorul privat. Legi speciale reglementează în detaliuregimul juridic al salariaților din sectorul public, începând cu salariul cuvenit pentru muncaprestată și chiar cu condițiile de promovare, astfel încât, deși au deplina libertate a asocieriisindicale și a grevei, posibilitățile de dobândire de noi drepturi rămân limitate. Putem spunecă s-a dezvoltat o întreagă legislație a muncii paralelă, aplicabilă strict în sectorul public.

salariațibugetari

A 10/006 Angajarea în muncă

Mai 2013 Codul muncii

efecte

Exemplul O deosebire între regimul juridic al celor două categorii de salariați constă în aceea

că, în cazul salariaților bugetari, angajarea se face în mod obligatoriu prin concurs, întimp ce în sectorul privat angajatorul este singurul în măsură să decidă moda litățilede selecție a candidaților.

l Concediul anual de odihnă, în cazul salariaților bugetari, se stabilește prin act nor-mativ; el este de 18-25 de zile, în funcție de vechimea în muncă. Dimpotrivă, în cazulsalariaților din sectorul privat, concediul de odihnă se negociază liber, fără a putea fiinferior celui prevăzut în contractul colectiv de muncă aplicabil sau, de lipsa acestuia,în lege.

l Art. 74 alin. (5) din Codul muncii, republicat, prevede că dispoziţiile privitoare la con-cedierea colectivă nu se aplică salariaţilor din instituţiile publice şi autorităţile publice.Ca urmare, aceşti salariaţi nu vor beneficia de normele privind informarea şi consul-tarea aplicabile salariaţilor concediaţi colectiv în sectorul privat.

l Salarizarea în sectorul privat se realizează pe baza negocierii individuale şi colective, întimp ce în sectorul public se realizează pe baze normative. Spre exemplu, în anul 2013, sa-larizarea personalului bugetar se face în baza Ordonanței de urgență a Guvernului nr. 84/2012, publicată în Monitorul Oficial nr. 845 din 13 decembrie 2012.

Cu privire la cel care prestează munca trebuie semnalată utilizarea, în diferite acte nor-mative, a unor expresii specifice, care desemnează persoana care prestează munca.

Exemplel Legislația comunitară și cea legată de asigurarea sănătății și securității în muncă

folosește noțiunea de „lucrător“.l Legislația aplicabilă instituțiilor publice utilizează noțiunea de „personal contractual“

pentru a deosebi salariații de funcționarii publici (care nu lucrează în baza unui con-tract).

l Codul fiscal folosește denumirea de „beneficiar de venit“ pentru a desemna persoanacare prestează munca, indiferent dacă o face sau nu în temeiul unui raport de depen-dență.

l În funcție de particularitățile contractului de muncă, salariatul poartă denumirea deucenic, salariat de noapte, salariat la domiciliu, tele-salariat, salariat cumulard, salariattemporar etc.

3. Alegerea modalității de angajare

Conceptul de muncă dependentă nu este unul juridic, ci fiscal. El desemnează oricetip de activitate desfășurată de o persoană fizică într-o relație de angajare.

Dar cum putem identifica un raport de muncă dependentă?

Ordonanța de urgență a Guvernului nr. 58/2010, publicată în Monitorul Oficial nr. 431din 28 iunie 2010, modificată prin Ordonanța de urgență a Guvernului nr. 82/2010, aprobatăcu modificări prin Legea nr. 94/2011, publicată în Monitorul Oficial nr. 404 din 9 iunie 2011,precum și Hotărârea Guvernului nr. 791/2010 pentru modificarea și completarea Normelormetodologice de aplicare a Legii nr. 571/2003 privind Codul fiscal, publicată în Monitorul

recalificareacontractului

Dacă aceste avize, autorizaţii sau atestări sunt suspendate, salariatul are la dispoziţie6 luni pentru a le reînnoi. În intervalul respectiv, şi contractul de muncă este suspendat.La finele termenului de 6 luni, contractul de muncă va înceta de drept, dacă avizele,atestatele sau autorizaţiile în discuţie nu au fost reînnoite. Temeiul acestei încetări dedrept îl constituie art. 50 lit. h) din Codul muncii.

8. Certificatul medical

Examenul medical la angajarea în muncă este obligatoriu. În lipsa acestuia, contrac-tul individual de muncă este nul.

Examenul medical stabileşte aptitudinea în muncă pentru postul şi locul de muncăunde persoana urmează să se angajeze, având totodată şi rolul de a proteja salariaţii fir-mei, prin eliminarea pericolului îmbolnăvirii acestora.

În cazul în care persoana ce urmează să se angajeze nu corespunde din punct devedere medical postului, aceasta va fi consiliată în alegerea altui loc de muncă. Mediculde medicină a muncii va preciza că locul de muncă sau meseria propusă nu sunt con-traindicate din punct de vedere medical viitorului angajat.

Angajatorul va întocmi Dosarul medical al salariatului. Acesta se completează deangajator cu datele viitorului salariat şi cu riscurile postului şi i se înmânează acestuiapentru a se prezenta la medicul de medicină a muncii. Medicul de medicină a munciistabileşte ce investigaţii medicale se fac (în funcţie de post) şi apoi completează Fişa deaptitudine cu apt/inapt pentru postul respectiv. Dosarul medical rămâne la medicul demedicină a muncii, iar un exemplar din Fișa de aptitudine merge la angajator și seataşează dosarului de personal al salariatului.

Hotărârea Guvernului nr. 355/2007 privind supravegherea sănătăţii lucrătorilor,publicată în Monitorul Oficial nr. 332 din 17 mai 2007, modificată prin HotărâreaGuvernului nr. 1/2012, publicată în Monitorul Oficial nr. 44 din 19 ianuarie 2012, pre-vede că examenul medical al lucrătorilor la angajarea în muncă stabileşte aptitudi-nea/aptitudinea condiţio na tă/inaptitudinea permanentă sau temporară în muncă pen-tru profesia/funcţia şi locul de muncă în care angajatorul îi va desemna să lucreze pri-vind:

a) compatibilitatea/incompatibilitatea dintre eventualele afecţiuni prezente înmomentul examinării şi viitorul loc de muncă;

b) existența/inexistența unei afecţiuni ce pune în pericol sănătatea şi securitateacelorlalţi lucrători de la acelaşi loc de muncă;

c) existența/inexistența unei afecţiuni ce pune în pericol securitatea unităţii şi/saucalitatea produselor realizate sau a serviciilor prestate;

d) existența/inexistența unui risc pentru sănătatea populaţiei căreia îi asigură servicii.

În funcţie de rezultatul examenului medical la angajarea în muncă, medicul de medi-cină a muncii poate face propuneri pentru:

a) adaptarea postului de muncă la caracteristicile anatomice, fiziologice, psihologiceşi la starea de sănătate a lucrătorului;

b) îndrumarea persoanei care urmează a fi angajată către alte locuri de muncă;

Acte necesare angajării Angajarea în muncă A 11/007


încetare de drept

variante

c) includerea în circuitul informaţional şi operaţional din sistemul sanitar a acelorpersoane care necesită o supraveghere medicală deosebită.

În scopul efectuării examenului medical, angajatorul va întocmi o cerere, redactatăpotrivit următorului model:

9. Cazierul judiciar

Pentru anumite posturi este necesară prezentarea cazierului judiciar, eliberat potrivitLegii nr. 290/2004 privind cazierul judiciar, republicată în Monitorul Oficial nr. 777 din13 noiembrie 2009, modificată prin Ordonanța de urgență a Guvernului nr. 54/2010,publicată în Monitorul Oficial nr. 421 din 23 iunie 2010.

ExempluCazierul judiciar este necesar, spre exemplu, la angajarea gestionarilor. Astfel, Legeanr. 22/1969 privind angajarea gestionarilor, constituirea de garanţii şi răspunderea înlegătură cu gestionarea bunurilor agenţilor economici, autorităţilor sau instituţiilorpublice, cu modificările și completările ulterioare, impune obligativitatea cazierului laangajarea acestei categorii de personal.

Cazierul judiciar se va elibera în formatul aprobat prin Hotărârea Guvernului nr. 345/2010 pentru aprobarea modelelor formularelor-tip folosite în activitatea decazier judiciar.

Persoana care doreşte eliberarea unui certificat de cazier judiciar se va adresa orga-nelor de poliție de la locul de naştere sau de domiciliu şi trebuie să aibă asupra sa:

l actul de identitate (buletin de identitate/carte de identitate ori carte de identitateprovizorie);

l timbrul fiscal, în valoare de 2 lei; l taxa de 10 lei.

A 11/008 Angajarea în muncă Acte necesare angajării


SOLICITARE PENTRU EXAMENUL MEDICAL DE ANGAJARE

Subsemnatul (Nume și prenume) ..............................................................…. angajator la întreprinde-rea/societatea comercială/unitatea ............................. adresa …………………………………………….....……………… ……………………

SOLICIT:examenul medical de angajare, conform legislaţiei de sănătate şi securitate în muncă în vigoare pentru:Domnul/Doamna ..................................................................... născut la: .........................................................CNP: ........……………………..…. având profesia de .………....................….................................................şi care urmează a fi angajat în funcţia …………………………………………………la locul de muncă: .......................................………………………………………….din secţia (atelier, compartiment etc.) .…................................................................Persoana examinată urmează să efectueze activitatea profesională la un loc de muncă ce prezintă ris-

curile profesionale detaliate în Fişa de expunere la riscuri profesionale, anexată prezentei cereri.

Data ................... Semnătura şi ştampila

Potrivit art. 10 din Codul muncii, „contractul individual de muncă este contrac-tul în temeiul căruia o persoană fizică, denumită salariat, se obligă să presteze muncapentru și sub autoritatea unui angajator, persoană fizică sau juridică, în schimbul uneiremunerații denumite salariu“.

Contractul de muncă nu seamănă cu celelalte contracte. În cazul contractului demuncă, prevederile legale sunt foarte restrictive. Părțile nu pot negocia orice și nu potcuprinde în contractul încheiat orice clauze.

Codul muncii prevede chiar că stipularea în contractul individual de muncă a unor clauzecon trare dispozițiilor legale constituie contravenție și se sancționează cu amendă de la 2.000lei la 5.000 lei (art. 260 alin. (1) lit. d)). Pe lângă această sancțiune contra vențională, clauzelerespective se vor considera nescrise, deci se vor aplica în locul lor dispozițiile legii.

ExempluFixarea unei perioade de probă la angajare mai îndelungate decât cea legală; preve -derea unui termen de preaviz în caz de concediere inferior celui legal; încheierea con-tractului pe durată determinată, în alte cazuri decât cele limitativ prevăzute de lege;stabilirea pentru salariat a unor obligații suplimentare celor prevăzute în lege etc.

Iată câteva dintre caracteristicile unui contract individual de muncă, din punct devedere juridic:

– intervine între un angajator – persoană juridică sau fizică – și un salariat – întot-deauna o persoană fizică;

– este bilateral, adică ambele părți au obligații. Prestarea muncii, respectiv plata sala -riului – sunt cele mai importante dintre aceste obligații. Cu alte cuvinte, atât angajatorulcât și salariatul sunt, în același timp, și creditor, și debitor în cadrul contractului indi-vidual de muncă;

– nu se încheie niciodată gratuit. Dacă angajatorul nu se obligă la plata nici unuisalariu, atunci se va considera încheiat un contract de muncă voluntară, în condițiileLegii nr. 195/2001, republicată în Monitorul Oficial nr. 276 din 25 aprilie 2007;

– are caracter solemn.

– Se încheie cu luarea în considerare a calităților personale ale fiecăreia dintre părți.

Dacă una dintre părți se află în eroare cu privire la calitățile personale ale celeilalte,atunci contractul se poate anula.

Contractul individual de muncă C 70/001


caracteristici

Ce este un contract de muncă?

atenȚie!Ca urmare a modificării Codului muncii prin Legea nr. 40/2011, contractul individual de muncă nu mai

are caracter consensual, ci produce efecte juridice exclusiv dacă este încheiat în formă scrisă. Se prevede ast-fel că forma scrisă este obligatorie pentru încheierea valabilă a contractului.

– Contractul de muncă face parte dintre contractele cu executare succesivă, nu dintr-odată.

În consecință, dacă se va pune problema încetării lui, această încetare nu va produceefecte decât pentru viitor, niciodată pentru trecut. Rezilierea contractului de muncă nuproduce efecte retroactive.

– Contractul de muncă se caracterizează prin subordonare şi dependenţă economică. Else deosebeşte prin aceasta de munca lucrătorilor independenţi (spre exemplu, persoanefizice autorizate), care se desfăşoară în temeiul unui contract guvernat de Codul civil.

Contractul de muncă se deosebeşte de contractul de prestări servicii prin unul saumai multe dintre următoarele atribute:

C 70/002 Contractul individual de muncă


Contract de muncă Contract de prestări servicii

Lucrătorul foloseşte baza materială a angajatorului. Lucrătorul foloseşte propria bază materială.

Lucrătorul îşi asumă o obligaţie de mijloace, iar angaja-torul poate da ordine obligatorii privitoare la modali-tatea concretă în care se prestează munca.

Lucrătorul îşi asumă o obligaţie de rezultatşi are stabilit numai rezultatul activităţii.

Angajatorul dispune de puterea de direcţie, suprave -ghere şi control.

Nu există răspundere disciplinară.

Lucrătorul se încadrează într-un colectiv (este integratîntr-o structură ierarhică, face parte din echipe de lucru).

Lucrătorul îşi desfăşoară activitatea indi-vidual.

Angajatorul răspunde pentru prejudiciile produse delucrător terţilor, în executarea obligaţiilor de serviciu.

Nu există raport comitent – prepus.

Lucrătorul respectă programul de lucru. Nu există program prestabilit.

Lucrătorul trebuie să desfăşoare activitatea numai per-sonal.

Lucrătorul poate folosi asistenţi.

Lucrătorul îşi desfăşoară activitatea la sediul angajatoru-lui sau la un punct de lucru al acestuia.

Munca se poate desfăşura la locul ales delucrător.

Lucrătorul contribuie numai cu prestaţia fizică sau cucapacitatea intelectuală, nu şi cu capitalul propriu.

Lucrătorul îşi asumă riscuri comerciale.

Angajatorul suportă cheltuielile de deplasare în intere-sul serviciului.

Lucrătorul se deplasează pe cont propriu.

Lucrătorul beneficiază de concedii de odihnă şi me -dicale.

Lucrătorul beneficiază numai de drepturilenegociate prin contract.

Lucrătorul beneficiază de un nivel al salariului minim,ca şi de alte drepturi minimale stabilite prin lege.

Nu există remuneraţie minimă, nici drep-turi legale minimale.

Lucrătorul beneficiază de drepturi colective (de sindi-calizare, negociere colectivă, informare/consultare etc.).

Contractul poate fi reziliat în caz de neres -pectare a obligaţiilor.

Salariile constituie creanţă privilegiată în caz de insol-venţă a angajatorului.

Lucrătorii sunt creditori obişnuiţi pentruremuneraţia care li se cuvine.

vârstă depensionare

36,3%

reglementare

aviz condiții deosebite


Locul de muncă L 30/005

ExempluSunt considerate munci cu caracter insalubru sau greu de suportat:– colectarea, transportul și depozitarea dejecțiilor menajere, umane, animaliere;– igienizarea grupurilor sanitare;– săpatul șanțurilor;– încărcat/descărcat cu lopata diverse produse;

3. Locuri de muncă în condiții deosebite sau speciale

Când ne-am referit la locurile de muncă având un regim special, am avut în vedereregimul juridic special al acestora și obligațiile angajatorului în raport cu salariații care leocupă. Dimpotrivă, în ceea ce privește locurile de muncă deosebite sau speciale, ceea ce in-teresează nu este regimul juridic pe parcursul executării contractului de muncă, ci condițiilespecifice de pensionare a salariaților care lucrează pe astfel de locuri de muncă.

Locurile de muncă deosebite reprezintă locurile de muncă unde gradul de expunerela factorii de risc profesional sau la condițiile specifice unei categorii de servicii publice,pe toată durata timpului normal de muncă, poate conduce în timp la îmbolnăviri profe-sionale, la comportamente riscante în activitate, cu consecințe asupra securității și sănătățiiîn muncă a asiguraților.

Potrivit art. 55 din Legea nr. 263/2010 privind sistemul unitar de pensii publice, sala -riații care au realizat stagiul complet de cotizare și care și-au desfășurat activitatea totalsau parțial în condiții deosebite de muncă au dreptul la pensie pentru limită de vârstă,cu reducerea vârstelor standard de pensionare cu 1 până la 8 ani.

În ceea ce priveşte contribuţia de asigurări sociale, aceasta este de 36,3% în cazul lo-curilor de muncă în condiţii deosebite, din care 10,5% datorate de angajaţi și 25,8% dato-rate de angajatori.

Locurile de muncă în condiții deosebite nu sunt enumerate prin acte normative, fiindprevăzută doar metodologia de reînnoire a avizelor.

Metodologia de reînnoire a avizelor de încadrare a locurilor de muncă în condiții de-osebite este stabilită prin Hotărârea Guvernului nr. 246/2007, publicată în Monitorul Ofi-cial nr. 169 din 9 martie 2007, cu modificările ulterioare, între care cea mai recentă esteHotărârea Guvernului nr. 1.274/2012, publicată în Monitorul Oficial nr. 882 din 22 decembrie 2012.

Reînnoirea avizului de încadrare a locurilor de muncă în condiții deosebite se acordăde către inspectoratul teritorial de muncă în baza următoarelor documente:

a) solicitarea de reînnoire a avizului de încadrare în condiții deosebite;

b) buletinele de determinări de noxe profesionale, eliberate de laboratoarele abilitate;

c) planul de prevenire și protecție, care să asigure îmbunătățirea nivelului securitățiiși al protecției sănătății lucrătorilor, cuprinzând măsuri și acțiuni eșalonate pe întreagaperioadă, astfel încât, până cel târziu la data de 31 decembrie 2013, locurile de muncă să

se încadreze în condiții normale. Planul de prevenire și protecție va fi însoțit de o notăjustificativă din care să reiasă evoluția realizării măsurilor de normalizare a condițiilorde muncă pentru perioada 2007-2012, precum și motivele nerealizării măsurilor rămaserestante;

d) raportul medicului de medicină a muncii, întocmit în baza rapoartelor anualeprivind starea de sănătate a lucrătorilor, din care să reiasă efectele noxelor identificate lalocurile de muncă încadrate în condiţii deosebite asupra stării de sănătate a lucrătorilor;

e) dovada depunerii la casele teritoriale de pensii a documentului prin care s-a obţinutreînnoirea avizului de încadrare a locurilor de muncă în condiţii deosebite şi a listeicuprinzând categoriile profesionale care lucrează în aceste locuri de muncă, până la datade 31 decembrie 2012.

Inspecţia Muncii poate acorda reînnoirea avizului de încadrare a locurilor de muncăîn condiţii deosebite, în termen de 15 zile lucrătoare de la depunerea documentaţiei demai sus.

Angajatorul va depune, în termen de 10 zile de la data reînnoirii avizului de încadrareîn condiţii deosebite, o copie a acestuia însoţită de un exemplar al Planului de prevenireşi protecţie, vizat de Inspecţia Muncii, la inspectoratul teritorial de muncă pe raza căruiaîşi desfăşoară activitatea.

Angajatorii care nu au obţinut reînnoirea avizului pentru încadrarea locurilor de muncăîn condiţii deosebite se pot adresa direct instanţei judecătoreşti competente, potrivit legii.

Perioada cuprinsă între 31 decembrie 2012 şi data reînnoirii avizului de încadrare alocurilor de muncă în condiţii deosebite constituie stagiu de cotizare în condiţii deosebitede muncă, pentru care angajatorii datorează, după caz, diferenţa dintre cota de contribuţiede asigurări sociale pentru condiţii deosebite de muncă şi cea declarată de către aceştia.

Nerealizarea de către angajator a acestor măsuri constituie contravenţie şi sesancţionează după cum urmează:

– angajatorul care are până la 49 de salariaţi, cu amendă de la 3.000 la 6.000 lei;– angajatorul care are peste 50 de salariaţi, cu amendă de la 6.000 lei la 10.000 lei.

În situaţia în care, în termen de 45 de zile de la constatarea acestei contravenţii, anga-jatorul nu realizează măsurile dispuse în urma controlului, inspectoratul teritorial demuncă poate propune Inspecţiei Muncii anularea avizului de încadrare a locurilor demuncă în condiţii deosebite. În cazul anulării avizului de încadrare a locurilor de muncăîn condiţii deosebite, Inspecţia Muncii va înştiinţa despre această măsură şi casa teritorialăde pensii pe raza căreia îşi desfăşoară activitatea angajatorul.

atenȚie!În perioadele 15-30 iulie şi 1-15 decembrie 2013, angajatorii vor depune la inspectoratul teritorial de

muncă o raportare privind modul în care au realizat măsurile prevăzute în vederea normalizării condiţi-ilor de muncă. În baza acestor raportări, inspectorii de muncă vor efectua verificări în vederea stabiliriiconformităţii celor declarate, ale căror rezultate vor fi transmise Inspecţiei Muncii.


L 30/006 Locul de muncă

Dovedirea perioadelor de activitate desfășurată în locuri de muncă în condiții deo -sebite anterior datei de 1 aprilie 2001, în vederea pensionării, se face pe baza înre gistrăriiacestora în carnetul de muncă sau pe baza unei adeverințe emise de angajatorul la care alucrat salariatul respectiv.

Dovedirea stagiilor de cotizare realizate ulterior datei de 1 aprilie 2001 se face pebaza declarațiilor privind evidența nominală a asiguraților și a obligațiilor de plată cătrebugetul asigurărilor sociale de stat.

Potrivit art. 30 din Legea nr. 263/2010 privind sistemul unitar de pensii publice, locu-rile de muncă în condiţii speciale sunt cele din:

a) unităţile miniere, pentru personalul care îşi desfăşoară activitatea în subteran celpuţin 50% din timpul normal de muncă în luna respectivă;

b) activităţile de cercetare, explorare, exploatare sau prelucrare a materiilor prime nu-cleare, zonele I și II de expunere la radiaţii;

c) activităţile din domeniul apărării naţionale, ordinii publice şi siguranţei naţionale,prevăzute de actele normative cu regim clasificat;

d) aviaţia civilă, pentru anumite categorii de personal navigant;

e) anumite activităţi activităţile din sectoarele care utilizează materii explozive, pulberişi muniţii, din sectoarele încadrate în categoriile de risc radiologic III și IV din cen-trale nuclearoelectrice, desfăşurate în subteran etc.;

f) anumite activităţi artistice (balerin, dansator, acrobat etc.).

În ceea ce priveşte contribuţia de asigurări sociale, aceasta este de 41,3% în cazul lo-curilor de muncă în condiţii speciale şi alte condiţii de muncă, din domeniul apărăriinaţionale, ordinii publice şi siguranţei naţionale, datorate de angajator şi angajaţi, dincare 10,5% datorate de angajaţi şi 30,8% datorate de angajatori.

Persoanele care lucrează în condiţii speciale de muncă beneficiază de o reducere a vâr-stei de pensionare de la 1 an la 13 ani, în funcţie de stagiul de cotizare realizat în astfel decondiţii.

Salariații care ocupă asemenea locuri de muncă beneficiază de o serie de drepturi deasigurări sociale derogatorii de la regulile generale. Astfel, dacă au realizat în condițiispeciale de muncă un stagiu de cotizare de cel puțin 25 de ani beneficiază de pensie pentrulimită de vârstă cu reducerea vârstelor standard de pensionare cu 15 ani.

4. Locuri de muncă protejate

Locul de muncă protejat este spațiul aferent activității persoanei cu handicap, adaptat ne -voilor acesteia, care include cel puțin locul de muncă, echipamentul, toaleta și căile de acces.

Locul de munc` L 30/007


41,3%

vârstă depensionare

anteriordatei de

01.04.2001

după data de 01.04.2001

Reglementarea acestei categorii de locuri de muncă se găsește în Legea nr. 448/2006privind protecția și promovarea drepturilor persoanelor cu handicap, cu modificările ulte-rioare, republicată în Monitorul Oficial nr. 1 din 3 ianuarie 2008, cu modificările ulterioare.

Potrivit acestor reglementări, autoritățile și instituțiile publice, persoanele juridice, pu -blice sau private, care au cel puțin 50 de angajați, au obligația de a angaja persoane cuhandicap într-un procent de cel puțin 4% din numărul total de angajați.

Angajatorii care nu încadrează persoane cu handicap pot opta pentru îndeplinireauneia dintre următoarele obligații:

a) fie plătesc lunar către bugetul de stat o sumă reprezentând 50% din salariul de bazăminim brut pe țară înmulțit cu numărul de locuri de muncă în care nu au angajat persoanecu handicap;

b) fie achiziționează produse sau servicii realizate prin propria activitate a persoanelorcu handicap angajate în unitățile protejate autorizate, pe bază de parteneriat, în sumăechivalentă cu suma datorată la bugetul de stat.

Excepție fac unitățile protejate înființate în cadrul organizațiilor persoanelor cu han -dicap care pot desfășura și activități de vânzări/intermedieri, cu condiția ca minim 75%din profitul obținut să fie destinat programelor de integrare socio-profesională pentrupersoanele cu handicap din organizațiile respective.

Unitățile protejate pot fi înființate de către orice persoană fizică sau juridică ce anga-jează persoane cu handicap. Aceste unități au obligația prezentării unui raport financiarla fiecare început de an, din care sa reiasă cum au fost utilizate fondurile obținute prinactivitatea comercială.

Această modificare legislativă face ca unitățile protejate să aibă o șansă în plus desupraviețuire pe piață. Rolul lor principal este reinserția socială a persoanelor cu han dicap.

5. Locul de muncă al lucrătorului mobil

Potrivit Hotărârii Guvernului nr. 38/2008 privind organizarea timpului de muncă alpersoanelor care efectuează activități mobile de transport rutier, publicată în MonitorulOficial nr. 49 din 22 ianuarie 2008, modificată prin Hotărârea Guvernului nr. 1.289/2011,publicată în Monitorul Oficial nr. 25 din 12 ianuarie 2012, locul de muncă al lucrătoruluimobil este locul de la sediul principal al întreprinderii sau de la sediile secundare ale aces-teia unde lucrătorul mobil își îndeplinește atribuțiile, ori vehiculul pe care îl utilizează înexercitarea atribuțiilor sale sau orice alt loc unde acesta desfășoară activități de transport.

Lucrătorii mobili sunt angajații unei întreprinderi care efectuează transporturi rutierepublice și/sau în cont propriu, care fac parte din personalul implicat efectiv în operațiunide transport rutier. Se includ aici și cursanții și stagiarii, în măsura în care sunt implicațiefectiv în operațiuni de transport rutier.

L 30/008 Locul de munc`


nouă excepție

reglementare

Îndeplinirea anumitor condiţii legale privind stagiul de cotizare şi vârsta atragenaşterea dreptului persoanei la pensia pentru limită de vârstă. Teoretic, acest drept nu artrebui să aibă niciun impact asupra raportului de muncă, care ar trebui să continue inde-pendent de drepturile de asigurări ale persoanei. De asemenea, pensionarea pentru inva-liditate se bazează pe o decizie medicală; contractul de muncă ar trebui să fie afectat dedecizia medicală potrivit căreia persoana nu poate lucra, nu de dreptul persoanei la pensie.

Lucrurile nu stau însă aşa. Legea leagă o serie de consecinţe juridice de pensionareapersoanei, consecinţe care privesc şi raportul de muncă al acesteia. În plus, se prevăd oserie de obligaţii în sarcina angajatorului unui salariat pensionabil, ca şi o serie derestricţii la angajarea pensionarilor.

La nivelul Uniunii Europene, tematica pensionării – îndeosebi a celei pentru vârstă –este extrem de controversată. Se pune problema discriminării pe criteriul vârstei, iar le -gislaţiile (cum este şi legea română) care prevăd încetarea de drept a contractului demuncă la data împlinirii unei anumite vârste sunt uneori considerate discriminatorii.Juriştii nu s-au pus de acord cu privire la modul în care trebuie interpretat art. 6 dinDirectiva 2000/78, care prevede: „Un tratament diferenţiat pe motive de vârstă nu con-stituie o discriminare atunci când este justificat în mod obiectiv și rezonabil, în cadruldreptului naţional, de un obiectiv legitim, în special de obiective legitime de politică aocupării forţei de muncă, a pieţei muncii şi a formării profesionale, iar mijloacele derealizare a acestui obiectiv sunt corespunzătoare şi necesare”.

Totuşi, premisa dreptului muncii este aceea că activitatea începe de la o vârstă mi -nimă şi se poate presta până la o vârstă maximă. Dacă eliminăm din ecuaţie vârsta depensionare, întregul sistem ar trebui reconstruit.

Dar discriminarea constituie numai jumătate din problemă. Mai gravă este proble -matica economică: s-a ajuns în situaţia scăderii populaţiei active şi a măririi număruluide pensionari într-o asemenea măsură încât nu se ştie dacă pensiile vor mai putea fi efec-tiv plătite în 20-25 de ani.

Au fost constataţi simultan trei factori:1. Creşterea speranţei de viaţă2. Accesul târziu pe piaţa muncii (ca urmare a şcolarizării mai îndelungate)3. Pensionare mai rapidăCumulaţi, aceşti factori sunt consideraţi că ar reprezenta un „cocktail fatal” în ceea ce

priveşte susţinerea fondurilor de pensii.

Iată de ce se insistă tot mai mult pe necesitatea prelungirii vieţii active, atât din motiveeconomice, cât şi anti-discriminatorii. Practic, toate statele Uniunii Europene încearcă săia măsuri în ceea ce priveşte categoria de salariaţi aflaţi la final de carieră.

Exemplul În Marea Britanie, începând cu 2011, nu mai e posibilă încetarea contractului de

muncă al unei persoane de peste 65 de ani decât în măsura în care există o justăcauză (deci complet independent de vârstă).

Pensionarea P 20/001


drepteuropean

«cocktailfatal»

l În Ungaria: vârsta de pensionare la magistraţi s-a redus de la 70 de ani la 62 de anibrusc, ceea ce a generat o avalanşă de proteste la Curtea de Justiţie.

l În Franţa, F. Hollande a propus un aşa-numit „contrat de génération”.l În Austria au fost luate măsuri de protecţie împotriva concedierii salariaţilor peste

50 de ani. Consecinţa: a crescut exponenţial numărul de concedieri în rândul salari-aţilor de 48-49 ani.

l În Olanda şi în Germania, acordarea de zile în plus la concediu odată cu vârsta a fostconsiderată de către instanţele supreme din aceste ţări drept discriminatorii.

l În Lituania, concedierea pe criteriul vârstei era interzisă, cu excepţia pensionarilor.Acum această excepţie a fost eliminată.

Poate nu există domeniu în care politicile sociale să fie mai creative. A apărut con-ceptul de „management al îmbătrânirii” şi s-a propus corelarea vârstei de pensionare cusperanţa de viaţă.

Dar unele măsuri au eşuat. Spre exemplu, menţinerea pensionarilor în activitate arezolvat problema discriminării, dar a dus la blocarea posturilor şi imposibilitatea tine -rilor de a se angaja sau de a promova. Dimpotrivă, eliminarea vârstnicilor de pe piaţamuncii nu a condus la angajarea de tineri, iar în statele în care s-a încercat aceastămăsură, şomajul în rândul tinerilor nu a scăzut.

Curtea de Justiţie a Uniunii Europene a statuat cu privire la vârsta de pensionare: „Statele membre pot să prevadă că nu constituie discriminare luarea în considerare a

criteriului vârstei la stabilirea, pentru regimurile profesionale de securitate socială, aunei vârste pentru aderare sau admitere la prestaţiile de pensie sau invaliditate, inclu-siv la fixarea, pentru aceste regimuri, a unor vârste diferite pentru lucrători sau pentrucategorii de lucrători şi la utilizarea, în cadrul acestor regimuri, a criteriilor de vârstă, cucondiţia ca acestea să nu se traducă prin discriminări pe motive de sex”.

În România, pensionarea este reglementată prin Legea nr. 263/2010 privind sistemulunitar de pensii publice, publicată în Monitorul Oficial nr. 852 din 20 decembrie 2010, cucompletările şi modificările ulterioare (cea mai recentă modificare fiind introdusă prinLegea nr. 37/2013, publicată în Monitorul Oficial nr. 131 din 12 martie 2013). Dar ea pro-duce efecte şi asupra raporturilor de muncă, prin aceea că atrage încetarea de drept acontractului de muncă şi dă naştere unui set de obligaţii în sarcina angajatorului. Caurmare, deşi nu ne vor interesa în mod normal prestaţiile de asigurări sociale, vom ana -liza problematica pensionării în măsura în care este relevantă pentru dreptul muncii.

Vârsta standard de pensionare urmează să atingă în 2015 – 65 de ani (bărbaţii) şi 63de ani (femeile), la un stagiu complet de 35 de ani. Însăşi stabilirea unor vârste diferitepentru femei şi bărbaţi este pusă în discuţie, ca potenţial discriminatorie, ca şi normaprivind încetarea de drept a contractelor de muncă la data împlinirii acesteia.

Alături de pensionarea pentru limită de vârstă, Legea pensiilor reglementează şi altetipuri de pensionare, dintre care relevante pentru raporturile de muncă sunt pensio -narea pentru invaliditate, pensionarea anticipată şi pensionarea anticipată parţială, carevor fi analizate pe rând în cele ce urmează.

P 20/002 Pensionarea


reglementareapensionării

vârstastandard

managementulîmbătrânirii

Pensia pentru limită de vârstă se acordă la împlinirea unei anumite vârste, pentrutot restul vieţii beneficiarului. În pofida denumirii acestei pensii, condiţia vârstei nu estesuficientă, ci trebuie să fie îndeplinită şi condiţia stagiului minim de cotizare.

Problema pensionării este importantă nu numai pentru salariat, ci şi pentru angaja-tor, deoarece, potrivit legii, acestuia îi revin o serie de obligaţii în raport cu persoanelecare au îndeplinit sau urmează să îndeplinească, potrivit legii, condiţiile de pensionare.

1. Stagiul de cotizare şi vârsta – condiţii de pensionare

Stagiul de cotizare este compus din perioada de activitate salariată în care s-a datoratCAS, la care se adaugă eventualele perioade necontributive, numite perioade asimilate.

Conform art. 3 alin. (1) lit. p) din Legea nr. 263/2010 privind sistemul unitar de pen-sii publice, cu modificările şi completările ulterioare, în cazul salariaţilor, stagiul de coti-zare reprezintă perioada de timp pentru care s-au datorat contribuţii de asigurări socialela sistemul public de pensii.

În consecinţă, constituie stagiu de cotizare şi perioada în care, în baza contractuluiindividual de muncă, contribuţiile de asigurări sociale au fost datorate, dar nu au fostplătite.

Perioadele asimilate stagiului de cotizare sunt:l perioada în care o persoană a beneficiat de pensie de invaliditate; l perioada în care o persoană a urmat cursurile de zi ale învăţământului universitar,

organizat potrivit legii, pe durata normală a studiilor respective, cu condiţiaabsolvirii acestora cu diplomă;

l perioada în care o persoană a satisfăcut serviciul militar ca militar în termen saumilitar cu termen redus, pe durata legal stabilită, a fost concentrat, mobilizat sau înprizonierat;

l perioada în care o persoană a beneficiat, în perioada 1 aprilie 2001 – 1 ianuarie 2006,de indemnizaţii de asigurări sociale, acordate potrivit legii;

l perioada în care o persoană a beneficiat, începând cu data de 1 ianuarie 2005, deconcediu pentru incapacitate temporară de muncă, cauzată de accident de muncăşi boli profesionale;

l perioada în care o persoană a beneficiat, începând cu data de 1 ianuarie 2006, deconcediu pentru creşterea copilului în vârstă de până la 2 ani sau, în cazul copilu-lui cu handicap, de până la 3 ani;

l perioada în care o persoană a fost elev al unei şcoli militare/şcoli de agenţi depoliţie sau student al unei instituţii de învăţământ din sistemul de apărare naţio -nală, ordine publică şi siguranţă naţională pentru formarea cadrelor militare,poliţiştilor şi funcţionarilor publici cu statut special din sistemul administraţieipenitenciare, cu excepţia liceului militar.

Pensia pentru limită de vârstă Pensionarea P 21/001


perioadeasimilate

Vârsta standard de pensionare reprezintă vârsta stabilită de Legea nr. 263/2010privind sistemul unitar de pensii publice, pentru bărbaţi şi femei, la care aceştia potobţine pensie pentru limită de vârstă, în condiţiile legii, precum şi vârsta din care seoperează reducerile prevăzute de lege.

Vârsta standard de pensionare este de 65 de ani pentru bărbaţi şi 63 de ani pentrufemei. Atingerea acestei vârste se realizează prin creşterea treptată a vârstelor standardde pensionare, conform eşalonării prevăzute în anexa nr. 5 la Legea nr. 263/2010 privindsistemul unitar de pensii.

Dacă în ceea ce priveşte dovada vârstei standard de pensionare nu sunt probleme,aceasta fiind expres prevăzută în anexa nr. 5 la Legea nr. 263/2010 privind sistemul uni-tar de pensii, îndeplinirea stagiului minim de cotizare este mai dificil de stabilit de cătreangajator.

Astfel, angajatorul are o dificultate când trebuie să stabilească dacă salariatulîndeplineşte condiţia stagiului minim de cotizare deoarece casele de pensii nu au obli -gaţia de a-i comunica stagiul de cotizare realizat de salariat.

Stagiul de cotizare realizat în sistemul public de pensii se comunică tuturor asigu-raţilor prin intermediul unui document intitulat „Certificatul privind stagiul de cotizareşi punctajul realizat în sistemul asigurărilor sociale de stat“. Acest document trebuieeliberat odată la doi ani, gratuit şi din oficiu, prin casele teritoriale de pensii, obligaţiedin păcate neîndeplinită în prezent.

Salariaţii care doresc să afle care este stagiul de cotizare realizat la un moment dat sepot adresa casei teritoriale de pensii de la domiciliul lor, care le va oferi certificatulprivind stagiul de cotizare şi punctajul realizat în sistemul asigurărilor sociale de statcontra unui tarif.

2. Încetarea de drept a contractului de muncă

Trebuie spus că legiuitorul modifică pentru a patra oară momentul la care contractulde muncă încetează de drept la pensionarea salariatului.

1) Astfel, în variata din 2003, art. 56 lit. d) prevedea încetarea de drept a contractuluila data îndeplinirii condiţiilor de pensionare. Această reglementare fusese criticatăîn li teratura juridică, arătându-se că drepturile de pensie pentru limită de vârstă seacordă şi se plătesc într-un anumit termen ulterior îndeplinirii condiţiilor de pen-sionare. De aceea, se propusese la momentul respectiv modificarea textului, în sen-sul de a se prevedea încetarea contractului la data comunicării deciziei de pen-sionare pentru limită de vârstă ori invaliditate.

P 21/002 Pensionarea Pensia pentru limită de vârstă


65/63

certificat

sfatul nostruSolicitaţi salariatului încă de la angajare să vă prezinte, dacă există:l copie a carnetului de muncă;l adeverinţe de vechime de la angajatorii anteriori;l certificatul privind stagiul de cotizare şi punctajul realizat în sistemul asigurărilor sociale de stat;l diplomă sau adeverinţă de absolvire a studiilor universitare.



2) Ceea ce s-a şi întâmplat. Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 65/2005 a pre-văzut ca moment al încetării contractului data comunicării deciziei. Ca o soluţiepentru ipoteza în care salariatul pensionabil şi indezirabil de către angajator nuvrea să facă cerere de pensionare, legiuitorul a prevăzut posibilitatea concedieriiacestuia într-un nou temei de lege, art. 61 lit. e) din Codul muncii.

3) Legea nr. 49/2010 privind unele măsuri în domeniul muncii şi asigurărilor socialea revenit însă, deplasând din nou momentul încetării de drept a contractului demuncă al salariatului pensionabil de la momentul comunicării deciziei de pensio -nare la momentul îndeplinirii acestor condiţii. Ea a abrogat în acelaşi timp dispo -ziţiile art. 61 lit. e), devenite nenecesare.

Problema gravă aici a fost faptul că prin Legea nr. 49/2010 s-a omis pur şi simplu săse mai facă vreo precizare cu privire la pensionarii pentru invaliditate, arătându-senumai faptul că încetarea contractului de muncă are loc la data îndeplinirii cumulativea condiţiilor de vârstă standard şi a stagiului minim de cotizare pentru pensionare.

4) Această problemă a fost soluţionată prin Legea nr. 40/2011 care prevede încetareacontractului de muncă la data îndeplinirii cumulative a condiţiilor de vârstă stan-dard şi a stagiului minim de cotizare pentru pensionare; la data comunicăriideciziei de pensie în cazul pensiei de invaliditate, pensiei anticipate parţiale, pen-siei anticipate, pensiei pentru limită de vârstă cu reducerea vârstei standard depensionare.

În prezent aşadar, potrivit art. 56 lit. c) din Codul muncii, republicat, contractul indi-vidual de muncă nu încetează de drept la data comunicării deciziei de pensionare pen-tru limită de vârstă, ci la momentul îndeplinirii cumulative a condiţiilor de vârstă stan-dard şi stagiu minim de cotizare pentru pensionare, fapt pentru care este important săse stabilească momentul la care, contractual individual de muncă existent încetează caurmare a îndeplinirii acestor condiţii.

Exemplu Pentru o persoană de sex feminin născută în 12 martie 1954, vârsta standard de pen-sionare se împlineşte la 12 noiembrie 2013 la 59/8 luni, iar stagiul minim de cotizareeste de 14 ani şi 4 luni.Dacă condiţia stagiului minim de cotizare este îndeplinită, data încetării contractuluiindividual de muncă este data de 12 noiembrie 2013.

Angajatorul constată încetarea de drept a contractului individual de muncă, potrivitart. 56 alin. (2) din Codul muncii, în termen de 5 zile lucrătoare de la intervenirea aces-tuia, în scris, prin decizie a angajatorului, şi se comunică persoanelor aflate în situaţiilerespective în termen de 5 zile lucrătoare.

Aşadar, angajatorul este cel care trebuie să constate îndeplinirea celor două condiţiide vârstă standard şi stagiu minim de cotizare.

greșelilegislative

atEnȚIE!Data încetării contractului individual de muncă este data îndeplinirii cumulative a celor două

condiţii, şi nu data emiterii de către angajator a deciziei de pensie.

De fapt, noţiunea de „decizie” pe care o foloseşte legea nici nu este corectă, deoarecese are în vedere constatarea unei stări de fapt, şi nu depinde de angajator să ia propriu-zis o decizie într-un sens sau altul. Încetarea de drept nu intervine deoarece angajatorular fi decis în acest sens, ci, în mod automat, la momentul îndeplinirii condiţiilor de pen-sionare.

Emiterea deciziei prin care se constată încetarea de drept a contractului de muncă esteînsă obligatorie, ea constituind documentul în baza căruia se vor face înscrierile înREVISAL.

Decizia de încetare a contractului individual de muncă la îndeplinirea condiţiilor devârstă standard şi stagiu minim de cotizare se va putea redacta potrivit următoruluimodel:

Antet

Decizia nr. ......./............

Directorul S.C. .................................................... dl/dna ........................................................;

Având în vedere îndeplinirea de dl …….., la data de ………. a condiţiilor de vârstăstandard şi stagiu minim de cotizare,

În baza prevederilor art. 56 alin. (1) lit. c) şi art. 56 alin. (2) din Codul muncii

DECIDE:

Art. 1. Începând cu data de ......................... încetează contractul individual de muncăîncheiat cu dl ................................ înregistrat în registrul general de evidenţă a salariaţilorsub nr. ….

Art. 2. Prezenta decizie se comunică salariatului .................... în termen de 5 zile lucră-toare de la data emiterii.

Art. 3. Prezenta decizie se comunică persoanelor responsabile cu activitatea deresurse umane şi financiar-contabilă.

Luat la cunoştinţă:

Data: ................. Semnătura: ......................

3. Angajarea pensionarului

După încetarea contractului individual de muncă la îndeplinirea condiţiilor de pen-sionare de vârstă standard şi stagiu minim de cotizare, angajatorul şi salariatul vorputea încheia un nou contract individual de muncă.

Contractul individual de muncă poate fi încheiat:l pe durată determinată;l pe durată nedeterminată, în baza art. 83 lit. g) din Codul muncii, numai începând

cu data emiterii deciziei de pensie întrucât începând cu această dată salariatul arecalitatea de pensionar.



În ceea ce priveşte cumulul pensiei cu veniturile salariale, categoriile de pensionaricare pot cumula pensia cu venituri provenite din situaţii pentru care asigurarea esteobligatorie sunt prevăzute la art. 118 din Legea nr. 263/2010 privind sistemul unitar depensii publice, cu modificările şi completările ulterioare, respectiv:

l pensionarii pentru limită de vârstă; l nevăzătorii; l pensionarii de invaliditate gradul III, precum şi copiii, pensionari de urmaş,

încadraţi în gradul III de invaliditate pentru jumătate din programul normal delucru al locului de muncă respectiv;

l copiii, pensionari de urmaş;l soţul supravieţuitor, beneficiar al unei pensii de urmaş, poate cumula pensia cu

venituri din activităţi profesionale pentru care asigurarea este obligatorie, potrivitlegii, dacă acestea nu depăşesc 35% din câştigul salarial mediu brut.

În cadrul autorităţilor şi instituţiilor publice centrale şi locale, indiferent de modul definanţare şi subordonare, precum şi în cadrul regiilor autonome, societăţilor naţionale,companiilor naţionale şi societăţilor comerciale la care statul ori o unitate administrativ-teritorială este acţionar unic sau majoritar, pensia netă poate fi cumulată cu veniturilesalariale sau asimilate salariilor realizate în exercitarea unei activităţi pe bază de contractindividual de muncă, raport de serviciu sau în baza actului de numire, dacă nivelulacesteia nu depăşeşte nivelul câştigului salarial mediu brut utilizat la fundamentareabugetului asigurărilor sociale de stat şi aprobat prin legea bugetului asigurărilor socialede stat (art. 17 alin. (1) din Legea nr. 329/2009).

Câştigul salarial mediu brut utilizat la fundamentarea bugetului asigurărilor socialede stat pe anul 2013 este de 2.223 lei. Aşadar, în anul 2013, în sectorul public în cadrulautorităţilor menţionate la art. 17 alin. (1) din Legea nr. 329/2009, cumulul pensiei cuveniturile salariale este permis doar pensionarilor ce au pensie netă mai mică sau egalăcu suma de 2.223 lei, reprezentând salariul mediu brut utilizat la fundamentarea buge-tului asigurărilor sociale de stat pentru 2013.

4. Pensia pentru limită de vârstă cu reducerea vârstei standard de pensionare

În anumite situaţii, vârsta standard de pensionare poate fi redusă. Beneficiază de reducerea vârstei standard de pensionare asiguraţii care au realizat

stagii de cotizare în una sau mai multe din următoarele situaţii: l au desfăşurat activitate în condiţii de muncă speciale (fosta grupă I);l au desfăşurat activitate în condiţii de muncă deosebite (fosta grupă II);l au desfăşurat activitate în alte condiţii de muncă;l au realizat un stagiu de cotizare în condiţii de handicap preexistent calităţii de asi -

gurat;l sunt nevăzători şi au realizat ca nevăzător cel puţin o treime din stagiul complet de

cotizare;l sunt beneficiari ai Decretului-lege nr. 118/1990.



drept decumul

instituțiipublice

beneficiari

În acest caz, angajatorul va emite decizia de încetare a contractului individual demuncă în termen de 5 zile lucrătoare de la comunicarea deciziei de pensie.

Prin urmare, este necesar ca salariatul să solicite acordarea pensiei, iar casa de pensiisă emită decizia de pensie. De asemenea, este necesar ca decizia de pensie să fie comu-nicată angajatorului.

Dar cum poate cunoaşte angajatorul faptul că salariatului i s-a comunicat decizia caseide pensii?

Cum se reduce vârsta standard de pensionare?În situaţia persoanelor care au realizat stagii de cotizare în condiţii deosebite de

muncă, vârsta standard de pensionare se reduce astfel:

Stagiul de cotizare realizat în Reducerea vârstei standard de pensionare cu:condiţii deosebite (ani împliniţi) Ani Luni

6 1 –8 1 6

10 2 -12 2 614 3 -16 3 618 4 -20 4 622 5 -24 5 626 6 -28 6 630 7 -32 7 635 8 -

În situaţia persoanelor care au realizat stagii de cotizare în locurile de muncăîncadrate în condiţii speciale vârsta standard de pensionare se reduce astfel:



atEnȚIE!În cazul pensiei pentru limită de vârstă cu reducerea vârstei prin fructificarea condiţiilor/grupelor

de muncă, contractul de muncă va înceta la comunicarea deciziei de pensionare.

sfatul nostruÎnainte de emiterea oricărei decizii, se recomandă angajatorului să solicite casei de pensii să îi comu-

nice dacă salariatul beneficiază de pensie pentru limită de vârstă cu reducerea vârstei standard de pen-sionare, numărul şi data deciziei de pensie.

Stagiul de cotizare realizat Reducerea vârstei standard de pensionare cu:în condiţii speciale (ani împliniţi) Ani Luni

2 1 –3 1 64 2 –5 2 66 3 –7 3 68 4 –9 4 6

10 5 –11 5 612 6 –13 6 614 7 –15 7 616 8 –17 8 618 9 –19 9 620 10 –21 10 622 11 –23 11 624 12 –25 12 6

26 de ani şi peste 13 –

O persoană poate beneficia de reducerea vârstei standard de pensionare dacă a lucratîn condiţii speciale numai dacă îndeplineşte şi condiţia stagiului complet de cotizare.

Dacă condiţia stagiului complet de cotizare nu este îndeplinită, persoana nu va bene-ficia de reducerea vârstei standard de pensionare chiar dacă a prestat activitatea încondiţii deosebite sau speciale de muncă.

Reducerea vârstelor standard de pensionare pentru persoanele care au desfăşuratactivităţi încadrate prin lege în condiţii deosebite sau speciale de muncă se face cores -punzător timpului efectiv lucrat în aceste condiţii, din vârstele standard de pensionare.

ExempluO persoană de sex feminin născută în luna ianuarie 1958, cu stagiu complet de cotizare,a lucrat în grupa I de muncă 4 ani, iar în grupa a II-a de muncă 20 de ani. Care estevârsta pensionării?Pentru persoanele de sex feminin născute în ianuarie 1958, vârsta standard de pen-sionare este de 61 de ani, stagiul minim de cotizare este de 15 ani, iar stagiul completde cotizare este de 31 de ani.Perioada de vechime în muncă de 24 de ani, realizată în grupele I şi a II-a de muncă,dacă nu se încadrează în prevederile art. 30 din Legea nr. 263/2010 privind sistemul



condițiastagiului

unitar de pensii publice, constituie stagiu de cotizare în condiţii deosebite.Pentru stagiu de cotizare de 24 de ani împliniţi în condiţii deosebite, vârsta standardde pensionare se reduce cu 5 ani şi 6 luni, dacă este îndeplinită şi condiţia stagiuluicomplet de cotizare.Reducerea de 5 ani şi 6 luni se aplică dacă activitatea a fost desfăşurată în grupele I şia II-a de muncă în procent de 100%. În caz contrar, reducerea vârstei de pensionare seface corespunzător timpului efectiv lucrat în aceste condiţii.În consecinţă, persoana în cauză va putea beneficia de pensie pentru limita de vârstăcu reducerea vârstei standard de pensionare la împlinirea vârstei de 55 de ani şi 6 luni.

5. Încetarea contractului în cazul pensionarilor cu reducerea vârstei standard

Spre deosebire de pensia pentru limită de vârstă, pensionarea cu reducerea vârsteistandard de pensionare atrage încetarea de drept a contractului individual de muncă ladata comunicării deciziei de pensie.

Prin urmare, încetarea contractului individual de muncă presupune ca salariatul săsolicite acordarea pensiei, iar casa de pensii să emită o decizie de pensie.

Decizia de încetare a contractului individual de muncă în cazul pensionării pentrulimită de vârstă cu reducerea vârstei standard poate fi redactată potrivit următoruluimodel:

AntetDecizia nr. ......../............

Directorul S.C. ......................................... dl/dna ......................................................;Având în vedere decizia de pensie pentru limită de vârstă cu reducerea vârstei stan-

dard de pensionare nr. .... din data de ....... comunicată la data de ..........,În baza prevederilor art. 56 alin. (1) lit. c) coroborat cu art. 56 alin. (2) din Codul

munciiDECIDE:

Art. 1. Începând cu data de ......................... încetează contractul individual de muncăîncheiat cu dl ..................................... înregistrat în registrul general de evidenţă a salaria -ţilor sub nr. …….

Art. 2. Prezenta decizie se comunică salariatului .................... în termen de 5 zile lucră-toare de la data emiterii.

Art. 3 Prezenta decizie se comunică persoanelor responsabile cu activitatea de resurseumane şi financiar-contabilă.

Luat la cunoştinţă:Data: ............ Semnătura: ...............



Pensia anticipată este o varietate a pensiei pentru limită de vârstă. Ea se cuvine:l cu cel mult 5 ani înaintea împlinirii vârstei standard de pensionare, l persoanelor care au realizat un stagiu de cotizare cu cel puţin 8 ani mai mare decât

stagiul complet de cotizare prevăzut de prezenta lege.

Stagiul complet de cotizare este cel prevăzut în anexa nr. 5 sau, după caz, în anexa nr. 6 la Legea nr. 263/2010 privind sistemul unitar de pensii publice.

Pensia anticipată parţială se cuvine:l cu cel mult 5 ani înaintea împlinirii vârstei standard de pensionare, l persoanelor care au realizat stagiul complet de cotizare, precum şi celor care au

depăşit stagiul complet de cotizare cu până la 8 ani.

Atât pentru pensia anticipată, cât şi pentru cea anticipată parţială, stagiul complet decotizare este cel prevăzut în Legea nr. 263/2010 privind sistemul unitar de pensii publice.

La stabilirea stagiului de cotizare necesar acordării pensiei anticipate şi anticipateparţial nu se iau în considerare perioadele asimilate necontributive, respectiv:

l perioada în care o persoană a beneficiat de pensie de invaliditate; l perioada în care o persoană a urmat cursurile de zi ale învăţământului universitar,

organizat potrivit legii, pe durata normală a studiilor respective, cu condiţiaabsolvirii acestora cu diplomă;

l perioada în care o persoană a satisfăcut serviciul militar ca militar în termen saumilitar cu termen redus, pe durata legal stabilită, a fost concentrat, mobilizat sau înprizonierat;

l perioada în care o persoană a beneficiat, în perioada 1 aprilie 2001 – 1 ianuarie 2006de indemnizaţii de asigurări sociale, acordate potrivit legii;

l perioada în care o persoană a beneficiat, începând cu data de 1 ianuarie 2005, deconcediu pentru incapacitate temporară de muncă cauzată de accident de muncă şiboli profesionale;

l perioada în care o persoană a beneficiat, începând cu data de 1 ianuarie 2006, deconcediu pentru creşterea copilului în vârstă de până la 2 ani sau, în cazul copilu-lui cu handicap, de până la 3 ani;

l perioada în care o persoană a fost elev al unei şcoli militare/şcoli de agenţi depoliţie sau student al unei instituţii de învăţământ din sistemul de apărare naţio -nală, ordine publică şi siguranţă naţională pentru formarea cadrelor militare,poliţiştilor şi funcţionarilor publici cu statut special din sistemul administraţieipenitenciare, cu excepţia liceului militar.

Perioadele asimilate stagiului de cotizare se vor valorifica la trecerea la pensia pentrulimită de vârstă.

Trecerea de la pensia anticipată la pensia pentru limită de vârstă se face din oficiu,spre deosebire de legislaţia anterioară, care condiţiona această trecere de depunereaunei cereri de către pensionar.

Pensia anticipată și pensia anticipată parțial Pensionarea P 22/001


nu se iauîn considerare

Perioadele asimilate vor putea fi luate în calcul pentru beneficiarii pensiei anticipatela împlinirea vârstei standard de pensionare, numai dacă în aceste perioade asiguraţiirespectivi nu au realizat stagii de cotizare propriu-zise în sistemul public de pensii

ExempluO persoană a fost încadrată în muncă pe durata studiilor universitare, realizând veni-turi de natură salarială.La depunerea dosarului pentru pensionarea anticipată, stagiul de cotizare realizat întemeiul contractului individual de muncă pe durata studiilor va fi luat în calcul la sta-bilirea cuantumului acestei pensii.Ulterior, la împlinirea vârstei standard de pensionare, pensia anticipată se va transfor-ma, la cerere, în pensie pentru limită de vârstă. Acest lucru nu va conduce însă la recal-cularea pensiei în funcţie de perioada în care asiguratul a urmat cursurile învăţămân-tului universitar, având în vedere suprapunerea acestei perioade asimilate cu operioadă contributivă în sistemul de pensii.

Dar şi un salariat pensionat anticipat sau anticipat parţial poate realiza venituri dinsalarii în perioadele de suspendare a plăţii pensiei.

Astfel, un salariat pensionat anticipat sau anticipat parţial poate solicita suspendareaplăţii pensiei, iar pe perioada de suspendare să încheie un contract individual de muncă.

Stagiul de cotizare realizat în perioada de suspendare a pensiilor anticipate sau anti -cipate parţial poate fi valorificat pentru recalcularea pensiei numai la împlinirea condiţi-ilor pentru limită de vârstă.

În acest caz, stagiul de cotizare realizat de salariat va fi valorificat numai la acordareapensiei pentru limită de vârstă.

ExempluR.C., beneficiar al unei pensii anticipate, încheie un contract individual de muncă pedurată determinată, de 3 luni. Potrivit dispoziţiilor legale, R.C. solicită casei de pensiide la domiciliul său suspendarea pensiei anticipate.La expirarea duratei contractului individual de muncă, acesta încetează de drept, iarpensionarul solicită reluarea în plată a pensiei.În acest caz, deşi R.C. a realizat un stagiu de cotizare de 3 luni în sistemul public depensii, cuantumul pensiei anticipate nu suferă niciun fel de modificări.Numai la împlinirea vârstei standard de pensionare, la stagiul de cotizare iniţial al luiR.C. se vor adăuga atât perioadele asimilate, cât şi perioada de 3 luni în care acesta acontribuit la sistemul public de pensii în perioada de anticipare.

P 22/002 Pensionarea Pensia anticipată și pensia anticipată parțial


atenȚie!Pensia anticipată şi cea anticipată parţial nu pot fi cumulate cu veniturile salariale. În vederea punerii în plată a deciziei de pensie, casa de pensii solicită fostului salariat să prezinte

decizia de încetare a contractului individual de muncă.

1. Condiţii

Pensia de invaliditate se cuvine persoanelor care şi-au pierdut total sau cel puţinjumătate din capacitatea de muncă, din cauza:

l accidentelor de muncă şi bolilor profesionale, conform legii; l neoplaziilor, schizofreniei şi SIDA; l bolilor obişnuite şi accidentelor care nu au legătură cu munca.

Beneficiază de pensie de invaliditate, în condiţiile menţionate anterior, şi:l persoanele care au satisfăcut serviciul militar ca militar în termen sau militar cu

termen redus, pe durata legal stabilită, a fost concentrat, mobilizat sau în pri-zonierat;

l persoanele care au fost elevi al unei şcoli militare/şcoli de agenţi de poliţie sau stu-denţi al unei instituţii de învăţământ din sistemul de apărare naţională, ordinepublică şi siguranţă naţională pentru formarea cadrelor militare, poliţiştilor şifuncţionarilor publici cu statut special din sistemul administraţiei penitenciare, cuexcepţia liceului militar;

l elevii, ucenicii şi studenţii care şi-au pierdut total sau cel puţin jumătate din capa -citatea de muncă, ca urmare a accidentelor de muncă sau bolilor profesionale sur-venite în timpul şi din cauza practicii profesionale;

l persoanele care şi-au pierdut total sau cel puţin jumătate din capacitatea de muncăşi marii mutilaţi, ca urmare a participării la lupta pentru victoria Revoluţiei dinDecembrie 1989 ori în legătură cu evenimentele revoluţionare din decembrie 1989,care erau cuprinşi într-un sistem de asigurări sociale anterior datei ivirii invali -dităţii din această cauză, au dreptul la pensie de invaliditate în aceleaşi condiţii încare se acordă pensia de invaliditate persoanelor care au suferit accidente demuncă.

2. Procedura de încadrare în grad de invaliditate

Încadrarea sau neîncadrarea într-un grad de invaliditate se face prin decizie emisă demedicul specializat în expertiză medicală şi recuperarea capacităţii de muncă.

În raport cu gradul de reducere a capacităţii de muncă, invaliditatea este:I) de gradul I, caracterizată prin pierderea totală a capacităţii de muncă şi a capa -

cităţii de autoîngrijire; II) de gradul II, caracterizată prin pierderea totală a capacităţii de muncă, cu păs-

trarea capacităţii de autoîngrijire; III) de gradul III, caracterizată prin pierderea a cel puţin jumătate din capacitatea de

muncă, persoana putând să presteze o activitate profesională, corespunzătoare acel mult jumătate din timpul normal de muncă.

Evaluarea capacităţii de muncă, în vederea stabilirii gradului de invaliditate, se facela cererea persoanei interesate, de către medicul specializat în expertiză medicală acapacităţii de muncă, din cadrul CNPP (medic expert al asigurărilor sociale).

În vederea evaluării capacităţii de muncă, persoanele care solicită expertiza medicalăa capacităţii de muncă în vederea încadrării lor în grad de invaliditate depun o cerere la

Pensia de invaliditate Pensionarea P 23/001


evaluareacapacitățiide muncă

cabinetul de expertiză medicală a capacităţii de muncă din cadrul casei teritoriale depensii competente, în funcţie de domiciliu.

Cererea pentru expertiza medicală a capacităţii de muncă în vederea încadrării îngrad de invaliditate, însoţită de documente medicale, se depune cu cel puţin 45 de zileînaintea expirării duratelor maxime de concediu medical prevăzute de lege.

Medicul curant acordă concediu medical necesar în vederea finalizării procedurii deexpertizare a capacităţii de muncă, în condiţiile legii.

Cu unele excepţii prevăzute de lege, pensionarii de invaliditate sunt supuşi revizuiriimedicale periodic, în funcţie de afecţiune, la intervale cuprinse între un an şi 3 ani, pânăla împlinirea vârstelor standard de pensionare, la termenele stabilite de medicul expertal asigurărilor sociale

3. Încetarea contractului individual de muncă al salariatului invalid

În baza art. 56 alin. (1) lit. c) din Codul muncii, la data comunicării angajatorului adeciziei de pensie pentru invaliditate, contractul individual de muncă încetează de drept.

Astfel, va înceta de drept, la data comunicării deciziei, atât contractual individual demuncă al salariatului invalid de gradul I şi II, cât şi contractual individual de muncă alsalariatului invalid de gradul III întrucât art. 56 alin. (1) lit. c) din Codul muncii nu facedistincţie după gradul de invaliditate.

Problema 1În perioada dintre data emiterii deciziei medicului expert al asigurărilor sociale şi

data comunicării deciziei de pensionare de către casa de pensii, salariatul invalid degradul I sau II nu mai poate presta activitate. Cu toate acestea, nu există nici temei pen-tru încetarea contractului individual de muncă, deoarece acest contract va putea încetaabia la data comunicării deciziei de pensie.

Astfel, angajatorul se vede pus în situaţia în care nici nu îi poate permite salariatuluisă presteze activitate, dar nici nu poate dispune sau constata încetarea contractului indi-vidual de muncă. Ce are de făcut?

SoluţiiLegea nu rezolvă această problemă, cu care practicienii se confruntă frecvent. Nu

există nicio soluţie perfectă, dar se pot încerca următoarele variante:– salariatul să prezinte certificate de concediu medical până la emiterea deciziei de

pensie. După expirarea duratei maxime de acordare a concediului medical, salariatul nuva fi primit la locul de muncă, în baza deciziei medicului expert al asigurărilor sociale şiva fi pontat absent motivat până la comunicarea deciziei de pensie, dată la care contrac-tul individual de muncă încetează de drept;

P 23/002 Pensionarea Pensia de invaliditate


revizuire

atenȚie!Decizia de pensie la care face referire art. 56 alin. (1) lit. c) nu este decizia medicală asupra capa -

cităţii de muncă emisă de medicul expert al asigurărilor sociale, ci decizia casei teritoriale de pensii.

– contractul individual de muncă poate înceta prin acordul părţilor. În acest caz,salariatul este în avantaj întrucât pensia de invaliditate este pusă în plată de casa de pen-sii de la data încetării calităţii de salariat.

Problema 2Există obligativitatea pentru angajator de a angaja un fost salariat care a beneficiat de

pensie de invaliditate pentru un anumit interval, ulterior fiind declarat apt de muncă,cu ocazia revizuirii anuale, de către Comisia Medicală de Expertiză?

RăspunsNu. În baza art. 56 alin. (1) lit. c) din Codul muncii, contractul individual de muncă

existent încetează de drept la data comunicării deciziei de pensie în cazul pensiei deinvaliditate. În consecinţă, contractul individual de muncă încetează de drept la datacomunicării deciziei de pensie emise de casa teritorială de pensii.

După încetarea contractului individual de muncă, nu există o obligaţie legală însarcina angajatorului de a-l reangaja pe salariatul care redobândeşte capacitatea demuncă.

4. Angajarea pensionarilor pentru invaliditate

Pensionarul de invaliditate de gradul I sau II nu poate, după încetarea contractuluiindividual de muncă, să încheie un alt contract individual de muncă deoarece şi-a pier-dut total capacitatea de muncă.

Întrucât pensionarul de invaliditate de gradul III poate presta activitate cu jumătate denormă, după încetarea de drept a contractului individual de muncă, acesta poate încheiaun alt contract individual de muncă cu fostul angajator sau cu altul după cum urmează:

l un contract de muncă cu timp parţial de cel mult jumătate de normă pe duratănedeterminată;

l un contract de muncă cu timp parţial de cel mult jumătate de normă pe duratădeterminată în baza art. 83 lit. g) din Codul muncii.

Problema 1Dacă o persoană este pensionată gradul III şi lucrează cu 4 ore/zi la o societate se

consideră persoană cu handicap? Dacă da, salariul pe care îl primeşte se impozitează?

RăspunsPotrivit art. 2 alin. (1) din Legea nr. 448/2006 privind protecţia şi promovarea drep-

turilor persoanelor cu handicap, cu modificările şi completările ulterioare, persoanele cuhandicap sunt acele persoane cărora mediul social, neadaptat deficiențelor lor fizice,senzoriale, psihice, mentale şi/sau asociate, le împiedică total sau le limitează accesul cuşanse egale la viaţa societăţii, necesitând măsuri de protecţie în sprijinul integrării şiincluziunii sociale.

Încadrarea în grad şi tip de handicap a adulţilor cu handicap se face de comisia deevaluare a persoanelor adulte cu handicap. Încadrarea sau respingerea încadrării îngrad şi tip de handicap se atestă prin certificat emis de către comisiile de evaluare astfelcum prevede art. 87 alin. (4) din Legea nr. 448/2006.

Pensia de invaliditate Pensionarea P 23/003


reangajare

handicap

Astfel, invaliditatea nu reprezintă un handicap, însă un pensionar de invaliditatepoate fi, în acelaşi timp, o persoană cu handicap.

Angajatorul va acorda drepturile stabilite de legislaţie în favoarea pensionarilor deinvaliditate în baza deciziei de pensie, iar drepturile stabilite de legislaţie în favoareapersoanelor cu handicap le va acorda în baza certificatului de handicap.

Veniturile salariale obţinute de pensionarii de invaliditate de gradul III nu sunt scu-tite de la plata impozitului pe venit.

Art. 55 alin. (4) lit. k) din Codul fiscal stabileşte că veniturile din salarii realizate de cătrepersoanele fizice cu handicap grav sau accentuat nu sunt incluse în veniturile salariale şi nusunt impozabile. Prin urmare, veniturile din salarii realizate de persoanele cu handicap gravsau accentuat, dovedit cu certificat de handicap, sunt scutite de la plata impozitului pe venit.

În consecinţă, dacă pensionarul invalid de gradul III prezintă un certificat de handi-cap grav sau accentuat, angajatorul nu va reţine impozitul pe veniturile salariale. Înlipsa unui astfel de certificat, nu există temei legal pentru scutirea de la plata impozitu-lui pe veniturile salariale realizate de un pensionar invalid de gradul III.

Problema 2Care sunt taxele și contribuţiile sociale aferente angajatului şi angajatorului în cazul

angajării unei persoane pensionate pentru invaliditate de gradul III? Se aplică scutiridatorită faptului că viitorul angajat are statut de pensionar?

RăspunsCalitatea de pensionar a salariaţilor constituie o excepţie numai de la plata con-

tribuţiilor la sistemul asigurărilor pentru şomaj (salariat şi angajator) datorate pentruveniturile salariale. Astfel, pentru veniturile salariale obţinute de pensionari se datorea -ză contribuţiile sociale aferente veniturilor salariale cu excepţia contribuţiilor de asi -gurări pentru şomaj.

Prin urmare, pentru veniturile salariale obţinute de un pensionar se datorează urmă-toarele contribuţii sociale:

– contribuţiile de asigurări sociale datorate de angajator şi salariat bugetului asi -gurărilor sociale de stat;

– contribuţiile de asigurări sociale de sănătate datorate de angajator şi salariat buge-tului Fondului naţional unic de asigurări sociale de sănătate;

– contribuţia pentru concedii şi indemnizaţii de asigurări sociale de sănătate datoratăde angajator bugetului Fondului naţional unic de asigurări sociale de sănătate;

– contribuţia de asigurare pentru accidente de muncă şi boli profesionale datorată deangajator bugetului asigurărilor sociale de stat;

– contribuţia la Fondul de garantare pentru plata creanţelor salariale, datorată depersoanele fizice și juridice care au calitatea de angajator potrivit art. 4 din Legea nr. 200/2006 privind constituirea şi utilizarea Fondului de garantare pentru plata cre-anţelor salariale, cu modificările ulterioare.

Perioada în care salariaţii pensionari contribuie la sistemele de asigurări constituiestagiu de cotizare în aceste sisteme, salariatul beneficiind, spre exemplu, de concedii şiindemnizaţii de asigurări sociale de sănătate.

De asemenea, pentru veniturile salariale, pensionarul pentru invaliditate grad IIIdatorează impozit pe veniturile salariale în cotă de 16%. Calculul, reţinerea, virarea şideclararea impozitului pe venit se realizează de către angajator.

P 23/004 Pensionarea Pensia de invaliditate


contribuțiisociale

invaliditateanu e handicap

Rolul angajatorului în constituirea dosarului de pensionare

Printre actele necesare pentru înscrierea la pensie pentru limită de vârstă regăsim:

a) Cererea pentru înscrierea la pensie pentru limită de vârstă

Cererea de pensionare împreună cu actele doveditoare se depune de către salariat lacasa teritorială de pensii din raza de domiciliu a acestuia, începând cu data îndepliniriicondiţiilor de pensionare, iar pensia se acordă de la data înregistrării cererii.

b) Carnetul de muncă (original şi copie)

Pentru substituirea carnetului de muncă, actualele sisteme de evidenţă a raporturilorde muncă sunt adeverinţele de vechime eliberate de angajator în condiţiile art. 34 alin. (5)din Codul muncii, respectiv registrul general de evidenţă a salariaţilor reglementat deHotărârea Guvernului nr. 500/2011.

Astfel, la solicitarea salariatului sau a unui fost salariat, angajatorul este obligat săelibereze un document care să ateste activitatea desfăşurată de acesta, durata activităţii,salariul, vechimea în muncă, în meserie şi în specialitate.

În cazul pensiei pentru limită de vârstă, pentru luarea în calcul a stagiului militar,solicitantul trebuie să prezinte o copie a livretului militar, din care să rezulte perioadade stagiu. Pentru luarea în calcul a perioadei studiilor superioare, trebuie depuse doveziale absolvirii acestora, respectiv copia diplomei de absolvire, foaia matricolă în xero-copie sau adeverinţă eliberată de unitatea de învăţământ superior.

c) Adeverinţele privind desfăşurarea activităţii în fostele grupe de muncă

Adeverinţele care atestă că salariatul a prestat activitate în fostele grupe de muncă vorfi valorificate de casele de pensii numai dacă angajatorul le emite conform legii, pe bazadocumentelor verificabile întocmite anterior datei de 1 aprilie 2001.

Adeverinţa prin care angajatorul atestă că un salariat şi-a desfăşurat activitatea în fos-tele grupe de muncă trebuie să fie emisă în baza unor documente care îndeplinesccumulativ următoarele condiţii:

l au fost întocmite anterior datei de 1 aprilie 2001;l dovedesc că fostul salariat şi-a desfăşurat activitatea în grupa I sau II de muncă;l documentele se află în arhiva societăţii.

Nerespectarea acestor condiţii poate atrage răspunderea penală a persoanelor impli-cate în eliberarea adeverinţei pentru infracţiunea de fals în înscrisuri oficiale.

Adeverinţa va fi emisă după următorul model stabilit de Normele metodologice deaplicare a prevederilor Legii nr. 263/2010 privind sistemul unitar de pensii publice:

Dosarul de pensionare Pensionarea P 24/001


livret

diplomă

UNITATEA ............................................................. C.U.I. ....................... /Cod fiscal .......................... Adresa ................................, telefon .................... Nr. ..................../data ...........................................

ADEVERINŢĂ

Se adevereşte prin prezenta că domnul/doamna ................................., născut/născutăla data de ...................................... în localitatea ............................, judeţul ......................., sec-torul ............., având codul numeric personal ............................, a fost angajat/angajată cucontract individual de muncă la societatea*) ................................................, în perioada dela ................... până la ...........................

*) Se completează denumirea societăţii sau, după caz, eventualele denumiri ante-rioare.

În perioada de la .................................. până la ............................., având meseria/funcţiade ..........................., a fost încadrat/încadrată în grupa**) ..................... de muncă, în pro-cent de .........%, conform nominalizării efectuate prin ...............***)

Temeiul juridic al încadrării în grupa**) ......................... de muncă îl reprezintă...................................****)

**) Se completează I sau II. ***) Se completează actul administrativ emis de unitate, conform prevederilor Ordinului mi -

nistrului muncii şi ocrotirilor sociale, al ministrului sănătăţii şi al preşedintelui ComisieiNaţionale pentru Protecţia Muncii nr. 50/1990 pentru precizarea locurilor de muncă, acti -vităţilor şi categoriilor profesionale cu condiţii deosebite care se încadrează în grupele I şi II demuncă în vederea pensionării (proces-verbal, decizie, tabel, hotărârea consiliului de adminis-traţie şi a sindicatului privind nominalizarea persoanelor încadrate în grupe superioare demuncă, pontajele lunare, registrul de evidenţă a intrărilor în subteran etc.).

***) Se completează actul normativ (nr., dată, poziţie, anexă etc.) care anterior datei de 1 aprilie 2001 a constituit temei juridic pentru încadrarea în grupă superioară de muncă:

– pentru perioada anterioară datei de 18 martie 1969, încadrarea în grupa I sau II de muncăs-a făcut cu respectarea Instrucţiunilor Ministerului Muncii nr. 1.040/1967 care cuprind meseri-ile şi funcţiile prevăzute în grupele I şi II de muncă;

– pentru perioada lucrată după data de 18 martie 1969, până la data de 1 aprilie 2001,încadrarea în grupe superioare de muncă s-a făcut conform Ordinului ministrului muncii şiocrotirilor sociale, al ministrului sănătăţii şi al preşedintelui Comisiei Naţionale pentru ProtecţiaMuncii nr. 50/1990, ordin ce a înlocuit ordinele Ministerului Muncii şi Ministerului Sănătăţii nr. 59/1969, 105/1976 şi 210/1977;

– pentru perioada lucrată după data de 1 martie 1990 până la data de 1 aprilie 2001,încadrarea în grupele I şi II de muncă s-a făcut conform Ordinului ministrului muncii şi pro-tecţiei sociale, al ministrului sănătăţii şi al preşedintelui Comisiei Naţionale pentru ProtecţiaMuncii pentru precizarea locurilor de muncă, activităţilor şi categoriilor profesionale cu condiţiideosebite care se încadrează în grupele I şi II de muncă în vederea pensionării, pentru perioadalucrată după 1 martie 1990;

– alte acte normative în vigoare la data respectivă.

OBSERVAŢII:......................................................................................................................................................

P 24/002 Pensionarea Dosarul de pensionare


Dosarul de pensionare Pensionarea P 24/003


Menţionăm că prezenta adeverinţă s-a eliberat în baza documentelor, verificabile,aflate în arhiva societăţii, cunoscându-se atât prevederile Codului penal referitoare lafalsul în înscrisuri oficiale, cât şi prevederile legislaţiei de reglementare a pensiilor dinsistemul public, potrivit cărora angajatorul poartă întreaga răspundere pentru valabili-tatea şi corectitudinea actelor doveditoare utilizate la stabilirea drepturilor de pensie.

Conducătorul unităţii,…………………………..

(numele, prenumele, semnătura şi ştampila)

Direcţia/Serviciul cu atribuţii salarizare personal..................................................

(numele, prenumele şi semnătura)

Întocmit...............................................

(numele, prenumele şi semnătura)

Potrivit art. 126 din Normele metodologice de aplicare a Legii nr. 263/2010 privindsistemul unitar de pensii publice, angajatorii sunt obligaţi să elibereze aceste adeverinţe,în termen de 30 de zile de la data solicitării, fără a percepe taxe sau comisioane.

Totodată, pentru a putea fi valorificate, adeverinţele se completează în mod obligato-riu la toate rubricile prevăzute.

d) Adeverinţele privind adaosul de acord

Art. 2 lit. c) din Legea nr. 263/2010 privind sistemul unitar de pensii publice consacrăprincipiul contributivităţii, conform căruia fondurile de asigurări sociale se constituie pebaza contribuţiilor datorate de persoanele fizice şi juridice participante la sistemul pu -blic de pensii, drepturile de asigurări sociale cuvenindu-se în temeiul contribuţiilor deasigurări sociale plătite. Aşadar, drepturile de asigurări sociale, printre care regăsim şidreptul la pensie, se cuvin în temeiul contribuţiilor de asigurări sociale plătite.

Prin urmare, sumele de bani constând în adaosul de acord, precum şi primele de careau beneficiat salariaţii intră în baza de calcul al pensiei dacă asupra acestora s-au plătitcontribuţiile de asigurări sociale.

În acest sens, Înalta Curte de Casaţie şi Justiție, prin Decizia nr. 19/2011, a stabilit ast-fel: „În condiţiile în care se constată de către instanţele învestite cu cereri de recalculare apensiilor că pentru sumele salariale, reprezentând venituri suplimentare pentru muncaîn acord, angajatorul a plătit contribuţia de asigurări sociale la sistemul public de pensii,că aceste drepturi salariale suplimentare au fost incluse în salariul de bază brut, că buge-tul asigurărilor sociale a fost alimentat cu contribuţia de asigurări sociale plătită de cătreangajator, aferentă veniturilor salariale suplimentare obţinute de către salariaţi, estefiresc ca o parte din această contribuţie să revină foştilor salariaţi, în prezent pensionaţi,şi să fie avută în vedere la recalcularea drepturilor de pensie, conform Legii nr. 19/2000şi Ordonanţei de urgenţă a Guvernului nr. 4/2005.

Art. 34 alin. (5) din Codul muncii prevede că, la solicitarea salariatului sau a unui fostsalariat, angajatorul este obligat să elibereze un document care să ateste activitatea des-făşurată de acesta, durata activităţii, salariul, vechimea în muncă, în meserie şi în spe-cialitate. Aceste dispoziţii se coroborează cu dispoziţiile art. 40 alin. (2) lit. h) din acelaşicod, care prevăd că una dintre obligaţiile angajatorului este de a elibera, la cerere, toatedocumentele care atestă calitatea de salariat a solicitantului.

Nerespectarea obligaţiei de a elibera un document care să ateste activitatea desfăşu-rată de salariat, durata activităţii, salariul, vechimea în muncă, în meserie şi în speciali-tate este sancţionată contravenţional de Codul muncii, la art. 160 alin. (1) lit. b), cuamendă de la 300 lei la 1.000 lei.

e) Adeverinţele privind sporurile permanente

Sporurile cu caracter permanent care au făcut parte din baza de calcul al pensiilor şicare se utilizează la determinarea punctajului mediu anual sunt:

l sporul de vechime în muncă; l sporul pentru lucru în subteran, precum şi pentru lucru pe platformele marine de

foraj şi extracţie; l indemnizaţia de zbor; l sporul pentru condiţii grele de muncă; l sporul pentru lucrul sistematic peste programul normal; l sporul pentru exercitarea unei funcţii suplimentare; l alte sporuri cu caracter permanent prevăzute de legislaţia specifică fiecărui dome-

niu de activitate sau prevăzute în contractele colective şi individuale de muncă.

Dacă aceste sporuri nu au fost prevăzute în carnetul de muncă vor fi dovedite cu ade-verinţe eliberate de angajator. Adeverinţele vor purta număr, data eliberării, ştampilaunităţii, precum şi semnătura celui care angajează unitatea sau a persoanei delegate înacest sens de conducerea unităţii.

Adeverinţele prin care se dovedesc aceste sporuri vor cuprinde:

l datele de identificare a persoanei; l denumirea unităţii; l perioada în care s-a lucrat, cu indicarea datei de începere şi de încetare a raportu-

lui de muncă; l funcţia, meseria sau specialitatea exercitată; l denumirea sporurilor, procentul sau suma acordată; l perioada în care a primit sporul şi temeiul în baza căruia s-a acordat.

P 24/004 Pensionarea Dosarul de pensionare


sporuripermanente

Dispozițiile Codului muncii referitoare la suspendarea contractului de muncă în situ-ația în care a intervenit arestarea preventivă a salariatului trebuie corelate cu aceleareferitoare la concedierea ca urmare a arestării preventive pentru o perioadă mai marede 30 de zile – art. 61 lit. b) din Codul muncii.

Astfel, arestarea preventivă dispusă în condițiile Codului de procedură penalăgenerează suspendarea contractului de muncă, întrucât salariatul arestat preventiv numai prestează activitate în această perioadă în folosul angajatorului său și nu este remu-nerat. După împlinirea termenului de 30 de zile, sunteți liber să desfaceți contractul demuncă al salariatului.

8. Expirarea avizelor, autorizaţiilor şi atestărilor(art. 50 lit. h) din Codul muncii)

Acest caz de suspendare de drept a intervenit prin Legea nr. 40/2011. Cu privire la salariaţii care, pentru exercitarea profesiei lor, au nevoie de avize, auto-

rizaţii şi atestări emise de autorităţi administrative, singura reglementare din Codulmuncii privea încetarea contractului de muncă. Aceasta intervine de drept, în virtuteaart. 56 lit. g) din Codul muncii, care prevede încetarea contractului de la data retrageriide către autorităţile sau organismele competente a avizelor, autorizaţiilor ori atestărilornecesare pentru exercitarea profesiei.

Nu se prevedea însă care va fi soarta contractelor de muncă ale salariaţilor cărora,fără ca aceste avize, atestări ori autorizaţii să le fi fost retrase, acestea au expirat fără a fifost depusă cererea de reînnoire.

Pentru soluționarea acestei probleme, a fost introdusă o nouă literă în cuprinsul art. 50 din Codul muncii, arătându-se că suspendarea contractelor de muncă va avea locde drept: „de la data expirării perioadei pentru care au fost emise avizele, autorizaţiileori atestările necesare pentru exercitarea profesiei.

Dacă în termen de 6 luni salariatul nu şi-a reînnoit avizele, autorizaţiile ori atestărilenecesare pentru exercitarea profesiei, contractele individuale de muncă încetează dedrept.

Aşadar, contractul de muncă se va derula astfel:– va fi în executare, pe perioada de valabilitate a avizelor, autorizaţiilor, atestatelor;– va fi suspendat de drept, pentru primele 6 luni după expirarea avizelor, autori-

zaţiilor, atestatelor;– va înceta de drept, în cazul pasivităţii salariatului pe parcursul celor 6 luni.

9. Cazuri de suspendare prevăzute de legi speciale(art. 50 lit. i) din Codul muncii)

Suspendarea contractelor de muncă poate interveni de drept, în cazul în care se înre-gistrează temperaturi extreme.

Exemplu:– Ordonanța de urgență a Guvernului nr. 99/2000 privind măsurile ce pot fi aplicateîn perioadele cu temperaturi extreme pentru protecția persoanelor încadrate în muncă.

Suspendarea de drept Suspendarea contractului individual de muncă S 51/005


concedierea

În cazul în care se înregistrează temperaturi externe (peste + 37°C sau sub – 20°C),angajatorul are obligația de a lua măsuri de ameliorare a condițiilor de muncă și demenținere a stării de sănătate a salariaților. Dacă nu o poate face, se va putea adoptamăsura întreruperii colective a lucrului. Intervine deci o suspendare a contractelorindividuale de muncă ale salariaților.

Un caz special de suspendare de drept a contractului de muncă este cel care decurgedin reglementarea suspendării persoanei juridice, ca pedeapsă complementară pentrusăvârșirea de către aceasta a unei infracțiuni. Astfel, potrivit art. 59 alin. (3) lit. b) din noulCod penal (Legea nr. 301/2004 privind Codul penal, publicată în Monitorul Oficial nr. 575 din 29 iunie 2004), între pedepsele complementare care se pot aplica unei per-soane juridice pentru săvârșirea de crime sau delicte se numără și suspendarea activitățiisale.

Suspendarea activității sau a uneia dintre activitățile persoanei juridice constă îninterzicerea activității sau a aceleia dintre activitățile persoanei juridice în exercitareacăreia a fost săvârșită infracțiunea.

Considerăm că suspendarea persoanei juridice, în acest temei, nu conduce la în -cetarea contractelor de muncă ale salariaților, ci doar la suspendarea acestora, din urmă-toarele motive:

– cazurile de încetare de drept prevăzute de art. 56 din Codul muncii sunt limitative,legea neprevăzând (cum face în enumerarea cazurilor de suspendare) că un contract arputea înceta și pentru alte cazuri prevăzute de lege;

– nu suntem în prezența unui caz de încetare a contractelor în temeiul art. 56 lit. h) dinCodul muncii (interzicerea exercitării unei profesii sau a unei funcții, ca măsură de si gu -ran ță sau pedeapsă complementară). Deși este vorba despre o pedeapsă complemen-tară, aceasta nu este aplicată salariaților, ci asupra angajatorului, deci nu se pune pro -blema aplicării prin analogie a acestui text.

Un alt caz de suspendare de drept a intervenit în privința administratorilor societățilorcomerciale, prin art. 1371 din Legea societăților comerciale nr. 31/1990, introdus prinLegea nr. 441/2006, publicată în Monitorul Oficial nr. 955 din 28 noiembrie 2006:

„Pe durata îndeplinirii mandatului, administratorii nu pot încheia cu societatea uncontract de muncă. În cazul în care administratorii au fost desemnați dintre salariațiisocietății, contractul individual de muncă este suspendat pe perioada mandatului“.

Persoanelor care aveau calitatea de salariați în compania respectivă li se suspendă dedrept contractul de muncă începând cu ziua în care au fost desemnați ca administratoriai companiei.

Semnalăm de asemenea că, potrivit art. 195 alin. (1) din Legea dialogului social nr. 62/2011, și greva a devenit o cauză de suspendare de drept. Sub imperiul Coduluimuncii, greva era considerată o cauză de suspendare din inițiativa salariatului; aceastăsoluție – mai logică – este în prezent înlăturată prin dispoziția mai recentă din Legea dia-logului social.

S 51/006 Suspendarea contractului individual de muncă Suspendarea de drept


suspendare,nu încetare

administratori

pedeapsăcomplementară

angajarea în muncă a 10/00 5a 10/00 6 angajarea în muncă mai 2013 codul muncii efecte exemplu l...

Documents