20 de citate profunde de carl jung care te ajuta sa te intelegi mai bine

7/25/2019 20 de Citate Profunde de Carl Jung Care Te Ajuta Sa Te Intelegi Mai Bine

1/11

AUDITUL SOCIAL INSTRUMENT DE

EVALUARE A CALITIIMANAGEMENTULUI RESURSELOR UMANE

1 Auditul i auditorul social

Complexitatea auditului social este relevat din patru puncte de vedere,respectiv: din punct de vedere legislativ - auditorul trebuie s constatedac organizaia analizat i-a ndeplinit obligaiile legale fa de stat;din punct de vedere istoric - auditul permite analiza evoluieiindicatorilor resurselor umane n timp (de exemplu: anul de referin,fa de anul de baz; din punct de vedere geografic - auditul permiteanaliza evoluiei indicatorilor resurselor umane comparativ cu evoluia

indicatorilor la nivel naional, sectorial etc!; din punct de vedere strategic- auditul social permite raportarea indicatorilor resurselor umane laobiectivele organizaionale! "entru un auditor social este esenialconturarea unei opinii privind gradul de participare a resurselor umane larealizarea obiectivelor organizaionale! #ai mult dec$t at$t, este deosebitde important formularea unor recomandri care s determine cretereacalitii managementului resurselor umane %#artor&, '!, ))*, +! n

acest context, in$nd cont de faptul c managementul resurselor umanepresupune realizarea tuturor obiectivelor organizaionale prinndeplinirea obiectivelor individuale, putem afirma c auditorul socialtrebuie considerat drept un .agent de mbuntire/ a relaiei anga0ai-organizaie!


2/11

1uditorul trebuie s fie considerat .expertul/ care relev manageruluidepartamentului .2esurse 3mane/ punctele deficitare ale activitii sale,

propune soluiile viz$nd mbuntirea acesteia i revine, anul urmtor,pentru a verifica modul de aplicare a respectivelor soluii! 4uncia.auditor social/ trebuie s fie exercitat permanent i continuu, eaconstituind un instrument extrem de eficient pentru mbuntireaactivitii organizaiilor! 5in punct de vedere ierar6ic, auditorul trebuies fac parte din managementul organizaiei! 7umai astfel el va putearealiza eficient analizele necesare n cadrul ntregii organizaii! 5in

punct de vedere al profilului psi6osocioprofesional, auditorul - pe l$ngo pregtire solid n management, drept i economie - trebuie s dispuni de diplomaie i de o nalt capacitate de comunicare interpersonal,caliti care s i permit recunoaterea competenei sale! 5ac auditorulface parte dintre membrii organizaiei, el are avanta0ul cunoaterii salede ctre ceilali i, n consecin, acetia i vor conferi ncredereanecesar realizrii cu succes a analizelor necesare auditului social! 5acauditorul face parte dintr-o alt organizaie, el are avanta0ul unei vasteexperiene inter-organizaionale! 5e asemenea, el poate avea o anumitautoritate determinat de distana psi6ologic fa de membriiorganizaiei, ns dac aceasta nu este nsoit de caliti i abiliti decomunicare, poate deveni un mare dezavanta0!

3 Indicatori de referin pentru realizarea auditului social

1uditul social, ca instrument de analiz a unei organizaii, trebuie s

permit efectuarea unor comparaii at$t n timp (viz$nd particularitileinterne ale organizaiei, c$t i n spaiu (viz$nd comparaii cu alteorganizaii! 5e aceea, este necesar utilizarea unor indicatori socialigeneral recunoscui, la nivel naional i internaional! 8ndicatorii socialitrebuie s fie realiti, realizabili, pertineni i precii! 5e asemenea,


3/11

evoluiile cantitativ i calitativ a resurselor umane din cadrul uneiorganizaii sunt mult mai relevante dac analiza se efectueaz peparcursul mai multor ani! 3tilizarea acelorai indicatori sociali, fiabili i

bine determinai n timp, permite realizarea unor analize eficientecomparativ cu alte organizaii %4illon , *99, *! 5at fiind importanadiagnosticului resurselor umane pentru realizarea unui audit relevant,prezentm succint principalii indicatori utilizai!

A. INDICATORI PRIVIND EECTIV!" DE RE#!R#E !$ANE

a n elaborarea diagnosticului este luat n considerare indicatorulefectivul permanent de resurse umane, respectiv acei anga0ai care au oprezen durabil n timp, n cadrul organizaiei! 1stfel, din cadrulefectivului permanent fac parte persoanele aflate n prag de pensionare icele anga0ate cu contract de munc pe perioad determinat (n cazul ncare acetia ocup posturi ale unor persoane aflate n concediu medical,concediu de maternitate etc! deoarece sunt ncadrai pe posturipermanente n structura organizatoric! 7u fac parte din efectivulpermanent persoanele care nu sunt titularizate i cele care nu sunt pltite

din fondul de salarii! 5e asemenea, sunt excluse persoanele aflate nconcedii maternale sau pentru creterea copilului i persoanele care seafl n detaare! b ocuparea real a posturilor, respectiv transformarea nposturi ocupate deplin a posturilor ocupate parial, este un indicator carepermite evidenierea evoluiei posturilor ocupate lu$nd n considerareactivitatea desfurat de anga0aii cu contract de munc cu timp parial!c repartiia resurselor umane pe servicii


4/11

evoluia lunar a efectivului permanent de resurse umane la nivelulntregii organizaii; e repartiia resurselor umane pe sexe i pe v$rst; fv$rsta medie a femeilor i a brbailor; g piramida v$rstelor! 2ealizarea

piramidei v$rstelor permite obinerea unor informaii importante pentrupreviziunea necesarului de resurse umane, respectiv: c$te persoane sevor pensiona; c$te persoane trebuie s se anga0eze; ce probleme sunt ncariera profesional etc! "recizm faptul c dimensiunea tranelor dev$rst luate n considerare nu trebuie s fie mare! 1uditul social =instrument de evaluare a calitii managementului resurselor umane *+6 vec6imea n activitate, pe sexe i vec6imea n activitate, pe categoriisocioprofesionale 0 repartiia efectivului de resurse umane n funcie dedomiciliu, pe categorii socioprofesionale

%. PO#T!RI"E DIN #TR!CT!RA OR&ANI'ATORIC(

n cadrul acestui capitol sunt redate: mobilitatea resurselor umane pecategorii socioprofesionale (anga0rile i ncetarea contractelor demunc; rotaia posturilor; promovrile etc! "recizm c, n funcie denivelul obinut al unora dintre aceti indicatori, departamentul 2esurse

3mane poate solicita detalierea acestora! >pre exemplificare, dac seobine o rat mare de rotaie a posturilor, atunci trebuie identificatecauzele care o genereaz (cuantumul salariului, relaiile de munc,comunicarea cu ceilali colegi, pregtirea etc!! "rin intermediul acestorindicatori se urmrete a0ustarea politicii n domeniul resurselor umane,pentru c, spre exemplificare, o rat mare de rotaie a posturilor poate figenerat de o rat mare de mobilitate a resurselor umane, ceea ce

presupune eforturi mari din partea organizaiei pentru recrutarea,selecia, integrarea noilor anga0ai, formarea lor etc! a cererile deanga0are i repartiia acestora pe sexe, n funcie de localizareageografic! 1cest indicator reflect rspunsurile primite de organizaie laofertele de anga0are, dar i candidaturile spontane, clasificate pe


5/11

categorii socioprofesionale i pe sexe! 3tilizarea lui permite gestionareaeficient a surselorursele deinformaii pot fi uor obinute, mai ales dac n cadrul organizaiei existi se utilizeaz sistemele informatice! 2eferitor la ncetarea contractuluide munc, trebuie s facem distincia ntre ncetarea raportului de muncprin acordul prilor i ncetarea definitiv i alte forme! 1ceastdifereniere este necesar pentru a calcula rata de rotaie a resurselorumane! "recizm c, n conformitate cu prevederile codului muncii,ncetarea definitiv a raporturilor de munc include: pensionarea;demisia; sc6imbarea locului de munc (din punct de vedere geografic;transferul (datorat sc6imbrii formei de proprietate a organizaiei;

decesul; concedierea; abandonul postului; nc6eierea perioadei de prob;finalizarea duratei detarii! d rata de mobilitate a resurselor umaneexprim gradul de motivaie al resurselor umane! 2ata de mobilitate sedetermin prin raportarea numrului de persoane care i-au ncetatcontractul individual de munc la efectivul mediu de resurse umane dincadrul organizaiei i poate fi exprimat n funcie de cauzele care audeterminat ncetarea contractului individual de munc! "recizm c

efectivul mediu se determin prin raportarea numrului total de anga0ai(ntr-un an la * luni (corespunztoare anului respectiv! e promovrilei ratele acestora! 1naliza lor, pe categorii socioprofesionale, relevpolitica organizaiei n domenii precum: promovare intern; formarearesurselor umane; organizarea concursurilor de promovare!


6/11

C. INDICATORI PRIVIND #A"ARI'AREA

"entru a realiza acest capitol al auditului social, folosim urmtoriiindicatori: a salarizarea resurselor umane n funcie de statusul

profesional, sex i categorii socioprofesionale! "e baza acestor dateputem calcula un alt indicator al auditului social: efectivul de anga0ai nfuncie de tranele de venit lunar! b efectivul de anga0ai pe trane devenit lunar (net! "recizm c grila de salarizare se stabilete o singurdat (la momentul proiectrii auditului social! *? 83@81 CA8B3 csalariul mediu pe sexe, categorii sociop

c salariul mediu pe sexe, categorii socioprofesionale i statusprofesional se calculeaz, prin raportarea salariilor tuturor persoanelordintr-o anumit categorie la numrul acestora! d structura fondului desalarii poate cuprinde urmtoarele diviziuni: salarii, indemnizaii,contribuii de compensare; cotizaii (pentru: asigurrile sociale,asigurrile de munc, asigurrile de via, fondul de pensii etc!; cotizaiipentru fondul de nvm$ntformare; diverse: c6eltuieli de transport,comunicare intern, onorariile medicilor, alte prestaii; c6eltuieli pentru

deplasri i diverse stagii (c6eltuielile de se0ur, documentare etc!! eraportul dintre salariile maxime (primele *) persoane i cele minime(ultimele *) persoane, respectiv diferena de nivel al grilei de salarizare!5! 8758C1D28 "28B875 CD758E88@F 5F #37CG n cadruldiagnosticului, .condiiile de munc/ sunt relevate prin intermediulurmtorilor indicatori: absenteismul i cauzele acestuia; accidentele demunc; desfurarea activitii prin agent de munc temporar i

mbuntirea condiiilor de munc! "recizm c, alturi de acetiindicatori, n funcie de specificul activitii organizaiei pot fi utilizai ialii, cum sunt: numrul de zile de absen pe departamente, pe statusprofesional, pe categorie socioprofesional; gradul de gravitate alaccidentelor de munc i cauzele care leau generat! a absenele


7/11

(nemotivate i rata de absenteism aferent acestora se determin caraport ntre numrul de zile absentate i numrul total de zile lucrtoaredintr-un an pentru tot efectivul de resurse umane al organizaiei! "ornind

de la acest indicator de baz, putem calcula: frecvena absenteismului,gravitatea i durata acestuia! b numrul persoanelor absente motivattimp de un an se determin n funcie de cauzele care au generat absenadin activitate: boal care necesit spitalizare; accident de munc;concediu de maternitate; concediu pentru ngri0irea copilului bolnav etc!c numrul accidentelor de munc i cauzele acestora, pe sexe reprezintun indicator important n cadrul bilanului social deoarece cu a0utorul luipot fi identificate cauzele accidentelor de munc! 5in punctul de vedereal repartiiei accidentelor, acestea pot fi identificate pe sexe, cu sau frntreruperea activitii! d numrul de zile consecutive de absencorespunztoare accidentelor de munc se analizeaz n corelaie cuprecedentul indicator! e numrul persoanelor care lucreaz prin agent demunc temporar! 1gentul de munc temporar stabilete, la nc6eiereacontractului de munc, durata sptm$nii de lucru! f mbuntireacondiiilor de munc n cadrul auditului social reprezint o serie de

propuneri pe care le fac specialitii 5epartamentului 2esurse 3mane!

E. INDICATORI PRIVIND OR$AREA PROE#IONA"(

n cadrul acestui capitol se analizeaz urmtorii indicatori: a numrulde zile de formare, pe categorii socioprofesionale! "e baza datelor dineantionul analizat putem obine structura viitoare a programelor deformare (prin stagiu de formare nelegem i participarea la seminarii,

colocvii, conferine, ucenicie etc!! >e pot calcula i ali indicatorisociali, respectiv: numrul de zile de formare, pe agent de formare(instituie i pe categorie socioprofesional; numrul anual de zile deformare, pe agent de formare; numrul de aciuni de formare (tipuri deformare pe categorie socioprofesional; numrul de aciuni de formare


8/11

pe agent de formare (instituie; numrul de aciuni de formare pe sexe;numrul de aciuni de formare organizate la locul de munc; belaborarea bugetului aferent activitilor de formare reprezint

nsumarea tuturor c6eltuielilor: salariile formatorilor; c6eltuielipedagogice; nc6irierea spaiilor de desfurare a stagiului de formareetc! oate aceste c6eltuieli pot fi detaliate n funcie de importana pecare acestea o prezint pentru 5epartamentul 2esurse 3mane; 1uditulsocial = instrument de evaluare a calitii managementului resurselorumane * c salariile persoanelor formate, pe categoriisocioprofesionale! n general, participarea la o activitate formativpresupune ntreruperea activitii de baz! n acest caz, salariile pot ficalculate prin nmulirea salariului de baz cu numrul de zile deformare, raportate la numrul total de zile aferente lunii n care s-adesfurat stagiul de formare; d investiia global pentru formareaanga0ailor, pe categorii socioprofesionale reprezint cuantumul financiaraferent formrii! 5orim s remarcm c n 4rana, date fiind efectele petermen lung ale unui stagiu de formare, c6eltuielile aferente acestuiasunt considerate .investiii/; f raportul ntre bugetul aciunilor de

formare i fondul de salarii

. INDICATORI PRIVIND RE"A)II"E PROE#IONA"E

n cadrul acestui capitol pot fi incluse informaii referitoare la: rolulcomisiilor paritare; rezultatul reuniunilor cu reprezentanii acestorcomisii; relaiile cu sindicatul; dialogul social etc!

&. CONDI)II RE"EVANTE PENTR! ACTIVITATEAOR&ANI'A)IEI

1cest capitol include diverse aspecte ale activitii sociale a resurselorumane, altele dec$t condiiile de munc, dar care prezint importanpentru motivaia anga0ailor i pentru crearea spiritului de ec6ip (spre


9/11

exemplificare: organizarea concursului .anga0atul luniiH/ sauorganizarea unor excursii mpreun cu toi anga0aii unui departamentetc!!

* Concluzii

1uditul social, ca document de referin n managementul resurselorumane, evideniaz at$t coerena ec6ipei manageriale, c$t i eficienaactivitii ntregii organizaii! 1uditul social permite creionarea uneireprezentri a situaiei existente la un moment dat n cadrul uneiorganizaii i astfel identificarea principalelor aciuni care pot fintreprinse pentru mbuntirea acesteia (spre exemplificare, necesitatearealizrii unui stagiu de formare pentru anga0aii dintr-un anumitdepartament sau reducerea absenteismului prin sc6imbarea programuluide lucru etc!! 2ealizarea anual a auditului social relev, prinintermediul indicatorilor utilizai, at$t evoluia politicii organizaiei ndomeniul resurselor umane, c$t i evaluarea rezultatelor aplicriiacesteia! 5e asemenea, cu a0utorul indicatorilor, ec6ipa managerial arela dispoziie instrumentele necesare pentru a fundamenta i elabora

strategia organizaional n domeniul resurselor umane (obiectivele carepot fi formulate pe baza indicatorilor bilanului social pot viza:reducerea fondului de salarii; creterea activitii de pregtire aresurselor umane; dezvoltarea mobilitii interne a resurselor umaneetc!!

%i+lio,rafieC6ivu, 8!, 5imensiunea european a managementului resurselor umane,Fd! @uceafrul, 'ucureti, ))I!


10/11

>CD1@1 "D>@8CF1@1 CA28>8171 '1C13

>"FC81@8J12F1-1>8>F7 #F58C1@ 412#1C8F

REERAT $ANA&E$ENT

"2D4F>D2,

F@FB,

"17823 @128>1


11/11

20 de citate profunde de carl jung care te ajuta sa te intelegi mai bine

Documents